Методы и формы оплаты и стимулирование труда на фирме

ВВЕДЕНИЕ

 

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень  требует от предприятий повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных  форм хозяйствования и современных  методов управления персоналом.

 

 В этих условиях  перед менеджерами предприятий  встает ряд вопросов:

какой должна быть стратегия  и тактика современного предприятия;

как рационально организовать финансовую деятельность предприятия;

как максимально повысить эффективность управления трудовыми  ресурсами и др.

 

 Эти задачи не могут  быть эффективно реализованы  без создания действенных стимулов  к труду и предприимчивости  в сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной.

 

 В последнее время  наблюдается тенденция снижения  интереса и внимания к проблемам  труда, анализу состояния и  перспектив развития трудовой  активности, хотя оценка состояния  дел в сфере труда - необходимое  условие правильного выбора направления  и методов реализации мероприятий  по оздоровлению экономики.

 

 Кризис сферы труда  привел к деформированному поведению  персонала в сфере производства. Основная особенность работников  в том, что кроме выполнения  производственных функций, они  являются активной составляющей  производственного процесса. Работники  могут способствовать росту эффективности  производства, могут относиться  безразлично к результатам деятельности  предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям,  если они нарушают привычный  для них ритм работы.

 

 Для того чтобы успешно  управлять персоналом, необходимо  четко представлять основные  механизмы и закономерности, по  которым осуществляется работа  с кадрами, на что нужно обратить  внимание, иными словами руководителю  необходимо владеть современными  технологиями управления трудовыми  ресурсами.

 

 Судя по общему кризису  экономики на отечественных предприятиях  эффективность работы с персоналом  недостаточна. При командно-административном  управлении работе с кадрами  не уделялось должного внимания. В условиях рыночной экономики  такой подход не оправдан и  чреват тяжелыми последствиями  для предприятия. 

 

 Одной из основных  проблем современной кадровой  работы является проблема эффективной  мотивации трудовой деятельности.

 

Мотивация труда формируется  еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей  и норм трудовой морали и этики, а  также посредством личного участия  в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время  закладываются основы отношения  к труду как ценности, и формируется  система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются  первичные трудовые навыки.

 

 Мотивация труда - важнейший  фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет  основу трудового потенциала  работника, т.е. всей совокупности  свойств, влияющих на производственную  деятельность. Трудовой потенциал  состоит из психофизиологического  потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.

 

 Для эффективного функционирования  любой организации, необходимо, чтобы  было выполнено одно важное  условие - обеспечено использование  каждого работника во всём  многообразии проявления психофизиологического  и мотивационного потенциалов.

 

 В исследованиях современных  зарубежных менеджеров таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю.Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в четком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.

 

 Для управления активизацией  персонала необходимо постоянно  контролировать процесс использования  методов стимулирования на предприятии.  Руководитель, который хочет управлять  не «на ощупь», а делать это  экономически грамотно, должен постоянно  иметь перед собой точную характеристику  производственных взаимоотношений  на предприятии.

 

 Такую характеристику, возможно, получить только на  основе анализа использования  методов стимулирования и выявление  наиболее эффективных форм мотивации  труда для повышения заинтересованности  персонала в работе предприятия.

 

 Актуальность данного исследования, заключается в исключительно важной проблеме мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия в формирующейся рыночной экономики.

 

В данной работе будет обращено внимание на:

раскрытие теоретических  подходов к проблеме мотивации деятельности кадров;

рассмотрение современных  форм и методов стимулирования труда  на предприятии

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

Мотивация персонала в  любом обществе и экономической  системе носит сущностный характер и предопределяет экономику в  обществе и уровень его благосостояния.

 

 Мотивация представляет  собой процесс создания системы  условий или мотивов, оказывающих  воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную  для организации сторону, регулирующих  его интенсивность, границы, побуждающих  проявлять добросовестность, настойчивость,  старательность в деле достижения  целей.

 

 Мотивы, являясь личностным  побуждением к активности, тесно  связаны со средой жизнедеятельности.  В ней содержится вся совокупность  потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется  в выборе стимулов.

 

Под мотивами понимаются причины  поведения человека, вследствие которых  он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и  рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому  они могут находиться между собой  в различных отношениях. В основе того или иного поступка может  лежать борьба поступков, мотивы могут  усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

 

 Мотивы могут быть  внутренними и внешними; последние  обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.

