Мотивация персонала в учреждении сферы культуры

Мотивационный механизм предприятия - это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.

Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы. [2, c.87].

Поэтому для субъекта управления исключительно важно найти и применить такой механизм мотивирования, который приведет, в конечном счете, к достижению поставленных целей. [9, c.39].

Для того чтобы добиться этого, механизм мотивирования должен отвечать следующим требованиям. Во-первых, он должен обладать действенностью на протяжении всего времени функционирования объекта управления и не ослабевать по мере удовлетворения потребностей объекта управления. Этого можно добиться за счет комплексного использования рычагов воздействия, периодического чередования методов мотивирования, ориентации стимулирующих воздействий на удовлетворение стабильных долгосрочных потребностей. Во-вторых, механизм стимулирования должен увязывать уровень стимулирования со степенью достижения конечных целей. В настоящее время в мировой практике управления разработан и широко применяется достаточно большой арсенал средств  стимулирования, отвечающих данным требованиям. В то же время следует отметить, что отсутствуют универсальные средства (по-видимому, их и не может быть в принципе), которые могут давать эффективные результаты во всех случаях жизни. Поэтому формирование механизма мотивирования должно строиться преимущественно на ситуационной основе. [9, c.39-40].

Таким образом, можно сделать вывод, что, во-первых мотивационный механизм должен строиться на ситуационной основе. Во-вторых, он должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации. В-третьих, он должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации. 

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА

1.  Современные методы мотивации

Методы мотивации труда  аналогичны методам, используемым в  управлении персоналом вообще. Среди  них есть общие, широко применяемые  в управлении другими объектами (производством, народным хозяйством в  целом): административные, экономические, социальные и большое количество конкретных частных методов. Управление персоналом и, в частности, мотивацией труда должно основываться на принципах  системного подхода и анализа, что  означает охват всего кадрового  состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с  учетом влияния их на всю систему  в целом, анализ и принятие решений  в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды  во всей полноте взаимосвязей. Административные методы. [2, c.92].

Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в  определенной организации, культура трудовой деятельности. В систему административных методов входят:

Организационно-стабилизирующие  методы (федеральные законы, указы, уставы, правила, госстандарты и др.), то есть правовые нормы и акты, утвержденные государственными органами для обязательного  выполнения. При определении их состава  и содержания используются научные  подходы к менеджменту, правовые акты должны быть объединены в систему;

Методы организационного воздействия (регламентирование, инструкции, организационные схемы, нормирование труда), действующие внутри организации. Документы регламентируют состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем  организации. Распорядительные методы (приказы, распоряжения) используются в процессе оперативного руководства. [2, c.93].

Дисциплинарные методы (установление и реализация форм ответственности). Под дисциплинарными методами можно  понимать, в частности, применение негативных стимулов (страх перед потерей  работы, голодом, штрафами). Но необходимо разумное сочетание позитивных и  негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход  от негативных стимулов к позитивным. Это зависит от традиций, сложившихся  в обществе и коллективе, взглядов, нравов, методов и стиля руководства  организации. [2, c.93-94].

Административные методы мотивации труда, используются в  тех организациях, где руководство  определяется теорией «X» Д. МакГрегора, то есть это авторитарное руководство, считающее, что люди ленивы, не любят  трудиться и по отношению к  ним нужно применять политику «кнута и пряника», с другой стороны, такие методы, как организационное  воздействие, необходимы. Организационные  схемы, нормирование труда и др. способствуют более четкой и эффективной организации  труда на любом предприятии, а  нормирование труда позволяет разработать  научно обоснованную систему оплаты труда и социальной защищенности работников. [2, c.94].

Экономические методы

С помощью данной группы методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных  работников. Они основаны на использовании  экономического механизма управления, подробно рассмотренного нами в предыдущей главе. Экономические методы - это  элементы экономического механизма, с  помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. Это целая система мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться на общее благо. Среди них выделяют:

• методы, используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм регионов и страны в целом);

• методы, используемые организацией (экономические нормативы функционирования предприятия, система материального поощрения работников, система ответственности за качество и эффективность работы, участие в прибылях и капитале). [2, c.94].

Социально-психологические  методы

Социальные методы связаны  с социальными отношениями, с  моральным и психологическим  воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей  через мотивацию, нормы поведения, создание социально-психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику в организации. Социально-психологические  методы управления основаны на использовании  моральных стимулов к труду и  оказании воздействия на личность с  помощью психологических приемов  в целях превращения административного  задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. [2, c.94].

    В состав данных методов входят:

формирование коллективов, учитывая типы личности и характера работников, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы. Здесь в целях эффективной мотивации необходимо учитывать, что отношение к труду у всех разное;

Особое мнение руководители должны обращать на отношение сотрудников  к труду как к объекту (внутреннему  или внешнему), то есть экстра - или интроверсия. Именно на таких принципах и следует формировать коллектив. [2, c.94].

Личный пример руководителя своим подчиненным. Во-первых, это имидж менеджера, который оказывает мотивационное воздействие на сотрудников в плане их самовыражения и причастности к работе на фирме с эффективным руководителем. Кроме этого, на личном примере часто основывается власть руководителя, необходимая для осуществления других функций по управлению персоналом. [2, c.94].

Ориентирующие условия, то есть цели организации, и ее миссия. Каждый сотрудник должен знать эти цели, поскольку, удовлетворяя личные потребности, он одновременно работает, чтобы выполнить цели, стоящие перед организацией в целом. [2, c.94].

Удовлетворение культурных и духовных потребностей - это возможности социального общения сотрудников. Многие руководители, делающие ставку на персонал, особенно в организациях, не занимающихся материальным производством, а оказывающих услуги населению (консалтинг, инжиниринг и другие виды деятельности), стараются проводить в свободное время мероприятия по организации досуга своих сотрудников и членов их семей или отмечают знаменательные события в жизни фирмы, или особо отличившихся ее сотрудников совместными походами в ресторан, клуб и т. п. Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам. Следует отметить, что уровень оплаты труда в таких фирмах достаточно высокий. В государственных предприятиях подобными функциями занимаются профсоюзы, старающиеся организовать коллективные мероприятия (поездки, экскурсии) и удовлетворить культурные потребности работников. [2, c.94-95].

  Установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива. Практически любой человек придерживается каких-либо этических норм поведения. Такие нормы необходимы не только в быту, но и в трудовой деятельности людей. Поэтому если руководство определяет социальные нормы поведения или они вырабатываются на основе соглашения между членами коллектива и руководством либо на основании выработанных годами традиций, то такое положение вещей способствует повышению социально-нравственного климата в коллективе и является важным мотивирующим фактором (отсутствие конфликтов, согласие и т. д.). [2, c. 95].

Установление моральных санкций и поощрений, то есть разумное сочетание позитивных и негативных стимулов. Моральные санкции в виде выговоров и замечаний имеют силу мотивационного воздействия на тех предприятиях, где это выработано многолетней традицией. Меры морального поощрения, такие, как благодарность, почетная грамота или фотография на Доске почета, оказывают свое мотивационное воздействие в фирмах, где принята многолетняя традиция таких поощрений. Социальная профилактика и социальная защита работников - это бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, талоны на питание, бесплатные путевки, компенсации на проезд и другие виды не денежного стимулирования.          [2, c. 95].

Однако для удовлетворения у части сотрудников потребностей высшего порядка в причастности и успехе (они наблюдаются отнюдь не у всех) руководство может определить высшие цели фирмы (идеалы) и проводить  политику их достижения духовно-нравственными  методами (пропаганда и др.). [2, c. 95].

Методы мотивации труда  могут быть административными, экономическими, социальными и конкретно частными. Любой метод управления основан на использовании разных моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личность с целью выполнения конкретных производственных задач.

При удовлетворении своих  личных потребностей сотрудник,  ко всему прочему, выполняет и цели организации. Важную роль в управлении персоналом играет принцип системного подхода и анализа. Таким образом, методы мотивации труда направлены на улучшение качества работы персонала.

2.2 Методы мотивации  в учреждении сферы культуры Республики Беларусь (на примере  РУП НВЦ «БЕЛЭКСПО»)

Прежде чем анализировать  мотивацию в социокультурной деятельности сотрудников предприятия, мы должны ознакомиться с историей предприятия, определить предмет деятельности предприятия и его производственную деятельность.

Выставка достижений народного  хозяйства БССР была открыта 27 декабря 1968 года в Минске, в специально построенном  для этого павильоне по ул. Я.Купалы, 27. Вплоть до начала 90-х годов на выставке можно было увидеть развернутую панораму созидательного труда белорусского народа, достижения Беларуси во всех областях жизни: в промышленности, сельском хозяйстве, на транспорте, в науке и культуре. Выставка была открыта круглый год, и ее экспонаты ежегодно обновлялись.

В начале 90-х, в эпоху больших перемен выставка была реорганизована в Республиканский выставочный центр – самостоятельную выставочную компанию, проводящую собственные специализированные выставки. Осенью 1996 года, по инициативе Управления делами Президента Республики Беларусь в ведение Республиканского выставочного центра был передан выставочный комплекс на пр. Машерова, 14, (ныне пр.Победителей, 14), а в феврале 1998 года произошло переименование РВЦ в Национальный выставочный центр «БЕЛЭКСПО» Управления делами Президента Республики Беларусь.

Почти все выставки НВЦ  «БЕЛЭКСПО» сопровождаются масштабными деловыми программами. Это семинары, круглые столы, конференции, в центре внимания которых актуальные вопросы экономики и современного производства. [10].

Предметом деятельности предприятия  является организация и проведение научно-технических и промышленно-торговых выставок и ярмарок в Республике Беларусь, организация выставок продукции отечественных предприятий и организаций за рубежом.  

Предприятие содействует  развитию экономики Республики Беларусь. В нем имеются все благоприятные  условия для развития всех видов  предпринимательской деятельности, а также ее поддержки. Деятельность предприятия направлена на получение прибыли и экономического развития, а также на удовлетворение социальных и экономических потребностей членов трудового коллектива и интересов Учредителя. Управление деятельности предприятия осуществляет Управление делами Президента Республики Беларусь.

Производственная  деятельность предприятия

Предприятие осуществляет свою производственную деятельность на основе полного хозяйственного расчета. Обеспечивает финансирование затрат по совершенствованию  оказываемых услуг способствует материальному стимулированию работников за счет заработанных средств отвечает за согласование утверждение и выполнение  производственных задач а также  выполнение договорных обязательств. Производственные и трудовые отношения на предприятии могут регулироваться как коллективным договором, так и трудовым договором или контрактом.

Предприятие отвечает за результаты своей производственно-хозяйственной  деятельности и выполнение договорных обязательств. Отношения предприятия с другими организациями и индивидуальными предпринимателями во всех сферах хозяйственной деятельности строятся на основе договоров. Предприятие самостоятельно разрабатывает и утверждает планы экономического и социального развития, определяет перспективы развития, исходя из спроса на оказываемые услуги и выполняемые работы. Деятельность предприятия осуществляется в связи соответствии с законодательством Республики Беларусь.