Методы, используемые руководителем в своей работе

Приемы и способы  социально-психологического воздействия  во многом определяются подготовленностью  руководителя, его компетентностью, организаторскими способностями и  знаниями в области социальной психологии. Социально-психологические методы руководства требуют, чтобы во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные приемы управления. Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно учитывать природу человеческого поведения и человеческих отношений в процессе совместной деятельности.

В качестве основных форм социально-психологического воздействия  можно рекомендовать планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды, несоблюдение которых вызывает психологический дискомфорт в трудовом коллективе.

Постановка  задания и установление критериев  его выполнения.

Постановка задания, отданные распоряжения должны быть понятны для  исполнителя и не допускать двоякого толкования. При постановке задания необходимо обращать внимание на критерии оценки его выполнения, а в самом задании должны быть установлены показатели, по которым можно судить о том, выполнено ли задание и насколько эффективно.

Наделение полномочиями и ресурсами.

Основные элементы: распределение  обязанностей, установление порядка работы, наделение исполнителя полномочиями, делегирование полномочий.

Под обязанностями понимают определенный круг действий, возложенных на какого-либо работника и безусловных для выполнения. При распределении обязанностей руководствуются критериями эффективности, под которыми понимают или степень достижения цели, или экономичность, минимум затрат, или соотношение результативности и экономичности.

Распределяя обязанности, учитывают объем и трудность работы, требуемую точность, срочность, повторяемость, время, необходимое для усвоения и понимания задания, и т. д.

При определении задания  учитываются взаимоотношения подчиненных и руководителей друг с другом, особенности коллективов.

Для распределения заданий  используется либо вертикальный, либо горизонтальный подход. При вертикальном подходе у исполнителя концентрируются все этапы одного задания, а при горизонтальном - у одного исполнителя стремятся концентрировать однотипные части разных заданий. Каждый вариант имеет свои преимущества и недостатки.

Баланс между заданием и правами является одной из важнейших  проблем организационного воздействия. Несмотря на то, что в общем виде полномочия работника определены должностной инструкцией, в каждом конкретном случае руководитель определяет полномочия, необходимые для выполнения именно этого задания.

Важнейшая составная  часть прав в хозяйственной деятельности - это ресурсы, которыми располагает (или распоряжается) исполнитель, под которыми понимаются в широком смысле слова: кадры, средства производства, финансовые ресурсы, знания и навыки и т. д.

Установление  ответственности.

При установлении мер  ответственности необходимо стремиться достичь баланса между заданием и ответственностью, т.е. соответствия между характером задания, его важностью, срочностью и мерами ответственности. Кроме этого, важно соотношение прав и ответственности, ресурсов и ответственности.

Мотивация и  инструктаж работников.

Руководитель при постановке задания опирается на свои полномочия, права, дисциплину. Тем не менее, отдавая те или иные распоряжения, он нередко подкрепляет их мерами материального и морального стимулирования, которые хотя и выходят за пределы организационного воздействия, но тесно с ним связаны.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в  возможностях исполнителей:

- знать (информация  о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

- уметь (эти установки  и мероприятия должны быть "допустимыми"  для исполнителей, в том числе  не нарушать юридических и  этических норм); 
- мочь (исполнители должны иметь средства для выполнения порученного); 
- хотеть (они должны быть мотивированы).

Прежде всего следует  обеспечить сотрудника:

• возможностями выполнить работу;
• определить его рамки действий;
• четко сформулировать цели и задачи;
• создать окружение, способствующее выполнению задачи

(предоставить средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать стиль управления, основанный на сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:

• - на влиянии на состояние мотивации (степени идентификации сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);
• - чувстве его собственного достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов от его деятельности);
• - приведении мотивов в действия (обсуждаются личные интересы и возможности сотрудника);
• - усилении мотивов;
• - оценке работы и аттестация (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные выгоды);
• - удовлетворении потребностей;
• - обеспечении процесса мотивации.

Хорошая работа по мотивации  сотрудников ведет:

• - к увеличению оборота и прибыли;
• - улучшению качества изделий;
• - более творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;
• - повышенному притоку сотрудников;
• - повышению их работоспособности;
• - большей сплоченности и солидарности;
• - уменьшению текучести кадров; 
• - улучшению репутации фирмы.

Инструктаж - это обобщенное понятие, характеризующее разъяснение, убеждение, обучение. Он приобретает большое значение тогда, когда речь идет о новом для работника задании или о новом исполнителе, а также когда само задание дается в общей форме и исполнителю многое надо решить самому в процессе его выполнения.