 

 Мотивы формируются,  если:

в распоряжении общества имеется  необходимый набор благ, соответствующих  социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

трудовая деятельность позволяет  работнику получить эти блага  с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

 

 Основными задачами  мотивации являются:

признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

демонстрация отношения  фирмы к высоким результатам  труда;

популяризация результатов  труда сотрудников, получивших признание;

применение различных  форм признания заслуг;

поднятия морального состояния  через соответствующую форму  признания;

обеспечение процесса повышения  трудовой активности, являющегося целью  руководства.

 

 Суть эффективной мотивации  заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

 

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные  теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

 

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

 

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

теория потребностей Маслоу;

теория существования, связи  и роста Альдерфера;

теория приобретённых  потребностей МакКлелланда;

теория двух факторов Герцберга.

 

Теория потребностей Маслоу

 

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:

неудовлетворенные потребности  побуждают к действиям;

если одна потребность  удовлетворена, то её место занимает другая;

потребности, находящиеся  ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

 

В соответствии с теорией  Маслоу существует пять групп потребностей:

Физиологические потребности;

Потребность безопасности;

Потребность принадлежать к  социальной группе;

Потребность признания и  уважения;

Потребность самовыражения.

 

 Эта теория потребностей  показывает, как те или иные  потребности могут воздействовать  на мотивацию человека и его  деятельность, как предоставить  человеку возможность реализовать  и удовлетворить свои потребности.

 

Теория существования, связи  и роста Альдерфера

 

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три:

 потребности существования;

 потребности связи;

 потребности роста.

 

Теория приобретённых  потребностей МакКлелланда

 

Теория МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей:

Потребность достижения;

Потребность соучастия;

Потребность властвования.

 

Из трех рассматриваемых  теорий потребностей для успеха менеджера  наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

 

Теория двух факторов Герцберга

 

Эту теорию представляют два  фактора: условия труда и мотивирующие факторы.

 

Факторы условий труда:

политика фирмы;

условия работы;

заработная плата;

межличностные отношения  в коллективе;

степень непосредственного  контроля за работой.

Мотивирующие факторы:

успех;

продвижение по службе;

признание и одобрение  результатов работы;

высокая степень ответственности;

возможности творческого  и делового роста.

 

Факторы условий труда  связаны с окружающей средой, в  которой осуществляется работа, а  мотивации - с самим характером и  сущностью работы.

 

Процессуальные теории мотивации  определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с  данной ситуацией и возможных  последствий выбранного типа поведения.

 

Имеются три основные процессуальные теории мотивации:

теория ожидания Врума:

теория справедливости Адамса;

модель мотивации Портера - Лоулера.

 

Теория ожидания Врума

 

 Теория ожидания базируется  на том, что активная потребность  не единственное необходимое  условие мотивации человека к  достижению определённой цели. Человек  должен надеяться на то, что  выбранный им тип поведения  приведёт к удовлетворению или  приобретению желаемого. Работники  сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного  вознаграждения, если их уровень  полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной  задачи.

 

Теория справедливости Адамса

 

 Теория справедливости  утверждает, что люди субъективно  определяют отношение полученного  вознаграждения к затраченным  усилиям и затем соотносят  его с вознаграждением других  людей, выполняющих аналогичную  работу.

 

 Основной вывод теории  состоит в том, что пока люди  не начнут считать, что они  получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность  труда.

 

Модель мотивации Портера- Лоулера

 

 Л. Портер и Э.  Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

 

 В их работе фигурируют  пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты  зависят от приложенных сотрудником  усилий, его способностей и характера,  а также создания ими своей  роли. Уровень приложенных усилий  будет определяться ценностью  вознаграждения и степенью уверенности  в том, что данный уровень  усилий действительно повлечёт  за собой вполне определённый  уровень вознаграждения. В теории  устанавливается соотношение между  вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет  свои потребности посредством  вознаграждений за достигнутые  результаты.

 

 Вывод модели Портера  - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

 

 Изложенные теории  позволяют сделать вывод о  том, что отсутствует какое  - либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе  мотивации человека и чем определяется  мотивация.

 

 Каждая из теорий  имеет что - то особенное, отличительное,  что дало ей возможность получить  широкое признание теоретиков  и практиков и внести существенный  вклад в разработку знаний  о мотивации. Несмотря на принципиальные  различия, все теории имеют общее,  позволяющее установить определённые  параллели между ними. Характерной  особенностью всех теорий является  то, что они изучают потребности  и дают их классификацию, позволяющую  делать выводы о механизме  мотивации человека. «Сравнивая  классификации всех теорий, можно  отметить, что выделенные в различных  работах группы потребностей  и механизмов в определённой  мере дополняют друг друга». ОСНОВНЫЕ ТЕНДЕНЦИИ ИЗМЕНЕНИЯ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА