Лекции по "Управлению персоналом"

- -

Вот два петуха,  
Которые будят того пастуха,  
Который бранится с коровницей строгою,  
Которая доит корову безрогую,  
Лягнувшую старого пса без хвоста,  
Который за шиворот треплет кота,  
Который пугает и ловит синицу,  
Которая часто ворует пшеницу,  
Которая в темном чулане хранится  
В доме,  
Который построил Джек.

Английская  песенка 

Управление персоналом

I. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ 

Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента

1.1. Парадигмы управления персоналом в XX в.  
1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента  
1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента  
1.4. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами  
1.5. Кадровый менеджмент: вызовы XXI в.  
1.6. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу  
1.7. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу

Глава 2. Организационный контекст управления персоналом  
2.1. Элементы организации  
2.2. Жизненные стадии и циклы организации

II. КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом  
3.1. Экономический подход  
3.2. Органический подход  
3.3. Гуманистический подход  
3.4. Организационные культуры как объект управленческой деятельности

Глава 4 Концепция “человеческого капитала”  
4.1. Теория человеческого капитала  
4.2. Концепция “Анализ человеческих ресурсов”  
4.3. Измерение индивидуальной стоимости работника  
4.4. Стохастическая позиционная модель

III. СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Глава 5. Кадровая политика  
5.1. Типы кадровой политики  
5.2. Этапы построения кадровой политики  
5.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия  
5.4. Условия разработки кадровой политики

Глава 6. Управление персоналом развивающейся организации  
6.1. Стадия формирования организации  
6.2. Стадия интенсивного роста организации  
6.3. Стадия стабилизации  
6.4. Стадия спада (ситуация кризиса)

IV. ТЕХНОЛОГИИ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Глава 7. Методы формирования кадрового состава  
7.1. Проектирование структуры организации  
7.2. Оценка потребности в персонале  
7.3. Анализ кадровой ситуации в регионе  
7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции  
7.5. Привлечение кандидатов на работу в организацию  
7.6. Оценка кандидатов при приеме на работу  
7.7. Конкурсный набор персонала на работу  
7.8. Адаптация персонала

Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала  
8.1. Повышение производительности и нормирование труда  
8.2. Оценка труда  
8.3. Аттестация персонала  
8.4. Формирование кадрового резерва  
8.5. Планирование карьеры  
8.6. Разработка программ стимулирования труда  
8.7. Обучение персонала

 

 

 

 

Часть I.Основы организации и управления персоналом

Глава 1.Управление персоналом в системе современного менеджмента

Ключевые слова:

менеджер по персоналу   парадигмы управления персоналом   доктрина научного управления   доктрина человеческих отношений   доктрина “командного менеджмента”   командный менеджмент   организационная культура

системный подход   модель кадрового менеджмента   кадровая стратегия   модель компетентности   доктрина “контрактация ответственности”   деловая этика   этические ценности   миссия организации

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

1. Парадигмы управления персоналом в XX в.
2. В становлении кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении ХХ столетия достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов в кадровой работе. В период между Первой и Второй мировыми войнами, апеллируя главным образом к опыту развитых стран Запада, обычно говорят о двух основных подходах в работе с персоналом:

• доктрине научного управления, или научной организации труда;

• доктрине человеческих отношений.

Если первая доктрина акцентировала внимание на использовании  методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов  производственных систем, то вторая доктрина стремилась раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организаций.

Гораздо сложнее дать одномерную классификацию для подходов, применявшихся в работе с персоналом во второй половине ХХ в. Появление  множества школ (в том числе  национальных) в области кадрового менеджмента, взаимный обмен опытом делают весьма сомнительной однозначную классификацию этих подходов. Скорее, можно говорить о парадигмальной направленности происходящих “тектонических” cдвигов в доминирующих концептуальных схемах управленческого мышления. Проникновение идей гуманистической психологии, образцы предпринимательского героизма, максимальное вовлечение персонала в дела фирмы, демократизация стиля организационного поведения и делегирование ответственности, качество продукции, услуг и рабочей среды персонала, инвестирование в человеческий капитал, многофункциональные рабочие и управленческие команды — таков неполный перечень ключевых характеристик упомянутых изменений. Их природа — в трансформации форм организации совместной деятельности в ХХ в.

