Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Декабря 2014 в 21:25, курсовая работа
Цель: показать важность мотивации в менеджменте.
Задачи:
Изучить теоретический материал.
Рассмотреть существующие теории.
Проанализировать управленческую ситуацию.
Комплексная модель Портера–Лоулера, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Модель Портера—Лоулера увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. Вознаграждение при этом изучается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с усилиями. Успешная мотивация, следовательно, включает: прямую зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных усилий, способностей и характерных особенностей работника, а также от сознания им своей роли в процессе труда; прямую зависимость затраченных усилий от ценности и справедливости вознаграждения; необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждений для наиболее полного удовлетворения потребностей работника.
Таким образом, рассмотрение теорий мотивации (изучающих структуру и содержание потребностей, мотивы и стимулы, причин действия на достижение поставленной цели) выявило достаточно широкий спектр стимулов преимущественно нематериального характера.
В частности, важная роль в результативности деятельности организации принадлежит искусству управления. [14]
В одном из крупных турагентств руководство организовало тренинг для менеджеров, основными пунктами которого было обучение умению:
- взаимодействовать с различными типами клиентов;
- вести себя с ними в конфликтной ситуации;
- понимать ожидания клиента;
- стандартам качественного обслуживания.
Будет ли данный тренинг эффективным для повышения мотивации сотрудников? Насколько эффективна проработка вышеперечисленных вопросов будет влиять на повышение мотивации?
Не сформулировано единой теории, которая давала бы полное объяснение индивидуальных потребностей сотрудника. В силу своей природы человек не поддается простому анализу. Его проявления определяются индивидуальностью характера и способностями, типом телосложения, образом жизни. Именно по этой причине освоение приемов диагностики типов людей позволяет понять, каким путем необходимо корректировать процесс мотивации, как выстраивать отношения внутри компании, как формировать положительный психологический климат в коллективе или, наоборот, почему вырастают конфликтные ситуации. [15]
Данный тренинг будет эффективно влиять на повышение мотивации сотрудников. В первую очередь это касается морально-психологического климата. Ведь, как сказано выше, все люди имеют разный характер и требуют к себе индивидуального подхода. Поэтому менеджер должен взаимодействовать с различными типами клиентов, и, что немало важно, он должен уметь вести себя с ними в конфликтных ситуациях. Либо, скорее, не допустить их. Но не все менеджеры знают, как этого достичь, поэтому тренинг является очень важным учебным мероприятием для достижения лучших результатов в работе.
Важно отметить, что для многих сотрудников не маловажным фактором является личное развитие и профессиональный рост. Один из наиболее эффективных способов увеличить вклад людей в работу организации заключается в оказании помощи их личному развитию. Развитие и опыт неразделимы, и, хотя тренировка и обучение могут оказаться полезными, невозможно найти замену возрастающей ответственности и новому опыту. Обратная связь с работой неотделима от развития людей, и она может быть сильнейшим мотивом для еще больших достижений.
Также можно отметить интерес и стремления сотрудников. Желание добиваться больших результатов широко распространено во многих организациях. Многие ищут такую работу, в которой содержался бы «вызов», которая требовала бы мастерства и не была бы «обычной». Сам факт наличия нестандартных задач может взбодрить отдельных сотрудников.
Можно рассмотреть эффективность данного тренинга с точки зрения различных теорий. Например, по теории ожиданий Врума, в которой четко и ясно видно, что мотивацией данного тренинга является вознаграждение за улучшенное качество работы. Менеджеры, повысив свой опыт, будут стараться работать более эффективно, взамен на какое-либо вознаграждение. Руководитель должен это понимать и не оставить без внимания старания сотрудников.
