Место и роль управления персоналом в системе общей теории управления

В условиях перехода отечественной экономики на рыночные отношения, ее интеграции в мировую экономическую систему на формирование организационных структур все больше начинают влиять новые условия и факторы, связанные с реальной необходимостью усвоения теории и практики управления производством в промышленно развитых странах, с переходом преимущественно к экономическим методам руководства, коренной перестройкой всего хозяйственного механизма. Наиболее важным является переход основных звеньев управления народным хозяйством к самостоятельной разработке планов развития, что требует создания условий для экономически целесообразной диверсификации производства, ликвидации монополизма. В составе основных звеньев получает развитие рациональное сочетание крупных, средних и малых предприятий, государственных, кооперативных, частных, смешанных, а также совместных предприятий и объединений. Новая модель организационных структур управления требует пересмотра функций центральных экономических ведомств, поскольку несовместимость ряда этих функций с новыми условиями хозяйствования до сих пор тормозила экономические реформы.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с его уставом на основе сочетания принципов самоуправления и прав собственника по хозяйственному использованию своего имущества. При этом предприятие самостоятельно определяет структуру управления и устанавливает штаты. Поэтому для обоснованного планирования численности руководителей, специалистов, рабочих и служащих, а также постоянного совершенствования кадровой работы менеджерам кадровых служб необходимо достаточно глубоко разбираться в особенностях построения и функционирования различных структур управления производством. Наиболее известны три типа управленческих структур: линейная, функциональная и комбинированная (штабная).

При линейной структуре орган управления непосредственно руководит всеми звеньями нижестоящего уровня. Такая структура проста, однако в связи с тем, что нижестоящее звено по всем вопросам обращается к своему непосредственному органу управления, последний обязан знать все. К тому же при увеличении количества звеньев нижнего уровня возрастает и количество уровней управления, так как эффективно руководить можно лишь ограниченным количеством подчиненных подразделений. При функциональной структуре вышестоящие органы специализируются по функциям управления (планирование и организация производства, проектирование технологических процессов, учет и комплектование кадров и т. д.), а принимаемые решения становятся более квалифицированными. Однако перед объектом управления возникает проблема очередности выполнения поступающих распоряжений, указаний или рекомендаций.

Недостатки обеих структур управления в значительной степени устраняются в структурах комбинированного типа - линейно-функциональных, при которых каждому линейному органу управления придается функциональный штаб. Кроме того, различают продукционную и программно-целевую структуры управления. Суть продукционной структуры состоит в том, что предприятие делится на относительно самостоятельные, но узко специализированные производства (например, структура предприятия, директору которого передаются не только соответствующие цеха, но и некоторые функциональные службы). В программно-целевой структуре наряду с линейными и функциональными руководителями вводится категория так называемых руководителей проектов. Им временно подчиняются специалисты из любого подразделения.

При формировании оптимальной структуры управления важное значение имеет определение количества структурных подразделений, непосредственно подчиняющихся одному руководителю, так как возможности человека к восприятию информации, ее переработке и принятию решений ограниченны. Общее количество самостоятельных структурных подразделений и отдельных работников (Сд), подчиняющихся непосредственно директору предприятия или другому линейному руководителю, можно рассчитать по формуле:

Сд = 7,87 + 0,00019Рпп,

где Рпп - численность промышленно-производственного персонала.

Например, для руководителей мелких предприятий (до 300 работающих) рациональная численность непосредственных подчиненных составляет 7-9 человек, для средних (1-5 тыс. работающих) - 10-12 человек, для крупных (5-7 тыс. работающих) - 12-14 человек, для объединений (более 7 тыс. работающих) - 14-16 человек. Как показывает мировая практика хозяйствования, предел численности современного промышленного предприятия - 7-10 тыс. работающих. При этом намечается тенденция к ее уменьшению (например, в ФРГ численность промышленно-производственного персонала на одном предприятии в среднем составляет 250 человек, а в США - 80). В этой связи возникает необходимость внедрения новых прогрессивных структур управления производством, а также определения оптимальной численности работающих, поскольку чем больше предприятие, тем труднее им управлять.

Разработки менеджмента нацелены на обеспечение использования работниками всего потенциала, всех возможностей для повышения производительности и качества труда, их заинтересованности в достижении фирмой максимальной прибыли. Поэтому главное в управлении персоналом - уметь работать с людьми, добиваться их мобилизации на постоянное и последовательное повышение экономических результатов деятельности организации.

 

 

Заключение

 

В настоящее время, в период рыночных отношений, в период значимости вопроса качества продукции и труда наиболее важно творчески подходить к профессионализму в управлении организации.

Это заставляет работодателю разрабатывать все новые формы управления, развивать способности персонала, повышать квалификацию сотрудников, обеспечивать высокую мотивацию к труду.

Управление персоналом явление весьма многогранное и сложное, оно является одним из важнейших направлений деятельности любой организации. Это один из основных критериев ее экономического успеха, который по значимости идет даже впереди технического процесса. Организация может быть очень успешной сама по себе, с высоким уровнем передовых и современных технологий, но низкая квалификация персонала может ее погубить.

Таким образом, ключевой составляющей бизнеса в организации является управление и стимулирование персонала, а также повышение квалификации кадров.

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / Веснин Владимир Рафаилович. - М.: Проспект, 2008. - 688

2. Горбунова М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления: краткий курс лекций / Горбунова Марина Юрьевна. - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2008. – 223 с.

3. Тавокин Е.П. Основы социологии управления (для государственных служащих): учебное пособие / Тавокин Евгений Петрович, Турчинов Александр Иванович; РАГС при Президенте РФ, кафедра государственной службы и кадровой политики. - М.: Изд-во РАГС, 2008. - 259 с.

4. Управление персоналом: учебник для бакалавров/ под ред. А.А. Литвинюка. – М.: Издательство Юрайт, 2012. – 434 с. – Серия: Бакалавр.

5. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов вузов / А. П. Егоршин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 352 с.
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова; гос. ун-т управления. – М.: РИОР, 2010. – 288 с.
7. Лукашевич В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие для студ. вузов / В. В. Лукашевич. - 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : КНОРУС, 2008. - 240 с.
8. Основы управления персоналом / авт. С. И. Самыгин, М. С. Зайналабидов, З. Г. Макиев и др.; под ред. Р.Г.Яновского. - Ростов н/Д : Феникс, 2002. - 479с.
9. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.
10. Одегов Ю.Г. Управление персоналом, оценка эффективности: Учебное пособие / Ю.Г. Одегов. - М.: Экзамен, 2005. - 256 с.