Мотивация как функция менеджмента

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Одной из главных целей любого человека является цель найти работу, чтобы обеспечивать свое существование, реализовать свои способности и применять полученные в процессе обучения знания. Все мы стремимся найти такую работу, которая удовлетворяла бы наши потребности. Однако потребности у всех совершенно разные. Для кого-то главным аргументом при выборе должности является высокая заработная плата, для кого-то хороший рабочий коллектив и приятная рабочая обстановка, для кого-то просто интересная работа. Одни люди выполняют легкую работу, оставаясь при этом недовольными, другие – тяжелую, однако она приносит им сплошное удовольствие! Возникает вопрос: что вызывает потребность и желание работать? Подобный вопрос всегда возникает, когда происходит процесс управления человеком. Желание человека работать и хорошо выполнять наложенные на него обязанности является ключевым моментом в обеспечении успеха деятельность любой организации. Так, даже при наличии отличной стратегии, четко разработанного плана, новейших технологий, функционирование организации не будет эффективным, если сотрудники не будут работать должным образом, не будут стремиться как можно быстрее и эффективнее достигнуть цели организации. Заставить человека силой выполнять рутинную, пусть и легкую, неинтересную для него работу можно, однако качество выполненной работы будет далеко не самым высоким. Но, зная, что будет двигать человеком, что будет побуждать его выполнять свои обязанности, можно легко построить управление человеком так, чтобы его деятельность приносила как можно больше пользы и положительного эффекта, чтобы работа приносила человеку удовольствие и радость. Другими словами, работников необходимо мотивировать. Мотивация выступает одной из важнейших функций организации. Без этой функции деятельность организации просто не может достигнуть положительного эффекта. Любая фирма нацелена в первую очередь на развитие, а развитие ей могут обеспечить только ее работники, люди, которые трудятся на достижение целей фирмы, в которой они работают. Следовательно, важно обеспечить членов организации всеми необходимыми условиями для их эффективной деятельности. Другими словами, их необходимо мотивировать.

Проблема: недостаточная разработанность системы мотивирования сотрудников препятствует успешной деятельности компании.

Проблема ясно указывает на то, что в любой организации необходимо разработать и реализовать функцию мотивации. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Для этого нужно выяснить, какими мотивами руководствуются работники организации. Считалось, что мотивация в основном заключается в соответствующих вознаграждениях в обмен на прилагаемые усилия. Однако, это мнение ошибочно. Мотивация является результатом сложной совокупности потребностей. Данная проблема довольно широко освещена в научной литературе, что позволяет как можно глубже вникнуть в данный вопрос.

Цель: показать важность мотивации в менеджменте.

Задачи:

1. Изучить теоретический материал.
2. Рассмотреть существующие теории.
3. Проанализировать управленческую ситуацию.

 

 

 

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ

1.1. Понятие и виды мотивации

 

Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. Мотивы бывают внутренними, порожденными определенным отношением человека к своей деятельности, и внешними, связанными с воздействием на него определенных факторов, существующих независимо от него и приводящихся в действие другими людьми и обстоятельствами. Внешние мотивы называются стимулами («стимул» - заостренная палка, которой в древности погоняли животных). Стимулы могут быть материальными или нематериальными. В узком смысле слова «мотивированная деятельность» - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение целей, реализацию интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические.

К духовным мотивам относятся:

1. Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т. д. Для работников бывшего СССР данный мотив до сих пор является существенным фактором в выборе места работы и ценностных ориентаций.
2. Мотив самоутверждения, характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является собственно мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.
3. Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».
4. Мотив стабильности – предпочтение отдается надежности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и т. д.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство. Именно в этом – многие причины затянувшегося перехода к рыночной экономике.
5. Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.). На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах.
6. Мотив справедливости. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации работников.
7. Мотив состязательности – один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. При организации соревнований важно учитывать следующие принципы:

1. Дифференциация соревнующихся по группам, близким по условиям, характеру производства и т.д.;

2. Одинаковая система показателей;
3. Определение занятых мест всех соревнующихся;
4. Строго дифференцированное поощрение победителей;
5. При занятии призовых мест заработанная плата должна увеличиваться не менее чем на треть.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации и личных целей.

Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации. На рис.1 в приложении 1 приведена модель мотивации поведения через потребности и их удовлетворение.

Получаемое в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение – это удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определённого действия. Так, выполнение сложного поручения вызывает приятное чувство выполнения цели, устранение проблемы, вызывающей сильное беспокойство у других людей, может быть воспринято индивидом как исполнение собственной миссии.

Внешнее вознаграждение – это выгоды, предоставляемые индивиду менеджером. Они включают в себя продвижение по службе, увеличение заработанной платы. Такое вознаграждение приходит из вне как результат удовлетворения чьих-то потребностей.

Чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий «мотив труда» и «стимул» труда тождественна. В одном случае речь идёт о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Мотивация может осуществляться различными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системой поощрений и наказаний и т.д. Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилия, старание, настойчивость, внимательность, добросовестность, контактность и др.).

Существуют две основные формы мотивации: по результатам и по статусу.

Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и выделить результат деятельности сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.

Мотивация по статусу (рангу) основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека и организации. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.

Так, для предприятий США характерна мотивация по результатам, основанная на развитой системе разделения труда и традициях индивидуализма. В Японии преобладает ранговая мотивация, соответствующая традициям коллективизма и взаимопомощи, горизонтальным связям между сотрудниками и широкому спектру выполняемых ими функций.

Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов, определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под влиянием, как генетических факторов, так и среды, в которой человек воспитывался, и в которой протекала его деятельность. В общем плане мотивы поведения человека можно разделить на: эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива, общества. При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических мотивов (концепция "экономического человека"). Такой подход оправдан в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранились и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную заботу о детях, стариках, больных, слабых. Как подчеркивал известный генетик В. Эфроимсон, общества, которым была присуща забота о пожилых людях, развивались наиболее динамично вследствие накопления опыта, сохранения традиций и внутренней устойчивости.

Можно выделить две группы эгоистических мотивов по их ориентации на процесс работы и ее результат. В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей человека. Во втором случае могут быть три основных мотива:

1) значимость работы;

2) материальное вознаграждение;

3) свободное время.

Значимость работы оценивается работающим с учетом мнения его семьи, знакомых, средств массовой информации и т.д. Для многих людей престижность их деятельности является достаточно важным мотивом. Материальное вознаграждение может иметь различные формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам, социальная защищенность и т.д. Свободное время является важным мотивом деятельности для творческих личностей, людей, которые совмещают работу с учебой, и т.д. По мере роста благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

Методы управленческой мотивации можно разделить на:

- методы экономической  мотивации – зарплата, премия, льготы, проценты и т.д.;

- методы социальной мотивации  – общественно признание, благодарность, восхищение, презрение и т.д.;

- методы психологической  мотивации – ненужность, ощущение  собственной значимости, ущербность  и т.д.;

- методы властной мотивации  – повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.;

- социально-психологические  методы – повышение социальной  активности, обмен опытом, деловая  критика и т.д.;

- методы моральной мотивации  – личное или публичное признание, похвала и критика;

- метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

- метод вовлечения сотрудника  в управление.

Методы изучения мотивации и мотивов – экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны метода изучения (беседа, опрос, анкетирование) и т.д.

Научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий.

• Похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;
• Поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным;
• Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивирую больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;
• Постоянное внимание к работнику и членам его семьи – важнейший мотиватор;
• Людям нравятся победы, поэтому необходимо чаще давать людям чувствовать себя победителями;
• Поощрение за достижение не только основной цели, но и промежуточных;
• Давать работникам чувство свободы действия, возможность контролировать ситуацию;
• Не ущемлять самоуважение других, предоставлять им возможность «сохранить лицо»;
• Большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство;
• Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса.