Мотивация и ее роль в управлении

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

Дисциплина: Менеджмент

 

Тема:  Мотивация и ее роль в управлении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

С О Д Е  Р Ж А Н И Е 

 

 

Введение ………………………………………………………………………3

1. Содержательные теории мотивации……….…………………………...5

1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу……………………………..5

1.2. Теория потребностей МакКлелланда…………………………………. 10

1.3. Теория двух факторов Герцберга……………………………………...12

2.  Процессуальные теории мотивации………………………………….15

2.1. Теория ожиданий………………………………………………………..15

2.2. Теория справедливости ………………………………………………...18

2.3. Комплексная процессуальная теория………………………………….19

3. Методы индивидуальной и групповой мотивации………………….23

Заключение…………………………………………………………………..27

Список литературы…………………………………………………………30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 Актуальность исследования.

 Основной задачей менеджера  на  всех  уровнях  управления  является достижение целей организации. Для того, чтобы подключить человека к  решению той или иной задачи, надо хорошо знать и  понимать,  что  движет  человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится,  выполняя  определенную работу.

        Все люди работают ради чего-то. Одни стремятся к деньгам,  другие – к славе, третьи – к власти, четвертые просто  любят  свою  работу.  Эти  и многие другие обстоятельства, побуждающие человека к активной  деятельности, называются мотивами, а их применение – мотивацией. Мотивация – процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которое развивается на основе, как своих личных потребностей, так и потребностей других людей.

       Учитывая нынешнюю ситуацию в мире, рассматривая особенности экономического и функционального развития структур, можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации. Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу.

       Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально   ориентируемому   рынку   предполагает   необходимость   создания адекватного механизма мотивации труда. Без  этого  нельзя  рассматривать  на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства  - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. 

        Предметом исследования является организация, где  непосредственно происходит   соединение   рабочей   силы   со    средствами    производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.  Признание  определяющей  роли мотивационного механизма   делает  обращение к  теме  мотивации   труда особенно актуальным.

       Цель исследования: выявить актуальность классических мотивационных схем и их применимость к сегодняшним реалиям, а также определить их недочеты.

       Объект исследования:

    1. Содержательные теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентрирован на анализе потребностей и их влиянии на мотивацию. Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенно индивидуальное проявление у каждого человека. Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория иерархии потребностей А. Маслоу; теория потребностей МакКлелланда; теория двух факторов Герцберга.

        Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям.

2. Процессуальные теории мотивации в свою очередь базируются на том, что изучают, как ведут себя люди с учетом их восприятия или познания, иными словами они объясняют действие механизма мотивации.

Основные процессуальные теории: теория ожиданий; теория справедливости; комплексная процессуальная теория.

Задачи в соответствии с поставленной целью можно выделить следующие:

1. Рассмотреть  большинство разработанных на  данный момент теорий мотиваций  и оценить их современность.

2. Выявить недостатки  классических мотивационных моделей  и рассмотреть альтернативные  концепции современности, раскрыть  их специфику.

 

1. Содержательные теории мотивации

1.1. Теория иерархии потребностей А. Маслоу

 

        Иерархия потребностей по А. Маслоу дает представление о том, какое удовлетворение люди ищут в работе. Известный американский социолог опубликовал труд «Иерархия потребностей», в котором изложил набор потребностей по степени их возрастания. Пока конкретная потребность неудовлетворённа, она выступает как мотивирующий труд фактор. После удовлетворения более простой потребности в действие вступает более высокая потребность. Потребности, сформулированные А. Маслоу, можно свести в следующие группы: [2, стр.136].

1. Обеспечивающие надежность  выживания и поддержание здоровья (физиологические потребности) –  пища, одежда, жилье и т.п.;

2. Обеспечивающие безопасность  – физическую, экономическую, эмоциональную и др.;

3. Принадлежности к  определенной социальной группе  и симпатии его членов (социальные  потребности в контактах)

4. Потребности признания  (например, право принятия решения), власти, победы, риска, независимости,  уважения;

5. Потребности в самовыражения  (реализация заложенных способностей).

По теории Маслоу все  эти потребности можно расположить  в виде строгой иерархической  структуры, показанной на рис. 1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Вот что говорят в  своей трактовке теории Маслоу психологи  Кэлвин Холл и Гарднер Линдсей:

 

 

Рис. 1. Иерархия потребностей по Маслоу.

 

        «Когда наиболее сильные и приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека».

        Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

         Человек, испытывающий голод, будет сначала стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться [5, стр.275].

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности.

Другими словами, хотя в  данный момент одна из потребностей может  доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Более того, Маслоу отмечает:

«До сих пор мы говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства  людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь» [6, стр.406].

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу.

         Как отмечает Теренс Митчелл:

     «В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».

В итоге можно сделать  вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать  за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности  меняются, то нельзя рассчитывать, что  мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

        Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по Маслоу, по-видимому, просто не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека [1, стр.452].

Основная критика теории Маслоу сводилась к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия  людей. Эдвард Лоулер напротив ввел иерархическую  структуру индивидуальных потребностей — предпочтений, которую человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так, исходя из своего прошлого опыта, один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и также работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.

        В итоге, как отмечает Митчелл: «Руководители должны знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет какого-то из ваших подчиненных отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности» [6, стр. 410].

        Как вывод ниже приведена таблица, содержащая краткую характеристику теории Маслоу [7, стр. 255].

 

Сущность теории

Рекомендации  к применению

Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с последовательностью удовлетворения.    К первичным относят физиологические потребности и потребности в безопасности и защищенности.      Вторичные потребности – социальные (в присоединении, в сопричастности), в уважении и признании, в самовыражении (саморазвитии).    Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная (актуальная) потребность иерархической структуры.      Особенностью удовлетворения потребностей является отсутствие обратной регрессии, т.е. удовлетворенные потребности выступают не целью, а условием развития человека.

Задача руководителя – определить актуальный уровень потребности и выбрать из арсенала средств воздействия именно те, которые наиболее соответствуют этому уровню.    После того как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается, следовательно, руководитель должен скорректировать стимулы воздействия.      Чем выше уровень актуальных потребностей, тем больше средств и методов ее удовлетворения.