Мотивация и стимулирование персонала

 

 

 

 

3. Совершенствование системы  мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в ООО «КБК»

 

3.1. Разработка  и обоснование  предложений по совершенствованию  системы мотивации персонала  ООО «КБК»

 

На основе проведенного исследования сделан вывод о необходимости внедрения новой системы мотивации персонала компании. Новый комплекс мер по повышению мотивации персонала должен включать позиции, представленные в таблице.

В процессе реализации нового комплекса мер по повышению мотивации необходимо четко отслеживать результаты, при провале одного из мероприятий необходимо внедрять новое. Весь комплекс мер должен носить системный характер, исключать противоречия между мероприятиями.

Необходимо провести работу по разъяснению новой системы мотивации, так как ряд сотрудников может самоустраниться по причине непонимания сути и текущих правил работы.

Основное внимание должно быть уделено справедливости в вознаграждении сотрудников. Ошибки руководства в поощрении могут свести на нет все усилия по реализации новой программы.

Комплекс мероприятий должен включать все направления мотивации: финансовое, нефинансовое, делегирование.

 

 

Таблица 3.1

Комплекс мер по повышению мотивации сотрудников компании ООО «КБК»

 

Метод мотивации	Суть метода	Цель
1. Финансовое вознаграждение
1.1 Денежные выплаты за выполнение поставленных целей	Перед каждым сотрудником будет стоять план выполнения работы, в зависимости от успешности выполнения плана будет приниматься решение о премировании по каждому сотруднику отдельно.	Каждый сотрудник должен понимать, что только от качества его работы зависит его доход и благополучие.
1.2. Участие в прибыли	Высшее руководство получает по завершении финансового года процент от чистой прибыли компании	Благополучие руководства напрямую зависит от успехов компании
2. Нефинансовое вознаграждение
2.1. Возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам сотрудникам, перевыполнившим план работ в течение месяца, следующего за отчетным.	Для работников торгового зала разработка план работ не составляет труда, для офисных сотрудников и обслуживающего персонала критерием перевыполнения плана являются выполнение дополнительных заданий.	Стремление к жизнеобеспечению удовлетворяется через возможность приобретения товаров высокого качества по сниженным ценам не только для себя, но и для семьи
2.2. Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные	Все работники компании пользуются предоставляемыми компанией льготами	У сотрудника должна быть уверенность в том, что компания проявляет о нем заботу.
2.3. Возможность прохождения  обучения за счет компании	Каждый сотрудник имеет право подать заявку на прохождение обучения внутри компании или за ее пределами в целях повышения профессионализма и последующего карьерного роста. Руководство принимает решение, исходя из результатов работы сотрудника	Возможность карьерного роста зависит только от трудолюбия и добросовестности сотрудника
2.4. Корпоративные праздники	Целесообразно проводить совместные празднования Нового года, 8 марта, Дня здоровья (летом), Дня рождения компании.	Сотрудник должен ощущать себя членом одной команды, дружного коллектива
2.5. Соревнования между  магазинами	Каждый магазин может вызвать на соревнование любой другой магазин. В течение месяца комиссия оценивает качество и скорость обслуживания покупателей, точность документооборота и учета и финансового результата работы магазина. Сотрудники выигравшего магазина получают премию в размере 25% от заработной платы.	Стимулирования деловой активности и повышения профессионализма, возможность повышения благосостояния, работа в команде.
3. Делегирование
3.1. Вознаграждение руководителя  по результатам аттестации сотрудника	Руководитель в течение 3 месяцев стремится поднять профессиональный уровень подчиненных, передавая им часть обязанностей. В конце квартала по желанию сотрудника проводится аттестация, при успешном прохождении которой, руководитель получает вознаграждение, а сотрудник попадает в резерв на повышение.	Стимулирования деловой активности и повышения профессионализма, возможность повышения благосостояния, работа в команде.

 

При осуществлении расчета стоимости проводимых мероприятий необходимо сделать ряд допущений:

1. Стоимость части мероприятий  будет носить прогнозный характер, исходя из опыт работы компании  и представленной отчетности  за прошлые года.

2. В стоимость работ будут включены расходы на оплату труда сотрудников, занимающихся реализацией данной программы.

3. Стоимость программы рассчитывается  на 1 год.

