Материальное стимулирование труда

Среди других стимулирующих  мероприятий можно рассмотреть  такие как: выделение беспроцентной  или с низким процессом ссуды, например, для переезда или покупки  какой-то дорогостоящей вещи. Так же в будущем возможно предоставление лучшим работникам туристических путевок оплаченных полностью за счет фирмы или со скидкой, медицинское страхование.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Проанализировав ситуацию с мотивацией и стимулированием сотрудников предприятия на ООО «Невада» можно сказать, что в целом руководство компании прикладывает много усилий для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Для этого на предприятии разработаны программы мотивации персонала. Однако надо всегда помнить, что любая программа может дать сбой, если не учитывать особенности отдельных сотрудников. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.

Ясно, что любые  системы, в том числе и система  мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.

Система мотивации  должна корректироваться и доводится до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим фактором.

Каждому руководителю, который заботится о своем  персонале надо всегда помнить:

-   не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково;

- конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы людей со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться);

- мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала – необходимое звено деятельности и обязанность HR директора.

За рубежом  имеются предприятия, где удалось  совершить переход от системы  стимулирования к системе мотивации. Это не игра понятиями, а один из показателей очень высокого уровня менеджмента: все разнообразие и своеобразие мотивов работников находит отражение в соответствующей мотивационной системе, которая заменила систему стимулирования. В данном случае главной ценностью и ведущей системой стал «человек работающий», а не «стимулирующая рука» работодателя.

Любая система  стимулирования имеет свои пределы  воздействия на персонал, и эти  «лимитирующим пределом» выступает  его мотивация. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                              Заключение

Обеспеченность  квалифицированной рабочей силой, степень ее 
стимулирования, оптимальность организационных структур и форм работы, 
определяющих эффективность использования персонала являются основными факторами конкурентоспособности товаропроизводителя. Выявлено, что формируемые индивидом стратегии поведения задают направления его долговременной активности, служат критерием избирательности его поведенческих реакций в различных ситуациях. 
Управление на основе стимулирования в рамках, например, промышленной 
организации, может быть успешным в случае: 
учета как актуальных, так и долговременных целей и задач организации и 
общества; 
дифференцированного подхода в зависимости от интересов работников; 
обладания субъектами мотивационного управления необходимыми знаниями и навыками. 
Важнейшую роль в мотивации трудовой деятельности работников играет 
материальное стимулирование.

Основной задачей ООО «Невада» является получение прибыли и увеличении рентабельности предприятия. Анализ технико-экономических показателей показывает, что предприятие прибыльно и находится на стадии экономического роста.

Предприятие имеет нормальную устойчивость финансового положения, что не означает отсутствия проблем в деятельности предприятия. Предприятие достаточно обеспечено оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств предприятия.

Анализ показал, что руководство компании прикладывает много усилий для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Для этого на предприятии разработаны программы мотивации персонала. Рекомендованы к рассмотрению другие способы мотивации и стимулирования, такие как «Клуб 100», «360 градусов», медицинское страхование и др.

Развитие трудовой активности в первую очередь предполагает снятие барьеров, подавлявших инициативу и предприимчивость. Для эффективно функционирующей организации необходим тип работника, ориентированного на максимальные достижения в труде, инициативного и предприимчивого, берущего на себя ответственность, знающего свои права и рассчитывающего на собственные силы.

Взаимодействия  в коллективе зачастую носят нечеткий ("защитный"), запутанный и неэффективный  характер. Выходом из положения является использование коллективных (партисипативных) методов работы, стимулирующих механизмов поддержки, воодушевления, когда все служащие предприятия принимают участие в решении проблем, возникающих в ходе их деятельности. Этот метод позволяет добиться значительного повышения качества продукции и эффективности производства, развития деловой активности, ускорения передачи информации как снизу вверх, так и сверху вниз, совпадения целей неформальных лидеров в подразделениях с целями официального руководства предприятия.

                                       Список литературы

1. Доблаев В.Л. Организационное поведение. М. 2006.
2. Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина бизнес букс, 2003. – 380 с
3. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. Практическое пособие. – М.: ИНФРА-М, 1997. – 386 с.
4. Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение: Учеб.-практ. пособие. / Пер. с англ.– Минск: Новое знание, 2003. – 1039 с.: ил.
5. Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. – СПб: Питер, 2003. — 236 с.: ил.