Также можно взять теорию Дэвида МакКлелланда. В которой также сказано про две очень важных потребности человека, которые могут также сыграть огромную роль в мотивации:
В конечном счете, можно сказать, что проработка вопросов, затрагиваемых в тренинге, будет эффективно влиять на повышение мотивации у менеджеров. Все сводится к моральному удовлетворению сотрудников. Ведь финансовая часть не так важна, как кажется на первый взгляд. Многие люди считают, что атмосфера взаимоотношений более важный фактор, нежели, чем деньги. Какой нормальный человек заплатит за неуважительное отношение к нему? Из этого следует, что без навыков, которые предложены в тренинге, работа менеджеров не будет эффективной, и не будет приносить достаточный доход. А это, в свою очередь, означает, что руководитель мотивирует своих сотрудников к работе с большей эффективностью получения дохода, а значит, что каждый сотрудник удовлетворит все свои материальные и духовные потребности.
Возможно добавление в тренинг лекций по психологии, чтобы подробно изучить различные мышления людей. Как было сказано раньше, все люди разные, к каждому нужен свой подход и каждого нужно уметь понимать, с помощью мимики, жестов и т.п. Именно это может помочь в работе с клиентами, понять их пожелания, чтобы удовлетворить их потребности.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Успешная работа организации невозможна без грамотной реализации функции мотивации.
Для успешного функционирования организации необходимо грамотно сочетать материальное и нематериальное стимулирование, уметь найти подход к каждому работнику и обеспечить достойные условия работы.
Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Это обычно оказывается успешным, хотя по существу и неверно.
Существует стойкое заблуждение, что деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. [4:397]
Материальная сторона, несомненно, является доминирующей, но не единственной. Ведь далеко не каждый работник выполняет свои обязанности только ради заработной платы. Многим важно реализовать свои возможности, для кого-то важен коллектив, а для кого-то условия труда.
Материальное стимулирование удовлетворяет самые важные человеческие потребности: физиологические и потребности в защите. Человек не может существовать без удовлетворения этих потребностей. Следовательно, материальное стимулирование самое важное.
Нематериальное стимулирование удовлетворяет престижные потребности и потребности самовыражения. В иерархии потребностей Маслоу эти потребности стоят на вершине пирамиды, но удовлетворение их также играет большую роль.
В первой главе курсовой работе рассматривается понятие мотивации, ее виды и методы, анализируются теории мотивации, которые подразделяются на теории содержания мотивации и теории процессов мотивации. Таким образом, мотивация представляет собой сложный процесс, затрагивающий большое количество факторов, которые необходимо учитывать для успешной реализации данной функции. Основой мотивации являются человеческие потребности и мотивы. Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические. Потребности создают побуждения, нацеленные на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.
Во второй главе анализируется управленческая ситуация, в которой главной является эффективность мотивации с помощью тренинга. На основе теорий мотивации была четко выражена потребность человека в хорошем морально-психологическом климате. Посредством повышения навыков во взаимоотношении с различными типами клиентов руководитель мотивирует менеджеров к: стремлению работать лучше других, развиваться лично и профессионально, пробудить интерес к работе, тем самым, повышая уровень дохода.
Разработана рекомендация по улучшению и углублению тренинга в обучении менеджеров.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСТОЧНИКОВ
1.Вейл П. Искусство менеджмента. - М.: Новости, 1998
2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2005. – 670с.
3.Глухов В.В. Менеджмент. Учебник для вузов. – СПб.: СпецЛит, 2000. - 700с.
4.Дафт Р. Я. Менеджмент – СПб.: Питер, 2000 – 832 с.
5.Жданов С.А. Экономические модели и метода в управлении – М.: Дис, 1998. – 176с.
6.Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. – М.: Инфра-М, 2002. – 544с.
7.Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанов Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности – М.: Инфра-М, 2009. – 524с.
8.Максимцев М.М., Игнатьева Л.В., Комаров М.А. Курс менеджмента: учебник для ВУЗов. – М.: Инфра-М, 2001. - 343 с.
9.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2000 – 704 с.
10.Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.
11.Семенова И.И. История менеджмента: учеб. пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 1999. – 222с.
12.Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: учебник – 4-е изд. – М.: Дашков и Ко, 2007. – 556с.
13.Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами: учебник. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 240с.
14.http://menedzhmenti.ru/
15.http://piter-trening.ru/