1.2. Эволюция  форм совместной деятельности  и становление кадрового менеджмента

Становление форм совместной творческой деятельности связано с  трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в ХХ в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организационно-культурного подхода, можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Раскроем логику этого  исторического процесса организационно-культурной эволюции. Технократический подход, коренящийся  в философии позитивизма, был перенесен (наиболее известная фигура в этом подходе — Ф. Тэйлор) в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем, ориентированных на выпуск серийной массовой продукции. Работник в подобного рода человеко-машинных системах трактовался как “винтик”, и проблема оптимизации функционирования таких технологий решалась на путях рационализации социально-производственных связей и трудовых процессов за счет использования более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечная цель рационализации — повысить уровень эксплуатации всех составных элементов (в том числе и “человеческого материала”) этих систем.

Негативные социальные последствия подобного рода рационализации, несмотря на достигаемый, особенно в  кризисных ситуациях (в первую очередь, в условиях войн), рост производительности труда за счет внедрения элементов  его научной организации, стали  очевидны уже во второй половине 20-х гг. и породили серию социальных экспериментов (хоторн-ские исследования Э. Мэйо). Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации — таковы важнейшие принципы доктрины человеческих отношений. Ее реализация впервые придала наемному работнику статус (хотя и неравноправного) партнера во взаимоотношениях с менеджером и хозяином предприятия, когда необходимо было урегулировать сложнейшие социальные и трудовые вопросы. Гарантией этого стиля взаимоотношений могла стать только коллективистская солидарность трудящихся, находящая институциональное выражение в деятельности профессиональных союзов.

Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, свойственная массовым профессиям, к середине 50-х гг. стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте, получившего распространение в развитых странах в 60-70-е гг. Его применение, в конечном счете, было нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность всех работников и сделать предприятие более конкурентоспособным.

Однако ориентация на потребительскую мотивацию работника, гипертрофия эгоистической морали вели к эрозии морально-психологического климата организации, снижая в целом эффективность ее деятельности. Поэтому в качестве противоядия естественным выглядел возврат (в той или иной форме) к коллективистским ценностям, обеспечивающим здоровую атмосферу в организациях, где работники, объединяемые во временные и постоянные рабочие группы, занимаются сложно-организованной совместной деятельностью. В условиях глубокого структурного кризиса 70-х гг. созидание оптимальной, с точки зрения решения, как правило, неординарных проблем, формы организации для таких рабочих групп стало самоценной задачей. Социальное и культурное творчество самих работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективная ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов — таковы слагаемые нового подхода в кадровом менеджменте 80—90 гг., получившего название team management — командный менеджмент.

Таким образом, можно  говорить о четырех основных парадигмах в кадровом менеджменте в ХХ в.:

• доктрина научной организации труда;
• доктрина человеческих отношений;
• доктрина контрактации индивидуальной ответственности;
• доктрина командного менеджмента.

Причем последняя парадигма  представляет собой органичный синтез последовательных трансформаций, исторически  предшествующих партиципативной организационной культуре других организационных культур. И с этой точки зрения отсутствие в той или иной национальной или корпоративной организационной культуре исторически предшествующих и модернизированных элементов всех трех организационных культур — бюрократической, органической и предпринимательской — делает весьма проблематичной полноценную реализацию доктрины командного менеджмента в силу недостаточно эффективной организации деятельности, неадекватного морально-психологического настроя или (и) низкого уровня профессионализма. Эта детерминированность степенью зрелости национальной и корпоративной организационной культуры применения передовых способов кадрового менеджмента в управлении персоналом объясняет, в частности, невозможность искусственного перенесения даже самого эффективного инструментария кадровой работы в практику отечественных кадровых служб.

1.3. Основные типы профессиональной  культуры кадрового менеджмента 

Воспользуемся классификационной  схемой, предложенной Д. Коулом, чтобы раскрыть специфику каждой из выделенных парадигм кадрового менеджмента. А она определяется типом доминирующей в корпорации организационной культуры.

При доминировании бюрократической организационной культуры менеджер по персоналу в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

• работники — прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных;
• для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес, поэтому следует делать все для того, чтобы обеспечить им максимальный доход;
• организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий;
• поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, необходим надежный внешний контроль над их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей;
• на руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремленны и честолюбивы.