Культура России по типологии Хофстеда. Особенности русского менталитета

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………………2

1. «Критерии Хофстеда»: культура имеет значение…………………………….2
2. Российская деловая культура: современное состояние………………………6
3. Культура России по типологии Хофстеда. Особенности русского менталитета……………………………………………………………………………………...7
4. Заключение………………………………………………………………………9

Список использованной литературы и интернет-ресурсов………………………….10

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Жизнь делового человека непосредственно связана с общением. Культура делового общения, ее содержание и социальные функции формируются на основании национального, конкретно-исторического и социально-культурного компонента, практическом использовании психологических техник управления людьми, системном понимании сущности общения, его многофункциональности и деятельностной природы.

Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания репутации в деловом мире. Все это - деловая культура, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компаний.

Понятие "деловая культура" можно определить, как отношение фирмы к законности, личности, качеству выпускаемой продукции, финансам и производственным обязательствам, открытости и достоверности деловой информации. Это должно воплощаться в комплексе правил, традиций, ритуалов и символов, которые постоянно дополняются и совершенствуются. Успех работы предприятия в рыночных условиях в определяющей мере зависит от его репутации как делового партнера.

В России проблемы культуры делового общения в разное время привлекали внимание историков, философов, психологов, социологов, писателей, общественный деятелей. Особенностью современной культуры можно назвать формирование нового типа культурного взаимодействия, включающего постепенный отказ от упрощенных рациональных схем общения и выработку новых подходов к заимствованию различных точек зрения, критическому анализу собственных оснований действия и его границ, признание права на культурную самобытность и истину каждой культуры, - умение включить их в свою позицию.

Актуальность темы обусловлена высокой значимостью деловой культуры для общества, поскольку вносит позитивный вклад в усовершенствование предпринимательской деятельности и российского бизнеса в целом.

Описано немало случаев, когда незнание или игнорирование особенностей деловой культуры партнёров приводило к конфузам, а то и к разрыву деловых отношений. Одним из эффективных инструментов, позволяющих прогнозировать и анализировать проблемы, связанные с межкультурными различиями в бизнесе, является предложенная Г. Хофстедом  методика описания деловых культур с помощью численных показателей. К сожалению, исследования Хофстида не охватывают РФ, что лишало российских менеджеров и менеджеров стран, сотрудничающих с Россией, возможности использовать указанный эффективный инструмент.

 Целью данного  исследования является оценка  современной российской деловой культуры по методике Хофстеда.

 

1. «Критерии Хофстеда»: культура имеет значение.

 

Голландский исследователь Гирт Хофстед в своей ставшей классической работе «Последствия культуры» выделил ряд параметров для описания культуры наций, эти критерии получили название «измерения Хофстеда». Хофстед определяет культуру как «коллективную ментальную запрограммированность, часть предопределенности нашего восприятия мира общая с другими представителями нашей нации, региона или группы и отличающая нас от представителей других наций, регионов и групп». Его теория близка к пониманию сущности социального как области воображаемого.

По убеждению Хофстеда, один из важнейших признаков, отличающих культуры между собой — уровень обособленности индивидов. В этом случае, культуры сотрудничества также оказываются противоположны культурам чести. Культура чести формируется как культура индивидуальной деятельности. Если человек живет на горных склонах или в пустыне, у него нет возможности возделывать землю. Основным видом деятельности для него станет разведение овец, коз, верблюдов… Этот вид деятельности, в отличие от земледелия, не предполагает коллективного усилия — выживание в таком случае не зависит от совместных усилий всего сообщества. Каждый в состоянии справляться в одиночку — он заботится о себе самом и своей семье, также как семья заботится о нем.

Организационная культура, по мнению Хофстеда, определяется прежде всего ценностями, которые присущи большинству сотрудников. В 70-х годах прошлого века ученый провел глобальное кросс-культурное исследование филиалов мультинациональной корпорации IBM в сорока странах мира. Он опросил более 116 тысяч сотрудников, задавая им вопросы о ценностях, установках и особенностях восприятия рабочих ситуаций. Итогом работы стала разработка и эмпирическое обоснование концепции четырех измерений национальной культуры, которые вполне реально проявляются в жизни любой организации.

Эту типологию можно считать наиболее известной и популярной, что объясняется удачно найденным набором универсальных параметров, подходящих для анализа культур организаций, независимо от того, в какой стране они находятся, в каком более широком культурном контексте действуют.

 

Модель деловой культуры, предложенная Г. Хофстедом, включает в себя следующие показатели:

• дистанция власти (от малой до большой) —

Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти, степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно. Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе как в формальных, так и в неформальных отношениях. Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах, противоположный полюс — Северная Европа, Англия, США. Высокая дистанция власти отмечается в России и странах СНГ.

• Коллективизм — индивидуализм.

Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидами незначительна: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и семье; коллективизм характеризует общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплочённых группах; эти группы заботятся и оберегают «своих» на протяжении всей жизни в обмен на безоговорочную лояльность;  В процессе воспитания личности одни деловые культуры делают акцент на самостоятельность и инициативность. В первую очередь это касается американской деловой культуры, которой свойственна максимальная степень индивидуализма:

- Люди откровенно высказывают  критические замечания своим  коллегам,

- Найм и продвижение но службе связаны только с достоинствами данной личности,

- Управление компании  ориентировано на личность, а  не на группу,

- Каждый ориентируется  на личный успех и карьеру,

- Общество отличает высокий  жизненный уровень,

- Средний класс составляет  солидную прослойку,

- Высокий уровень свободы  печати.

К индивидуалистическим культурам можно также отнести северные европейские страны. Характерно, что степень индивидуализма населения, как правило, растет по мере роста средних доходов надушу населения.

В других культурах система ценностей прямо противоположна. Здесь люди рассматривают себя как часть группы, коллектива, организации. Обычно в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию. Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре. В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию. Деловые культуры России и стран СНГ тяготеют к коллективным ценностям.

 

• женственность — мужественность.

Мужественность доминирует в обществах, где социальные роли мужчин и женщин в значительной мере различаются. В системе ценностей таких деловых культур будут преобладать «мужские» материальные ориентиры: стремление выделиться, сделать карьеру, проявить себя, заработать и т.п. Работа обычно считается важнее домашних функций. В руководителе обычно уважают силу, быстроту решений, масштабность подходов, жесткость. Напротив, в обществах, где преобладает женственность, социальные роли мужчин и женщин в большинстве своем совпадают. А в системе ценностей доминируют качество жизни, поддержание хороших отношений с окружающими, моральные и этические аспекты и т.п. Ум и благородство ценятся выше силы и скорости. «Большому» предпочитают «уютное». Дом и семейные ценности считаются важнее успехов на работе. В руководителе уважают умение организовать бесконфликтную групповую работу, добиться консенсуса, разработать справедливую мотивацию и т.д.

Критерии определения стран и компаний с высокой степенью мужественности в деловой культуре приведены ниже:

•    карьера и материальное благополучие выступают в качестве основных показателей успеха;

•   «настоящими мужчинами» называют людей амбициозных, решительных и жестких. «Настоящий мужчина» — это большой комплимент;

•    фактически люди живут во имя работы (а не работают для того, чтобы жить);

•    хороший руководитель должен не советоваться с коллективом, а сам решать вопросы;

•    женщина политический деятель — редкость. Наиболее женственными культурами признаны Скандинавские страны и Голландия, наиболее мужественными — США, Австрия, Швейцария, Англия, Ирландия, Германия и Италия. К мужественным культурам тяготеют Россия и страны СНГ.

 

• избежание неопределённости (от слабого к сильному) —

степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди, принадлежащие к данному обществу, перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.

Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. Для таких культур обычно свойственно стремление как можно точнее определить условия развития бизнеса, в том числе и международной маркетинговой деятельности, максимально устранить неясности в партнерских отношениях. В качестве важнейшего пути для избежания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкретной внешнеэкономической деятельности — подготовка детальных контрактов. Это более жесткий и зарегламентированный подход к бизнесу.

Другие деловые культуры допускают более гибкий подход и исходят из того, что все предугадать нельзя. Детальным контрактам здесь предпочитают рамочные договоренности и корректировку по ходу дела. Здесь господствует подход, некогда сформулированный Наполеоном: «Сначала ввяжемся в бой, а там посмотрим».

Критерии определения стран с высокой степенью стремления избежать неопределенности в деловой культуре следующие:

•  жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти;

•  часты проявления национализма; присутствует раздражение по отношению к национальным меньшинствам;

•  большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом.

К странам с низкой степенью избежания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США. На другом полюсе расположены Германия, Бельгия, Австрия, Швейцария, страны Южной и Западной Европы.

Деловая культура России и стран СНГ обычно тяготеет к высокой степени избежания неопределенности. Хотя исследователи отмечают, что для молодого поколения «новых русских» (30—40 лет) степень избежания неопределенности существенно понижается.

Попытка избежать неопределенность путем разработки детальных законов и правил далеко не всегда сопровождается стремлением им следовать. В культурах, где господствует универсальный подход, традиционной является высокая законопослушность. Морально-этический стандарт этих культур иллюстрируется известной поговоркой: «Сократ мне друг, но истина дороже», В культурах конкретных истин традиционным является поиск конкретных причин и моральных оправданий для нарушения правил. Классической для такого подхода является русская пословица: «Исключение подтверждает правило».

Список деловых культур универсальных истин возглавляют Канада, США, Англия и Скандинавские страны. В странах Азии и Латинской Америки, Южной и Западной Европы преобладает деловая культура конкретных истин. На этом же полюсе расположены Россия и страны СНГ.

Отношения между людьми обычно связаны с их деятельностью, Однако в одних деловых культурах статус человека в обществе определяется всецело на основании его личных качеств и поступков: «Посеешь поступок, пожнешь характер. Посеешь характер, пожнешь судьбу».

В других культурах статус человека и его место в обществе зависят от многочисленных факторов, часто не связанных с его поступками: «Королями не становятся, королями рождаются».

Эта особенность национальных деловых культур была впервые исследована американским ученым Э. Холлом. Результатом исследования стало условное деление деловых культур на низкоконтекстуальные и высококонтекстуальные.