Методы отбора персонала в организации

Обсуждение проблемы в группе. Смысл этой процедуры состоит в оценке навыков групповой работы. Оцениваемые разбиваются на группы по 3 человека. Перед ними ставится задача подобрать из имеющихся кандидатов одного для заполнения вакансии. При этом испытуемым ставятся 2 задачи:

• подобрать кандидата, который сумел бы хорошо справиться с работой;
• приложить максимум усилий для продвижения своего кандидата.

Сначала директора знакомятся с  характером вакансии, затем подбирают  подходящую кандидатуру (для этого готовятся личные дела кандидатов). Далее каждый в течение 3-4 минут докладывает мотивы и обоснование своего выбора. После выступления всех директоров проводится групповая дискуссия, которая длится 30-40 минут.

Принятие решения. В ходе деловой игры оцениваемых объединяют в 2 группы, представляющие управленческие команды конкурирующих магазинов. Предполагается, что команды управляют магазинами в течение двух лет (представленными в ходе деловой игры пятью периодами по 10 минут каждый). За отведенное время оцениваемые должны принять решения по оптимальному сбыту товаров, ценообразованию, качеству обслуживания, работе с проверяющими органами и пр. Далее проводится представление программы деятельности каждого магазина на 15 минут.

Презентация разработанного проекта. Перед оцениваемыми ставится задача разработать и защитить план решения следующей организационной задачи: создание плана развития каждого продавца магазина в соответствии с результатами проведенной аттестации (результаты аттестации предоставляются). Время на подготовку проекта – 40 минут. Затем каждый директор в течение 10  минут защищает своей проект перед комиссией, состоящей из независимых и внутренних экспертов.

Заключительным этапом отбора персонала  на должность директора нового магазина в ООО «Комтек» является структурированное панельною интервью с кандидатом при участии директора компании, руководителя коммерческого отдела и менеджера по персоналу. По результатам этого интервью кто-то из претендентов рекомендуется на данную должность как сильный и хорошо подготовленный кандидат; кого-то признают возможным оставить на рассмотрении на перспективу, но с четко сформулированными замечаниями; кого-то относят к числу тех, кого рассматривать как кандидатов впредь не следует.

В данной главе была проанализирована организация отбора на должность директора магазина в ООО «Комтек». В результате анализа данной процедуры были сделаны следующие выводы:

1. Существующая в компании система отбора линейных руководителей включает в себя разработку ключевых критериев для должности директора магазина, обработку резюме и составление подробного плана отбора кандидатов на данную должность. В этой системе используются практически все методы отбора – предварительное интервью, проверка рекомендаций, личностные и профессиональные тесты, интервью по компетенциям. Такой подход к отбору помогает создать полноценную систему, позволяющую оценить кандидата со всех сторон.
2. При применении метода психологического тестирования в компании используется три вида тестов – методика Леонгарда, опросник СМИЛ, методика Айзенка. Все эти тесты направлены на исследование личности. Таким образом, не представляется целесообразным использование всех этих методик одновременно. Для отбора директора магазина стоит остановиться на одном из предложенных тестов.

Заключение

Отбор - это процесс выбора на должность  одного кандидата из ряда претендентов. К факторам, влияющим на отбор, относят специфику предприятия, объем и сложность процесса отбора, рынок рабочей силы, расположение предприятия и др. Отбор персонала анализируется при помощи такого инструмента, как коэффициент отбора, который заключается в отношении количества отобранных к количеству желающих поступить на работу.

Современный отбор по сравнению  с прошлым изменил свои методы, требования к ним повысились. К методам отбора персонала относят традиционное интервью, проверку рекомендаций, профессиональные и личностные тесты. Assessment Center. Основными требованиями к нынешним методам отбора персонала являются их надежность и валидность. Разные методы предполагают разную надежность, наибольшую имеет метод Assessment Center.

Традиционное собеседование может  быть как личным, так и телефонным и имеет главной целью получение  биографической информации, а также  информации об опыте работы, образовании, мотивации.

Проверка рекомендаций бывает письменной и устной (чаще всего телефонной). При использовании этого метода анализируется хронологический порядок работы кандидата, обращается внимание на смену мест работы, получаются характеристики профессиональной деятельности и поведения от его непосредственного руководителя.

