Методологические основы менеджмента

Правовые нормы устанавливают место предприятия в отрасли, определяют характер и содержание отношений, в которые оно вступает с другими организациями, регулируют взаимоотношения администрации и работников. Предприятие, пользуясь правами, предоставленными ему государством, организует коммерческую деятельность, распоряжается средствами, заключает договоры, осуществляет право владения, пользования и распоряжения основными и оборотными фондами в пределах, установленных законом и др.

Правовые акты трудового и хозяйственного законодательства регулируют отношения между руководителями и подчиненными; закрепляют право руководителя давать указания, а подчиненных – их выполнять; определяют меры ответственности работников за невыполнение указаний руководителя. Это право и меры ответственности обеспечивают необходимый уровень трудовой и производственной дисциплины. Правовые акты регулируют и поведение руководителей, определяя границы их полномочий, защищая от нарушения законности и чистого администрирования.

Идеологические методы управления. В условиях ускорения НТП требуются творческий подход к управлению, активное участие всех трудящихся в решении проблем предприятия. Однако побуждение к творческому труду экономическими, административными и правовыми методами воздействия на работников является недостаточным. Трудовая активность и развитие творческой инициативы работников во многом зависят от умения руководителя использовать в своей деятельности идеологические методы управления. Особенность их состоит в воздействии на поведение работников через неэкономические, социальные и духовные интересы, проявляющиеся в совместном труде. Важны такие проявления идеологии, как организационная культура, ценностно-ориентированное единство, корпоративный дух и пр. Создавая стиль внутриорганизационных отношений, которого придерживаются все работники, высшее руководство ограждает себя и организацию от негативных проявлений в поведении персонала.

Каждый конкретный метод осуществляется в рамках общего метода управления.

По форме воздействия различают:

1. Методы прямого воздействия, которые осуществляют непосредственное  воздействие на объект управления, определяя место коллектива и  отдельных работников в системе управления, их права, обязанности и ответственность, взаимосвязи в процессе деятельности. В эту группу входят административные и правовые методы. Они соответствуют правовым нормам и актам государства и действуют на определенном уровне в виде административного приказа, распоряжения или постановления.

2. Методы косвенного воздействия, учитывающие интересы коллектива  и отдельного работника - экономические  и социально-психологические. Первые - заинтересовывают личности в  достижении высоких результатов, воздействуют на экономические интересы и формируют экономический механизм управления. Вторые - базируются на социальном механизме и включают неформальные отношения, роль личности и другие аспекты.

По характеру воздействия различаются методы, стимулирующие (побуждающие) и регламентирующие (принуждающие) деятельность работников.

Применяемые на практике методы управления являются комплексными и взаимосвязанными, сочетающими в себе политические требования, экономический расчет, материальное и моральное стимулирование, учет социально-психологических аспектов.

Научные основы менеджмента, состоящие из закономерностей, принципов и методов управления, взаимосвязаны и позволяют в комплексном сочетании учесть влияние факторов на развитие предприятия.

Мотивация деятельности в менеджменте. 

1. Мотивация как основная функция управления.

Чтобы человек хорошо работал, необходимо его побуждать и стимулировать к хорошей работе. Некоторые руководители считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Материальное вознаграждение обычно оказывается успешным, но в действительности, предположение, что только деньги стимулируют человека к хорошей работе, неверно.

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Первоначальные концепции мотивации. Политика кнута и пряника - самый первый из применяемых приемов стимулирования, когда не использовали научных подходов к управлению, и не было понятия «мотивации». К концу 19 в. социально-экономические условия жизни в Европе были очень тяжелые, но отсутствие работы было равносильно смерти и люди, чтобы выжить, работали на фабриках и заводах по 14 часов в сутки и их заработной платы порой не хватало на еду. После появление школы научного менеджмента (1910 г.), подход к оплате труда немного изменился. Была осознана глупость заработков на грани голода, было введено понятие «достаточной дневной выработки» и предложено доплачивать за производство продукции сверх установленных норм, пропорционально вкладу каждого работника. Этот метод приводил к повышению большому производительности труда на предприятиях и был использован многими руководителями. Со временем социально-экономические условия жизни человека улучшались, и простой пряник или кнут не заставлял человека трудиться эффективнее, что заставило специалистов по управлению искать новые подходы к управлению. Элтон Мэйо был одним из первых, кто исследовал психологию в управлении. В 1923 г. на текстильной фабрике в Филадельфии текучесть рабочей силы на прядильном участке составила 250%, в то время как на других участках всего лишь 6%. Мэйо обследовал ситуацию и выяснил причины этого, оказалось, что условия труда не позволяли работникам общаться и их труд был мало уважаем. Мэйо решил, что снижению текучести будет способствовать улучшение условий труда, а не повышение оплаты за него. Было установлено два 10 минутных перерыва. Результаты проявились немедленно: текучесть кадров уменьшилась, улучшилось моральное состояние рабочих, увеличилась производительность труда. Далее были восьмилетние исследования в Хоторне, которые выявили, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. На основе этих выводов появилось новое направление в менеджменте — школа человеческих отношений. Психологические теории мотивации возникли в 1940 гг. и развиваются в настоящее время.

Современные теории мотивацииделятся на две группы: содержательные и процессуальные теории.

2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют действовать людей определенным образом.

