Мотивация персонала в учреждении сферы культуры

6. Устранение потребностей — связано с их удовлетворением, непосредственным результатом или поиском других возможностей удовлетворения потребностей. Менеджеру важно определить, удовлетворяются ли актуальные потребности работника в случае получения результата. [3, c.78].

Таким образом, мотивация работника представляет собой непрерывный процесс, в котором возникают и актуализируются разные потребности, которые человек стремится удовлетворить посредством своей рабочей деятельности. Удовлетворение потребностей работника всегда связано с трудовой деятельностью.

1.2  Анализ существующих теорий мотивации

Существуют различные  теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей  к действиям. Ученые разделяют их на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые  и являются основными мотивом  их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. [4, с. 226].

Рассмотрим более подробно каждую теорию в отдельности.

Так первая из рассматриваемых  теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

•физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

•потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, социальные потребности необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

•потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти  потребности можно расположить  в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой  лежат первичные потребности, а  вершиной являются вторичные.  Смысл  такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких  уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и  роста человека как личности - никогда  не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников [4, с. 226].

Теория мотивации Герцберга  имеет много общего с теорией  Маслоу. Гигиенические факторы соответствуют  физиологическим потребностям и  потребностям в безопасности и уверенности  в будущем, описанным выше. Факторы  мотивации Герцберга сравнимы с  потребностями высших уровней Маслоу, то есть потребностями в признании  и самовыражении. [2, с. 30].

Первая группа факторов связана  с самовыражением личности, ее внутренними  потребностями, а также с окружающей средой, в которой осуществляется сама работа. Вторая группа факторов мотивации  связана с характером и сущностью самой работы. Факторы Ф. Герцберга, как видно, соответствуют физиологическим потребностям, потребности в безопасности и уверенности в будущем. [7, с. 57].

Согласно теории Мак Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность  и могут это сделать при  занятии определенных должностей в  организации. Управлять такими потребностями  можно, подготавливая работников к  переходу по иерархии на новые должности  с помощью их аттестации, направления  на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий  круг общения и стремятся его  расширить. Их руководители должны способствовать этому. [7, с. 53].

Когнитивные теории мотивации  не связаны непосредственно с  работой как таковой, они скорее исходят из когнитивных процессов, лежащих в основе принимаемых  нами решений о характере и  месте работы. Мы описываем теорию потребности в достижениях,  теорию ERG, и теорию характеристик работы. [6, с. 164].

Теория потребности  в достижениях

Люди, наделенные ярко выраженной потребностью в достижениях, получают огромное удовлетворение от деятельности, направленной на достижение определенной цели, и у них достаточно оснований для безупречного исполнения любой работы. [6, с. 164].

Теория ERG

Теория мотивации труда, известная как теория ERG, основанная на иерархии потребностей по Маслоу, предложена Клейтоном Алдерфером. Он исходил из существования трех базовых потребностей: существования, отношений с другими людьми и роста. Эти потребности включающие потребности, о которых говорил Маслоу, способна удовлетворить работа. Потребности, связанные с существованием, - это потребности, от удовлетворения которых зависит выживание индивидуума: потребности в пище, воде, убежище и потребность в физической безопасности. Организации способны удовлетворить эти потребности, обеспечив работников заработной платой, дополнительными льготами, безопасными условиями труда и защитой их права на труд. Потребность индивидуума в отношениях удовлетворяется его контактами с другими людьми в той мере, в какой эти отношения становятся для него источниками эмоциональной поддержки, уважения, признания и чувства принадлежности к определенной группе. [6, с. 166].

Теория характеристик  работы

Изучение проблем, связанных  с обогащением содержания работы, привело к тому, что два психолога  задались целью ответить на вопрос, какие именно параметры работы можно  обогатить. Дж. Ричард Хэкман и Г. Р. Олдхэм разработали теорию мотивации, основанную на изученных ими объективно измеряемых факторах работы, которые  коррелируют с удовлетворенностью и трудовой дисциплиной персонала. Они получили данные, которые позволили  им предположить, что некоторые характеристики работы действительно влияют на отношение  к ней исполнителей и на их поведение, но влияют на всех по-разному. Например, исследования подтверждают, что потребность  в профессиональном росте проявляется  у разных людей по-разному. Оказалось, что люди, у которых потребность  в профессиональном росте проявляется  более активно, более подвержены влиянию изменений характеристик  работы, чем те, кто не испытывают отчетливой потребности в нем. [6, с. 168].

Ниже будут представлены четыре когнитивные теории, или модели: теория общих ожиданий, теория справедливости, теория постановки целей и теория мотивации и удовлетворенности работой, называемая циклом высокопроизводительного труда. [6, с. 170].

Теория общих  ожиданий

Создатель теории общих ожиданий (иначе называемой валентно-инструментальной теорией общих ожиданий, или VIE-теорией - Valence-Instrumentality-Expectancy theory) Виктор Врум исходил из того, что люди делают выбор, ориентируясь на воспринимаемые ими ожидания вознаграждений, которые должны последовать, если они будут вести себя определенным образом. В производственных условиях работающие люди выбирают такой способ исполнения служебных обязанностей, который приводит к максимальной оплате или к максимальным поощрениям в иной форме. У них будут основания для старательной работы, если они рассчитывают, что их усилия увенчаются положительными результатами в виде и прибавки к заработной плате или повышения в должности, и если эти результаты станут средствами для достижения других желаемых результатов. [6, с. 170].