Интервью по компетенциям используется для выяснения деловых качеств  кандидата, а также для рекламы  предприятия-работодателя. Такие интервью делятся на формализованные, слабоформализованные и неформализованные.Ф ормализованные интервью в свою очередь делятся на ситуативные, моделирующие и разнонаправленные.

Тестирование кандидата при  отборе может делиться на профессиональное (на профессиональные знания и обучаемость) и психологическое тестирование (тесты когнитивных способностей и личностные тесты – проективные методики и опросники).

Assessment Center является наиболее объективным  методом отбора персонала, поскольку включает в себя разнообразные методы отбора – упражнения, ролевые и деловые игры, тесты, интервью и пр.

В данной работе была проанализирована организация отбора на должность директора магазина в ООО «Комтек». В результате анализа данной процедуры были сделаны следующие выводы:

• Существующая в компании система отбора линейных руководителей включает в себя разработку ключевых критериев для должности директора магазина, обработку резюме и составление подробного плана отбора кандидатов на данную должность. В этой системе используются практически все методы отбора – предварительное интервью, проверка рекомендаций, личностные и профессиональные тесты, интервью по компетенциям. Такой подход к отбору помогает создать полноценную систему, позволяющую оценить кандидата со всех сторон.
• При применении метода психологического тестирования в компании используется три вида тестов – методика Леонгарда, опросник СМИЛ, методика Айзенка. Все эти тесты направлены на исследование личности. Таким образом, не представляется целесообразным использование всех этих методик одновременно. Для отбора директора магазина стоит остановиться на одном из предложенных тестов.
• Применение метода соционики при отборе персонала также представляется весьма спорным. Вне сомнения, эффективность данного метода зависит от степени компетентности человека, его применяющего. К сожалению, нам не представилось возможности оценить компетентность менеджера по персоналу компании в данной сфере.
• Профессиональные тесты отбора директоров магазинов ООО «Комтек» подобраны грамотно и позволяют оценить все стороны профессиональной деятельности на данной должности.
• В целом организация отбора персонала в ООО «Комтек» за исключением недочетов, указанных выше, построена грамотно и даже стоит отметить, что она в какой-то степени претендует на признание ее методом Assessment Center.

Список использованных источников

1. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://quality.eup.ru/
2. Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 388 с.
3. Андреева И.В. Управление персоналом / И.В. Андреева, С.В. Кошелева, В.А. Спивак. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. – 224 с.
4. Можайская И. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.pintalab.ru/
5. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб и менеджеров / М.И. Магура. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. – 304 с.
6. Абрамов А.А. Управление предприятием. Учебное пособие / А.А. Абрамов, А.Н. Кузнецова, А.П. Ковалев. – М.: РГОТУПС, 2006.- 214 с.
7. Базадзе Н.Г. Управление персоналом в сфере наукоемкого бизнеса. Учебное пособие / Н.Г. Базадзе. - Москва: МАИ, 2002.- 240 с.
8. Большой энциклопедический словарь/Под ред. А.М. Прохорова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Большая Российская энциклопедия; СПб.: Норинт, 1997. - 1456 с.
9. Пискуровская Е.Г. Практическое пособие по проведению отбора кадрового резерва управленческого аппарата в малых и средних структурах / Е.Г. Пискуровская. – М.: Московский психолого-социальный институт, 2005 г. – 48 с.
10. Яковлев А. [Электронный ресурс] Источник: «Работа & Зарплата» Режим доступа: http://www.personal-hr.ru/
11. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-zone.net/
12. Резапкина Г.В. Искусственный отбор. Пособие для менеджеров по работе с персоналом / Г.В. Резапкина. – М.: Генезис, 2004. – 171 с.
13. Управление персоналом. [Электронный ресурс] / Под ред. Базарова, Т.Ю., Еремина, Б.Л. Режим доступа: http://www.aup.ru/
14. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, И. Е. Ворожейкин и др. - М.: ИНФРА-М, 1998. – 453 с.
15. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.hr-land.com/
16. Управление персоналом. Практикум: упражнения, тесты / Под ред. М.Н. Кулапова – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 256 с.
17. Управление персоналом. Практикум: ролевые и деловые игры / Под ред. М.Н. Кулапова – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 128 с.
18. Алеева Е., Яновская Ю. [Электронный ресурс] Режим доступа: //www.hr-zone.net/
19. Крымов А.А. Вы - управляющий персоналом. Профессия? Ремесло? Судьба? / А.А. Крымов – М.: Бератор-Пресс, 2003. – 384 с.