 

Таблица 3.2

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

Тип персонала	% от заработной платы	Сумма вознаграждения, тыс. руб.
Работники высшего звена	3-5%	3 000
Управляющие высшего звена	10-12%	2 000
Управляющие среднего звена	15-25%	1 500
Специалисты с высшим образованием	25-30%	2 500
Специалисты со средне-специальным образованием	10-30%	2 000
Специалисты с общим средним образованием	10-15%	1 000
Специалисты с неполным средним образованием	10-15%	1 000
Итого		13 000

 

 

Таблица 3.3

Участие в прибыли

Тип персонала	% от чистой прибыли  компании	Сумма вознаграждения,  тыс. руб.
Работники высшего звена	5%	20 000
Управляющие высшего звена	2%	8 000
Итого		28 000

 

 

Таблица 3.4

Возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам

Тип персонала	Лимит скидки, тыс. руб.
Управляющие среднего звена	1 000
Специалисты с высшим образованием	1 000
Специалисты со средне-специальным образованием	800
Специалисты с общим средним образованием	800
Специалисты с неполным средним образованием	500
Итого	4 100

 

Таблица 3.5

Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные

Вид льготы	Сумма,  тыс. руб.
Больничные листы	2 000
Отпуска	15 000
Бесплатные обеды	5000
Льготные проездные	3 000
Итого	25 000

 

Таблица 3.6

Возможность прохождения обучения за счет компании

Тип персонала	Сумма, тыс. руб.
Работники высшего звена	5 000
Управляющие высшего звена	7 000
Управляющие среднего звена	10 000
Специалисты с высшим образованием	12 000
Специалисты со средне-специальным образованием	8 000
Специалисты с общим средним образованием	2 000
Специалисты с неполным средним образованием	1 000
Итого	45 000

 

Таблица 3.7

Корпоративные праздники

Праздник	Сумма,  тыс. руб.
Новый год	100
8 марта	80
День здоровья	50
День рождения компании	120
Итого	330

 

Таблица 3.8

Соревнования между магазинами

Статья расхода	Сумма вознаграждения, тыс. руб.
Работа комиссии	100
Поощрение сотрудников магазина	200
Итого	300

 

Таблица 3.9

Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника

Статья расхода	Сумма вознаграждения, тыс. руб.
Поощрение руководителя	400
Итого	400

 

На основании проведенных расчетов составляется бюджет программы мотивации персонала компании ООО «КБК»

 

 

 

 

 

Таблица 3.10

Бюджет программы мотивации персонала компании ООО «КБК»

Мероприятие	Сумма. тыс. руб.
Денежные выплаты за выполнение поставленных целей	13 000
Участие в прибыли	28 000
Возможность приобретения товаров компании по сниженным ценам	4 100
Оплата больничных, отпусков, бесплатные обеды, льготные проездные	25 000
Возможность прохождения обучения за счет компании	45 000
Корпоративные праздники	330
Соревнования между магазинами	300
Вознаграждение руководителя по результатам аттестации сотрудника	400
Итого	115 830

 

 

 

3.2. Разработка системы  управления деловой карьерой  как фактор стимулирования персонала

 

 

 

Карьера (от франц. cariera) – "успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности". Карьера является результатом осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанным с должностным или профессиональным ростом.  Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и вне организационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками. Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры:

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Управление деловой карьерой - проводимые кадровой службой организации мероприятия по планированию организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из целей, потребностей и возможностей организации и самого работника.

Обеспечение карьерного роста – серьезный стимул качественной работы персонала. В настоящее время в компании практически отсутствует система управления деловой карьерой. В целях внедрения данного инструмента разработана следующая система управления деловой карьерой:

1. Основные группы качеств, оцениваемых при продвижении кандидата:
1. Гражданская зрелость. К ней относятся:

• способность подчинять личные интересы интересам фирмы;

• умение прислушиваться к людям, быть самокритичным.
2. Отношение к труду. Эта группа охватывает следующие качества:
• чувство личной ответственности за порученное дело;
• чуткое и внимательное отношение к людям;
• трудолюбие;
• личную дисциплинированность и требовательность к соблюдению дисциплины другими;
• уровень эстетики работы.
3. Уровень знаний. Данная группа включает такие качества, как:
• наличие квалификации, соответствующей занимаемой должности;
• знание объективных основ управления производством;
• знание передовых методов руководства;
• знание возможностей современной техники управления и умение использовать ее в своем труде: общая эрудиция.
4. Организаторские способности. К ним относятся:
• умение организовать систему управления и свой труд;
• умение работать с подчиненными и с руководителями разных организаций;
• владение передовыми методами руководства: умение коротко и ясно формулировать цели, излагать мысли в деловых письмах, приказах, распоряжениях, поручениях, заданиях;
• умение создавать сплоченный коллектив; умение проводить деловые совещания: способность к самооценке своих возможностей и своего труда, а также других; умение подобрать, расставить и закрепить кадры.
5. Способность к руководству системой управления. Эта группа представлена следующими качествами: