Интеллектуальный капитал - своего рода капитал,
владелец которого как бы защищен от эксплуатации
в ее классических антагонистических
формах. В современном информационном
обществе все большее число собственников
работают по найму, что принципиально
меняет мотивы их трудовой деятельности
и позволяет говорить о возникновении
внутренней мотивации к труду в единстве
отношений присвоения и отчуждения на
основе соединения рабочей силы со средствами
производства через владение интеллектом.
Организация управления - это другая важная
сторона проблемы построения мотивационной
политики. Именно от нее зависит возможность
достижения эффективной мотивации и высокой
производительности труда, так как руководство
обладает всеми необходимыми элементами:
властью, финансовыми средствами и наличием
доброй воли.
В первую очередь
важное место занимает организационная
структура управления. В менеджменте
известны несколько видов организационных
структур управления:
- линейная,
- линейно-штабная,
- функциональная,
- линейно-функциональная,
- матричная.
Каждая структура
имеет свои достоинства и недостатки.
Она должна соответствовать принципу
организации производства и количественному
составу работников фирмы.
Большое влияние
на политику управления персоналом как
внутренний фактор оказывает акционерная
форма собственности предприятий.
Мощным стимулом является передача в
собственность работникам акций предприятия
по номинальной или более низкой стоимости.
Под элементами
внешней среды фирмы понимаются
факторы, находящиеся вне организации,
поскольку организация как открытая
система зависит от внешнего мира
в отношении поставок ресурсов, энергии,
кадров, потребителей. Организации вынуждены
приспосабливаться к среде, чтобы выжить
и сохранить эффективность. Такие факторы
внешней среды можно назвать факторами
макроэкономического воздействия.
Внешнюю среду
подразделяют на среду прямого и
косвенного воздействия. Среда прямого
воздействия включает в себя факторы,
которые непосредственно влияют на деятельность
организации. К ним относят поставщиков,
акционеров, трудовые ресурсы, законы
и учреждения государственного регулирования,
профсоюзы, потребителей и конкурентов.
Рассмотрим влияние
основных факторов внешней среды, оказывающих
воздействие на мотивацию труда
работников организации. Среди элементов
среды прямого воздействия для
нас важны следующие.
Акционеры, то есть
владельцы акций предприятия. Чем
большая доля акций находится во внешней
среде, тем меньший их процент делится
среди сотрудников организации, так называемых
миноритарных акционеров. Они получают
меньший процент по дивидендам. Будучи
фактором материального стимулирования,
это отрицательно сказывается на мотивации
труда. Кроме этого, если в фирме применяются
принципы партисипативного управления,
то участие сотрудников в управлении деятельностью
фирмы по числу имеющихся у них акций будет
меньше, что также отрицательно сказывается
на мотивации труда. Большой процент внешних
акционеров старается проводить выгодную
для себя политику, направленную на получение
больших дивидендов, путем распределения
прибыли в различные инвестиционные проекты,
и их не интересуют такие моменты, как
увеличение заработной платы, применение
различных видов материального стимулирования
и развитие социальной инфраструктуры,
необходимой для нормальной и эффективной
работы сотрудников организации.
Трудовые ресурсы
определяют положение на рынке труда
в конкретной отрасли или в
стране в целом. В периоды экономического
спада на рынке труда наблюдаются сниженный
спрос на рабочую силу и соответственно
увеличение предложения рабочей силы.
Такое положение вещей позволяет руководителям
понижать уровень заработной платы своим
работникам практически безболезненно,
так как на место уволившихся сотрудников
всегда легко найти других желающих работать,
особенно среди рабочей силы, не требующей
высокой квалификации. По тем же соображениям
руководство может снизить и другие расходы
на социальные нужды. С точки зрения работников,
главным мотивационным фактором в их отношении
к труду становится потребность в безопасности,
выражающаяся в желании не потерять свое
рабочее место.
Законы и учреждения
государственного регулирования оказывают
свое существенное воздействие на факторы
мотивации и на отношение к труду в целом.
К законам относятся Трудовой кодекс РФ,
заменивший существовавший ранее КЗоТ,
Налоговый кодекс РФ, регулирующий взимание
налогов, в том числе с физических лиц,
и другие законодательные акты. Повышение
налогового бремени приводит к тому, что
руководители начинают производить выплаты
своим работникам в конвертах, а не по
платежной ведомости, да и сами работники
стремятся скрыть свои доходы от налогообложения.