Координирование деятельности исполнителя.

В процессе работы руководителю приходится в зависимости от складывающейся ситуации вносить изменения в характер деятельности исполнителя. При отдаче распоряжений в ходе работы необходимо учитывать то, что любые распоряжения должны быть объективно необходимыми; не должны наносить ущерб авторитету руководителя в глазах подчиненных; предусматривать и учитывать индивидуальные особенности отдельных исполнителей - квалификацию, активность, личные свойства, опыт, возраст; они должны способствовать живому сотрудничеству при выполнении задания.

Контроль за исполнением задания.

Независимо от того, какое  было задание: большое или маленькое, важное или не очень, насколько успешно  оно было выполнено, руководитель должен обязательно подводить итоги и четко фиксировать момент выполнения, обращая на это внимание исполнителя. Это не только позволяет поддерживать дисциплину, но и не дает возможность работнику не отчитываться о выполненном, но и о невыполненном поручении.

Организационное воздействие  — это звено в работе руководителя, которое оправданно и эффективно, если четко определены проблемы, выработан общий план их решения, работа включена в общий план деятельности организации, определены исполнители и т.д.

При использовании методов материального стимулирования следует учитывать в первую очередь оценку результата работы. При этом руководители должны ориентироваться не только на результаты работы, качество и количество труда, но и на деловые качества работника.

Кроме этого, перед руководителем  стоят другие задачи, решение которых необходимо для эффективного управления работниками:

¨      обеспечение взаимосвязи методов материального стимулирования с выполняемой работой и достигнутыми результатами;

¨      обеспечение соотношения различных форм материального стимулирования между собой;

¨      обеспечение простоты, ясности и четкости системы стимулирования, как в части поощрения, так и в части наказания;

¨      обеспечение восприятия работниками методов материального стимулирования;

¨      обеспечение сочетания материального стимулирования, как с моральным стимулированием, так и с организационным воздействием.

Применение форм морального стимулирования предполагает установление определенной дифференцированной связи между результатами управленческой деятельности и формой морального поощрения. Группа моральных стимулов объединяет, прежде всего, эстетические, морально-этические, воспитательно-педагогические стимулы.

Нравственные начала в деятельности руководителя проявляются в многообразии форм - это верность долгу и принципам, готовность нести ответственность, стремление заслужить личный авторитет и доверие у подчиненных, а также умение строить свои отношения на основе справедливости, искренности и доброжелательности.

В жизнедеятельности  коллектива и управлении им велика роль как социальных, так и психологических факторов. И если социальное воздействие осуществляется путем целенаправленного формирования трудовых коллективов; использования методов управления индивидуальным поведением; коллективной деятельностью работников и их социальной активностью, то психологическое воздействие базируется на использовании методов психологического побуждения; учете индивидуальных особенностей работников и психологических аспектах деятельности человека.

 

Заключение

Принятые в коллективе методы руководства оказывают влияние  на формирование системы подчинения. Формы подчинения должны носить самый  благожелательный прогрессивный характер и не вызывать таких эмоций, как унижение, неловкость, досада, раздражение и даже стресс.

Эти методы служат средством  прямого воздействия на процесс  производства и труд работников, что  позволяет координировать выполнение ими отдельных функций или  решение общей задачи. Это создает  благоприятные условия для существования и развития управляемой системы. К характерным особенностям прямого воздействия относится непосредственная связь руководителя и подчиненного. Прямые воздействия, в конечном счете могут привести к усилению пассивности подчиненных, а иногда и к скрытому неповиновению. Косвенные методы являются наиболее эффективными, если они осуществляются посредством постановки задачи и создания стимулирующих условий.

 

Список литературы

 

1. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. - Мн.: Мисанта, 2003 - 624с.
2. Панов А.И., Коробейников И.О. Стратегический менеджмент: учебное пособие для вузов. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 285 с.
3. "Менеджмент" Е.Л. Драчова, Л.И. Юликов. Издательство "Мастерство", 2002г.
4. "Экономика фирмы" Т.В. Муравьева, Н.В. Зиньковская, Н.А. Волкова, Г.Н. Лиференко. Издательство "Мастерство", 2002г.
5. "Основы менеджмента" М. Амстронг. Издательство "Феникс", 1998г.
6. "Основы менеджмента" А.А. Радугин. "Издательство Центр", 1997г.