Чтобы понять смысл теории мотивации нужно разобраться в понятиях потребности и вознаграждения. Человек испытывает потребность, когда ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Потребности классифицируются на первичные и вторичные. Первичные потребности(физиологические): потребность в пище, воде, потребность дышать, спать, сексуальные потребности. Вторичные потребности (психологические) - потребность в успехе, уважении, привязанности, власти, в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются в течение жизни, приходят со временем, опытом. Поскольку у людей различный жизненный опыт, то вторичные потребности различаются в большей степени, чем первичные. Потребности можно определить по поведению человека. Потребности служат мотивом, побуждением к действию (рис. 1). Человек ставит себе цель — средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Существует, так называемый , закон результата, когда люди повторяют то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и избегают, которое ассоциируется с недостаточным удовлетворением.

Рис.2.1 – Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Вознаграждение - имеет более широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, это все, что человек считает ценным для себя. Понятие ценности у людей специфичны, значит, и различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Вознаграждения: внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение дает сама работа: чувство достижения результата, значимости выполняемой работы, самоуважения, дружба и общение, возникающие в процессе работы. Внешнее вознаграждение - не от работы, а дается самой организацией: зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа (личный кабинет), похвала, признание, дополнительные выплаты, дополнительный отпуск, служебный автомобиль, оплата страховки.

В содержательных теориях мотивации наибольшее значение имеют работы Маслоу, Герцберга и Мак Клелланда.

Иерархия потребностей по Маслоу. Разделил потребности на 5 категорий:

1. Физиологические: еда, вода, убежище, отдых, сексуальные потребности.

2. В безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные: чувство принадлежности  к чему-либо или к кому-либо, социального взаимодействия, привязанности, поддержки.

4. Потребности в уважении: самоуважении, личных достижений, уважении  со стороны окружающих, признании.

5. Потребности в самовыражении - реализация своих потенциальных  возможностей и росте как личности.

По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис. 2.1).

Рис. 2.1 – иерархия потребностей по Маслоу 

Таблица 2.1 - Способы, которыми можно удовлетворить потребности высоких уровней

Потребности нижних уровней требуют удовлетворения прежде, чем более высоких уровней. Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу, а затем уже будет строить себе жилище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет стремиться удовлетворить социальные потребности, а уже потом начнет стремиться к уважению со стороны окружающих. Для того чтобы потребность более высокого уровня начала влиять на поведение человека, потребность более низкого уровня не обязательно должна быть удовлетворена полностью. Т.к. потребности меняются, то мотивация эффективная сейчас, через время при удовлетворении потребности становится не эффективной. Теория Маслоу внесла значительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе: мотивация людей определяется широким спектром потребностей и мотивация их одними экономическими стимулами недостаточно эффективна. Руководителю необходимо правильно определять активные потребности своих подчиненных и мотивировать способами (табл. 1), которые могут их удовлетворить. Со временем потребности меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация эффективная в данный момент, будет так же действенна все время.

Теория потребностей Мак Клеланда. Считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность во власти выражается, как желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью - часто энергичные, откровенные, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции, хорошие ораторы. Люди с потребностью успеха - умеренно рискуют, берут на себя ответственность при решении проблем и хотят, чтобы за достигнутые результаты они конкретно поощрялись. Люди с потребностью причастности заинтересованы в налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, для них очень подходит работа, связанная с социальным общением.

Двухфакторная теория Герцберга. Выделил две категории, влияющих на удовлетворенность работой: гигиенические факторы (политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения, степень контроля за работой) и мотивация (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста). Гигиенические факторы связаны с внешней средой, в которой осуществляется работа, а мотивация с самим характером и сущностью работы. При отсутствии или недостаточном присутствии гигиенических факторов человек не удовлетворен работой. Но если они есть, то это не вызывает удовлетворения работой и не мотивирует человека. Отсутствие или недостаточное присутствие мотивации не приводит к неудовлетворению работой. Но их наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности труда.

3. Процессуальные теории мотивации.

Рассматривают мотивацию в ином плане. Анализируют, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Считают, что поведение людей определяется не только потребностями, а и восприятием, ожиданиями и последствиями выбранного поведения.

Теория ожиданий. (Виктор Врум). Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания рассматриваются как оценка личностью вероятности определенного события. Большинство людей надеется, что окончание института позволит им получить лучшую работу, и что если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. Важны три взаимосвязи: затраты труда - результаты, результаты - вознаграждения и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Например затраты труда — результаты: менеджер по продажам может ожидать, что если он обзвонит на 10 клиентов в неделю больше, чем обычно, объем продаж возрастет; результаты - вознаграждения: работник может ожидать, что в результате предпринятых им усилий, он будет оценен как квалифицированный специалист и получит продвижение по службе. Если люди чувствуют, что нет прямой и четкой связи между затрачиваемыми ими усилиями и результатами, между полученными результатами и вознаграждением - их мотивация ослабевает. Валентность - поскольку потребности и желания в отношении вознаграждения различны, то конкретное вознаграждение, полученное за результаты, может и не иметь ценности. Например, работник получил прибавку к зарплате, а рассчитывал на повышение по службе. Если валентность (удовлетворенность вознаграждением) низка, то мотивация падает. Если значение любого из трех факторов будет мало, то будет слабая мотивация и низкие результаты труда: Мотивация=(3-Р)*(Р-В)*В.