Теория справедливости

По мнению Дж. Стэйси Адамса, автора теории справедливости, мотивация зависит от того, насколько справедливым нам кажется отношение к нам на работе. Он исходил из того, что на любом рабочем месте - в офисе, в магазине, на фабрике или в аудитории – мы оцениваем свой вклад в организацию (усилия, затрачиваемые нами на исполнение служебных обязанностей) и результат своего труда (вознаграждение, получаемое от организации за свою работу). [6, с. 170].

Мы определяем, возможно, неосознанно, отношение «того, что на выходе, к тому, что на входе» и мысленно сравниваем с аналогичными показателями, которые, как нам представляются, имеют наши коллеги. Если мы приходим к выводу, что получаем меньше, чем они, возникающее вслед за этим чувство напряжения или неравенства заставляет нас действовать, делать что-то для восстановления справедливости. Если же мы приходим к выводу, что у нас отношение вознаграждения к усилиям такое же, как и у других, значит, справедливость не нарушена. [6, с. 170].

Теория постановки целей

Созданная Эдвином Локом  теория постановки целей обращается к здравому смыслу, и ее релевантность производственным условиям очевидна. Лок считает, что основной источник нашей мотивации к труду можно охарактеризовать с точки зрения достижения какой-либо конкретной цели. Цель зависит от того, что мы намерены делать в ближайшем будущем. Например, мы можем поставить перед собой цель окончить колледж с отличием, добиться рекордного количества продаж в своей компании или повышения заработной платы, которое позволит вам купить новый дом.

Постановка конкретных производственных целей, достижение которых требует немалых усилий, может мотивировать и направлять наше поведение, настраивать на более эффективный труд. Исследования показывают, что люди, имеющие определенные цели, работают лучше тех, кто их не имеет. Конкретные цели - более сильные мотиваторы, нежели цели общего характера, а трудно -  достижимые цели - более сильные мотиваторы, нежели те цели, которых можно достичь без особого труда. [6, с. 171].

Цикл высокопроизводительного  труда

Изучение теории постановки целей привело к созданию более  полной теории мотивации труда и удовлетворенности работой. В этой теории, представляющей собой уточнение и продолжение теории постановки целей, большая роль отводится когнитивным факторам и учитывается взаимосвязь мотивации и удовлетворенности. Это теория постановки целей, согласно которой цели являются для работников побудительными мотивами улучшения их производственных показателей. Какими бы ни были источники этих конкретных, достижимых или трудных, целей, они автоматически не приводят к улучшению производственных показателей. Они, скорее, усиливают мотивацию труда. [6, с. 172].

Наличие трудных целей, достижение которых требует напряжения, само по себе еще не гарантия высокой результативности труда, но они приведут к ней, если присутствуют дополнительные факторы - так называемые модераторы. [6, с. 172].

Модераторы влияют на силу взаимосвязи целей и качество труда. Их влияние проявляется через  механизмы-медиаторы, которые называются универсальными стратегиями выполнения заданий и необходимы для завершения задания. К числу этих стратегий относятся направление нашего внимания, усилия, которые мы согласны прилагать, а также наша готовность работать и сверхурочно. [6, с. 172].

Цикл высокопроизводительного  труда не противоречит здравому смыслу и приложим ко многим производственным ситуациям. Исследования подтверждают важную роль модераторов и медиаторов в достижении высоких производственных показателей и влияние вознаграждений на удовлетворенность работой. Доказана и роль когнитивных факторов, таких, например, как самоэффективность, в качестве механизмов, посредством которых цели влияют на результативность труда. Цикл высокопроизводительного труда позволяет предположить, что на мотивацию и удовлетворенность работой могут влиять одни и те же факторы. [6, с. 173].

Удовлетворенность работой: качество рабочей жизни

Термином «удовлетворенность работой» обозначается совокупность позитивных и негативных чувств и установок, связанных с работой. Она зависит от многих обстоятельств, имеющих отношение к работе, начиная от того, какое место отведено вам для парковки, и кончая тем чувством востребованности наших возможностей, которые дает нам исполнение ежедневных обязанностей.

Удовлетворенность работой  зависит и от личностных факторов, в том числе от возраста, состояния здоровья, стажа, эмоциональной стабильности, социального статуса, предпочтений, связанных с использованием свободного от работы времени, а также от семейных и прочих социальных связей.         [6, с. 173].

Исходя из всего вышеперечисленного, можно сделать вывод, что теории мотивации базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда.

Когнитивные теории мотивации  не связаны непосредственно с  работой как таковой, они скорее исходят из когнитивных процессов, лежащих в основе принимаемых нами решений о характере и месте работы. К когнитивным теориям мы относим теорию потребности в достижениях,  теорию ERG,  и теорию характеристик работы. Существуют четыре когнитивные теории, или модели: теория общих ожиданий, теория справедливости, теория постановки целей и теория мотивации и удовлетворенности работой, называемая циклом высокопроизводительного труда.

1.3 Механизм мотивации

Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности, так или иначе, отражаются, систематизируются и  изучаются в различных теоретических  концепциях мотивации труда и  служат первым шагом в разработке мотивационного механизма. [2, c.87].

Мотивационный механизм управления поведением сотрудников базируется на таких факторах, как система  формальных процедур и правил выполнения функций и работ, предназначенных  для достижения целей фирмы и  представления менеджмента о  реальных интересах, мотивах, потребностях людей, работающих в организации, способах их удовлетворения, значимых ценностях  и нормах поведения. [2, c.87].

В настоящее время нет  однозначных трактовок мотивационного механизма. Некоторые ученые определяют его как совокупность мотивов, формирующихся под влиянием мотивообразующих воздействий. В основе содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностях поведения людей в организации.