Однако это приводит к тому, что работники,
производя крупные покупки, не чувствуют
себя в безопасности перед налоговыми
органами, а это обстоятельство приводит
к нарушению внутренней гармонии, и мотивационный
эффект получения большого дохода снижается.
Все эти элементы относятся к обобщенной
потребности в безопасности - второй базовой
потребности после материальной, которую
испытывает большинство трудоспособного
населения. Такой фактор является важным
мотиватором, но в основном имеет место
на государственных предприятиях, крупных
акционерных обществах и иностранных
представительствах или совместных предприятиях
с крупной долей иностранного капитала.
Профсоюзы
призваны осуществлять социальную защиту
работников на условиях, предусмотренных
действующим законодательством
и коллективным договором, заключаемым на предприятии
на условиях социального партнерств. На
тех предприятиях, где действуют профсоюзные
организации, наблюдается сильное положительное
влияние на мотивацию труда, так как происходит
удовлетворение таких потребностей работников,
как социальные, потребности в безопасности
(в том числе и частично материальные,
так как взносы работников на содержание
профсоюзов могут вернуться к ним в качестве
материальной помощи, дотаций на путевки
в дома отдыха, подарки детям и т.д.).
Под
средой косвенного воздействия понимают
факторы, которые, могут не оказывать прямого
немедленного воздействия на организацию,
но сказываются на ее функционировании.
Это такие факторы, как состояние экономики
страны, научно-технический прогресс,
социокультурные и политические изменения,
влияние групповых интересов и существенные
для организации события в других странах.
Научно-технический
прогресс, являясь, с одной стороны,
элементом экономического роста
страны и влияя на повышение производительности
труда и эффективности производства, с другой
стороны, приводит к значительному сокращению
рабочих мест в связи с внедрением автоматизированных
систем управления, информации, развития
сетей Интернет и т.д. Поэтому у работников
обостряется потребность в безопасности
в плане уверенности в завтрашнем дне
и закреплении своего рабочего места.
Это заставляет работников осваивать
смежные профессии, овладевать компьютерными
программами и отбивает наклонности к
социальному иждивенчеству. Помимо этого,
научно-технический прогресс заставляет
руководителей приобретать новое оборудование
и улучшать условия труда, что также положительным
образом сказывается на мотивации труда
работников (например, приобретение новейшей
компьютерной техники для коллектива
программистов).
Социокультурные
и политические изменения
оказывают мотивационное воздействие
не на сотрудников фирм (наемных работников),
а на руководителей фирм - предпринимателей,
которые также руководствуются в своей
деятельности определенными мотивами.
В большей степени это мотивы высшего
порядка: самоуважение, самовыражение,
власть, успех, причастность и т.д. Управление
стимулированием и мотивацией труда персонала
будет более эффективным, если руководство
предприятия будет учитывать рассмотренные
факторы с тем, чтобы нивелировать действие
отрицательных и стимулировать действие
положительных.
Руководителям
организаций, осуществляющим мотивационную
политику фирм, необходимо учитывать
действия существенных факторов в окружении,
способных повлиять на организацию,
подбирать методы и способы реагирования на внешние
воздействия.
Таким
образом, в ходе проведения теоретического
исследования была изучена сущность
и содержание стимулирования и мотивации
труда, приведена характеристика методов
стимулирования труда и мотивации
персонала, выявлены критерии оценки эффективности
методов стимулирования и мотивации труда
персонала, а также факторы, влияющие на
эффективность мотивации и стимулирование
труда персонала. Знание указанных теоретических
аспектов необходимо для проведения полного
и достоверного аналитического исследования,
которое будет проведено далее.
Глава 2. Анализ
системы мотивации и стимулирования
труда
работников
салона красоты «Млада»
Общая
характеристика салона красоты «Млада»
(мотивация,
стимулирование, персонал, оплата, труд)
Салон
красоты «Млада» был основан
в 2002 году, было выкуплено нежилое помещение
площадью 80 кв. м на первом этаже нового
дома. Помещение как нельзя лучше подходило
для салона красоты: витринные окна, отдельный
вход с улицы, наличие места для парковки.
Оставалось определиться с концепцией
будущего салона.
На
первом этапе были проведены исследования
рынка услуг. В ходе "следственных
мероприятий" выяснилось, что особого
смысла открывать салон, так называемого
VIP-класса, нет. Решено было открыть
так называемый демократичный салон с классическим
набором услуг и доступными ценами.
