Методы и формы оплаты и стимулирование труда на фирме

 

По мнению известных российских исследователей Травина В.В. и Дятлова В.А. стимулирование – это применение по отношение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.

 

 Не вызывает сомнения  то, что, чем большее число разнообразных  потребностей реализует человек  посредством труда, чем разнообразнее  доступные для него блага, а  также чем меньшую цену по  сравнению с другими видами  деятельности ему приходится  платить, тем важнее роль труда  в его жизни, тем выше его  трудовая активность. Из сказанного  следует, что стимулами могут  быть любые блага, удовлетворяющие  значимые потребности человека, если их получение предполагает  трудовую деятельность. Другими  словами, благо становится стимулом  труда, если оно формирует мотив  труда. Сущность понятий «мотив  труда» и «стимул труда» тождественна. В одном случае речь идет  о работнике, стремящемся получить  благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе  управления, обладающем набором  благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

 

Стимулирование труда  предполагает создание условий, при  которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

 

 Система мотивов и  стимулов труда должна опираться  на определённую базу – нормативный  уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, то он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

 

Работник должен знать, какие  требования к нему предъявляются, какое  вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие  санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т. к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.

 

Система стимулирования труда  как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но не в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями».

 

 Существующая система  стимулирования трудовой активности  в значительной мере оказалась  малоэффективной и стала одной  из причин кризиса труда. Несмотря  на богатейшие природные ресурсы  и огромные капиталовложения  в основные фонды, экономика  страны оказалась в тяжёлом  состоянии.

 

Наряду с другими причинами  это обусловлено также тем, что  в основе системы стимулирования лежал тезис о выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства осуществлялись за счет минимизации оплаты труда Дешевый труд на самом деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Такое положение ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности человека.

 

Современное трудовое сознание характеризуется отчуждением труда. Прежде всего это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами  заработков, не позволяющими выйти  на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых  потребительских товаров в государственной  торговле;

низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий  травматизм, а как следствие безответственного  отношения к труду - низкий уровень  заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения  работника у абсолютного большинства  трудящихся практически нет возможности  свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

многие руководители нередко  делают ставку на исполнительного и  безотказного работника в ущерб  высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

отсутствует эффективная  система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового  вклада работника в конечный результат  деятельности коллектива;

внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет  связь между размером заработка  и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что  стимулируется, прежде всего, закрепление  работников на местах с непривлекательным  трудом, в результате чего оплата труда  на таких местах выше, чем на рабочих  местах, требующих высокой квалификации.

 

Результатом отчуждения труда  стала общая трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала  быть значимой социальной ценностью. По данным сравнительного исследования, в США считают работу главным  делом жизни 50% населения в Швеции - 45%, в ФРГ - 25%, а в пределах бывшего  СССР - лишь 10%.

 

Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело  к тому, что значительная часть  населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного  труда, предпочитает снизить уровень  своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность  сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой  к стимулированию.

 

Одной из форм проявления трудовой пассивности стало снижение интереса к повышению трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального  мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

 

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая  трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного  роста; определение социального  статуса личности в большей степени  по нетрудовым критериям; желание иметь  стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень  потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного  квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда. ОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРОДУКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

Система морального и материального  стимулирования труда в различных  компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей и как следствие  повышение эффективности труда  и его качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

 

Все стимулы условно можно  разделить на материальные и нематериальные. Соотношение их в различных компаниях значительно отличается. На большинстве фирм Западной Европы постепенно сокращается доля материального вознаграждения и увеличивается доля нематериальных стимулов. Для значительного числа российских предприятий и фирм характерны сокращения в доходах семей доли общественных фондов потребления и увеличение доли в доходах материального вознаграждения.

 

 К материальному вознаграждению  относят:

заработную плату;

участие в распределении  прибыли;

премии;

участие в капитале.

 

 Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты  и стимулирования труда, один  из инструментов воздействия  на эффективность труда работника.  Это вершина системы стимулирования  персонала предприятия, но при  всей значимости заработная плата  в большинстве процветающих фирмах не превышает 70% дохода работника, остальные 30% дохода участвуют в распределении прибыли.

 

 Участие в распределении  прибыли - является сегодня широко  распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось  с попыток совершенствования  организацией заработной платы  наемных работников с целью  усиления ее мотивационного воздействия  на результаты труда. Для этого  обосновалась возможность выплат  из прибыли или дохода предприятия  тем работникам, чей вклад в  формировании прибыли предприятия  был наиболее весом и очевиден. Однако использование систем  участия в прибылях создает  у работника заинтересованность  в эффективной работе сегодняшнего  дня, но не стимулирует учитывать  в производственной деятельности  долгосрочные перспективы развития  организации. Она основывается  на показателях общей или балансовой  прибыли, которые отражают прежде всего результаты коммерческой деятельности организации (размер оборота, состояние рынков сбыта, уровень цен).

 

 Существует ряд ключевых  вопросов, от решения которых  зависит эффективность реализации  программ распределения прибыли: 

кто должен принимать участие  в разработке и внедрении плана, как распределится степень участия  в этих процессах между руководством и рабочим персоналом;

какого размера подразделение  будет охвачено планом;

какой критерий будет использоваться для оценки трудового вклада.

 

 Реальные изменения  во взаимоотношениях между руководством  организации и сотрудниками могут  произойти только после успешного  решения всех перечисленных вопросов. Такой подход к распределению  прибыли может привести к фундаментальным  изменениям в концепции, определяющей  право собственности каждого  сотрудника организации. В этом  моменте и заложено основное  стимулирующее начало подобных  программ.

 

 Участие в прибылях  используется предпринимателями  как средство, способствующее сохранению  социального мира внутри организации,  и как фактор повышения заинтересованности  в её экономическом успехе. Системы  участия в прибылях различаются  по показателям, условиям выплат, кругу лиц, получающих эти выплаты.  Эти системы имеют свои особенности  в разных странах мира, что  обусловлено историей развития  экономики, менталитетом той или  иной страны, традициями или обычаями  трудовой жизни. Общим для всех  является одно: раздел между организацией  и наемными работниками дополнительной  прибыли.

 

 Особенность системы  участия в прибылях состоит  в том, что эффект от её  применения сказывается не сразу,  а через несколько лет после  внедрения. Это можно объяснить  психологическим действием привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени В то же время система участия в прибылях имеет свою специфику применения. Она обеспечивает высокий экономический и социальный эффект в тех случаях, когда работники обладают своевременной и точной информацией о деятельности организации. Система участия в прибылях будет недостаточно эффективной, если она охватывает не весь персонал организации.

 

 Важной проблемой является  также распределение прибыли  между суммами, направляемыми  на обеспечение системы участия  в прибылях и на развитие  производства. Малые суммы, отчисляемые  администрацией на распределение  между работниками, могут оказаться  недостаточными для того, чтобы  они чувствовали себя реально  пользующимися прибылью организации.  Выплаты же больших сумм сокращают  расходы на развитие производства, что подрывает перспективность  развития организации и грозит  обернуться экономическими трудностями  в недалёком будущем. Поэтому  очень важно правильно распределять  средства между воспроизводством  и системами участия в прибылях.

 

 По своей сути система  участия в прибылях является  элементом оперативного управления  организацией, направленной на обеспечение  получения прибыли. Работник разделяет  наравне с собственником риск  кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем достигнуть  более высоких результатов и  компенсировать потери сегодняшнего  дня.

 

 Специфической формой  участия в прибылях организации  является бонус наличностью или  бонус акциями. 

 

 Бонус- форма вознаграждения  суть которой заключается в определении системы участия персонала в прибыли прошлого года. Решающим для определения его размера являются экономические итоги финансового года. Руководство определяет размер выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной денежной оплаты для сотрудников.

 

 Преимущества бонусов  в том, что их выплата дает  сильную трудовую мотивацию и  побуждает к высокопроизводительному  труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются  реально достигнутые результаты  конкретного работника. Система  выплаты бонусов достаточно гибка,  их размеры колеблются в зависимости  от количества персонала, на  который они распространяются. Бонусы  не являются единственной формой  премирования, они сочетаются с  другими видами вознаграждений, применяемых в организациях.