Сегодня
на рынке не так много специализированных
салонов, предлагающих, например, только
косметологические или парикмахерские
услуги. Владельцы вновь открывающихся
предприятий предпочитают закладывать в концепцию как
можно больший спектр услуг. При этом часто
не учитывается одна особенность потребителя
"продукции" салонов красоты: люди
зачастую идут не в конкретное заведение,
а к определенному мастеру. Как отмечает
большинство экспертов, в начале работы
нового салона именно мастер обеспечивает
степень его загрузки, приводя за собой
наработанную клиентскую базу, которая
и позволяет салону достаточно быстро
окупить свои затраты.
Салон
красоты - это еще один бизнес, где
кадры решают все. По мнению директора салона, оптимальный
штат сотрудников - четыре парикмахера,
косметолог, мастера маникюра и педикюра,
массажист, администратор, уборщица, охранник.
Режим работы мастеров - недельная смена.
В настоящее
время в ООО «Млада» работает
шестнадцать человек.
Всего в работе предприятия задействовано:
8 парикмахеров,
2 мастера маникюра и педикюра,
косметолог, массажист, администратор, уборщица,
охранник.
Деятельность
салона "Млада" ориентирована
на жителей города Зеленограда со
средним достатком, работает непосредственно с большим количеством
людей, объясняется это тем, что салон
предоставляет качественные и не дорогие
для салона красоты косметические услуги.
Салон
красоты «Млада» с момента
своего открытия оказывает своим
клиентам следующие услуги: парикмахерские
услуги, маникюр, педикюр, косметология,
массаж, макияж, восковая депиляция, солярий.
Важными организационно
распределительными документам в салоне
красоты «Млада» являются правила
внутреннего трудового распорядка,
которые включают следующие разделы:
- общие положения
- порядок приема
и увольнения рабочих и служащих
- основные обязанности
администрации
- рабочее время
и его использование
- поощрения
за успехи в работе
- ответственность
за нарушение трудовой дисциплины.
Директор
салона красоты «Млада» целенаправленно проводит
мероприятия, по повышению удовлетворенности
персонала работой на предприятии, используя
разнообразные методы мотивации работников
труда - материальное стимулирование,
обеспечение социальными благами, поощрения
за успехи и достижения.
Другой стороной работы
с человеческими ресурсами в салоне красоты
«Млада» является повышение трудовой
активности работников предприятия, удаление
с производства малоэффективных работников,
характеризующихся низкой отдачей на
единицу затраченных на них средств.
Что касается обучения
персонала, пока у директора салона нет
для этого финансовых возможностей, и
потому семинары и курсы повышения квалификации
мастера посещают за свой счет.
2.1 Расстановка кадров
и функциональные обязанности персонала
в салоне
красоты «Млада»
Салон красоты
- общедоступное предприятие, предоставляющий
потребителям широкий ассортимент
услуг. В салоне красоты МЛАДА
высокий уровень обслуживания сочетается
с качественным и добросовестным
обслуживанием клиентов.
Персонал является
основой салона красоты МЛАДА. Без людей нет
организации. Люди в организации создают
ее продукт, они формируют культуру организации,
ее внутренний климат, от них зависит то,
чем является организация.
Люди, работающие
в салоне, очень сильно отличаются
друг от друга по многим параметрам: пол, возраст,
образование, национальность, семейное
положение, его способности и т.п. Все эти
отличия могут оказывать серьезное влияние
как на характеристики работы и поведение
отдельного работника, так и на действия
и поведение других членов организации.
В салоне красоты
МЛАДА у каждого работника
стоят свои задачи, которые необходимо
решать в зависимости от сложившейся
ситуации. Два важных момента в
работе - это частота повторения
данной задачи и время, необходимое
для ее выполнения.
В связи с этим директор салона красоты
строит свою работу с кадрами таким образом,
чтобы способствовать развитию положительных
результатов поведения и деятельности
каждого отдельного человека и стараться
устранять отрицательные последствия
его действий. В отличие от машины человек
имеет желания, и для него характерно наличие
отношения к своим действиям и действиям
окружающих. А это может серьезно влиять
на результаты его труда. В этой связи
директору приходится решать ряд чрезвычайно
сложных задач, от чего в большой степени
зависит успех функционирования организации.
В силу такого положения для директора
салона красоты МЛАДА люди являются «предметом
номер один». Она формирует кадры, устанавливает
систему отношений между ними, включает
их в созидательный процесс совместной
работы.
Так как организационная
структура салона красоты МЛАДА линейная, я считаю,
что она имеет ряд достоинств:
· четкие системы
взаимосвязи между руководителями
и подчиненными;
· быстрота реакции
в ответ на прямые указания;
· личная ответственность руководителя за конечные
результаты предприятия и другие.