Мотивация персонала организации на осуществление стратегии

Московский  институт экономики, менеджмента и  права

Рязанский филиал

Экономический факультет кафедра «Менеджмент и маркетинг» 
 
 
 

Курсовая  работа

По дисциплине «Стратегический менеджмент»

На тему:

«Мотивация персонала организации на осуществление стратегии» 
 
 
 
 
 
 

Дата сдачи _____________                              Выполнила: студентка 4-ого                                                                                                                 

Дата защиты____________                              курса гр. ЭД 33-07

Оценка________________                                Заводцева Олеся

                                                                             Проверил: к.э.н.

                                                                             Плужник Г.Н

                                                                              
 
 

     

Рязань 2010 г.

                                             Содержание 

     Введение………………………………………………………………….....3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ………………………………………………….….5

1. Мотивация трудовой деятельности…………………………..……….5

2. Содержательные теории мотивации…………………………………..7
3. Процессуальные теории мотивации.………………………………...13

     II. ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ

     КОМПАНИИ  «ФАБРИКАНТЪ»………………………………………...17

     2.1 Краткая характеристика компании  «Фабрикантъ»…………………17

     2.2 Построение мотивационных профилей……………………………..18

     2.3 Анализ существующих форм мотивации  персонала……………….20

          III. РЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ   

          ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ «ФАБРИКАНТЪ»……………………..…22

          Заключение……………………………………………………………..….25

          Список литературы…………………………………………………..……28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Цель  написания данной курсовой работы –  исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса, адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений.

     Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки для повышения эффективности производства - основы роста реальных доходов и уровня жизни населения. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является организация, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности. Признание определяющей роли мотивационного механизма в условиях проводимых реформ делает обращение авторов к теме внутрифирменной мотивации персонала особенно актуальным.

     На  современном этапе развития экономики  становится очевидным, что ни одна система  управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную  систему мотивации труда (как  основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного работника (рабочего, техника, инженера, менеджера, служащего) работать производительно и качественно для достижения конкретно поставленной цели.

               Поэтому исследование и анализ каждой конкретной системы мотивации персонала компании позволяют определить достоинства этой системы, а, самое главное, выявить ее недостатки, которые впоследствии можно устранить. 
 

             Задачи:

• изучить содержание понятия «мотивация»
• изучить методы мотивации персонала;
• рассмотреть конкретный пример мотивации персонала в организации;
• разработать практические рекомендации для успешной мотивации персонала.

 

       Объектом данной курсовой работы  является анализ теоретико-методологических  основ и практических приемов формирования мотивационной сферы деятельности персонала организации, а также выделение основополагающих мотивационных факторов.

     Предметом данного исследования является процесс  формирования мотивационной сферы  персонала организации, определяющий внутренние аспекты регулирования трудового поведения.

                                                                                  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                  

       I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ 

1. Мотивация трудовой деятельности

 

     Мотивация – это процесс побуждения работников к деятельности для достижения стратегических целей организации.

       Мотивация работников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как обусловливает их поведение. Ориентация работников на достижение целей организации, по существу, является главной задачей руководства персоналом, а обеспечить ее реализацию можно, только используя мотивацию.

     На  нынешнем этапе развития экономики  для эффективной деятельности организации  требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работников только с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут обеспечить получение как собственных высоких результатов, так и общего успеха компании. Формирование таких работников путем воздействия на мотивы трудового поведения – задача именно стратегического менеджмента.

     Мотив поведения – это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также  субъективное понимание личностью  цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Ведь интерес может быть общим, например материальный, а мотивы поведения у разных людей свои [3].

     Формирование  мотива поведения – процесс мотивации  – является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы.

      Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представит в виде ряда последовательных этапов.

      Первый  – возникновение потребностей.

      Второй  этап - поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

      Третий  этап - определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно обеспечить потребность.   Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

      Четвертый этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

      Пятый этап - получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

     Шестой  этап - ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

     Существует 2 подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности.

     Второй  подход к мотивации базируется на процессуальных ториях. Здесь говорится  о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.  

2. Содержательные  теории мотивации

 

1. Иерархия потребностей индивида А. Маслоу. 

     Одной из самых первых и самых известных  в мире теорий мотивации является модель приоритетов потребностей индивида А. Маслоу. Он выделил 5 видов потребностей: физиологические потребности, потребности в безопасности, защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и потребности в самовыражении. Первые два вида потребностей объединены в группу первичных потребностей, а последние три – в группу вторичных потребностей (рис.1).

     Рис.1 Иерархия потребностей по Маслоу 

     Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с  опытом. Поскольку люди имеют разный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

     Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Осознание потребностей личности определяет интересы, цели, желания.

     Все выделенные в иерархической последовательности потребности могут проявляться  одновременно. Однако, по теории Маслоу, потребности, показанные у основания  треугольника, являются наиболее сильными, доминирующими, определяющими поведение человека до того момента, пока он их не удовлетворит. Следующее по силе воздействие будут оказывать потребности, расположенные непосредственно выше (до их удовлетворения), и т.д. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею [5]. 

2. Теория Х  и Y Дугласа Мак-Грегора 

     Труды Маслоу проложили путь для разработки известной классической теории Х и теории Y Дугласа Мак-Грегора. По Мак-Грегору традиционная организация с централизованным принятием решений, иерархией подчинения и внешним управлением работой базируется на предположениях о человеческой природе и человеческой мотивации.

     Теория  Х допускает, что большинство  людей не заинтересованы в ответственности и хотят безопасности больше всего. Вместе с этой философией существует и уверенность, что люди делают что-либо только за деньги, за дополнительные льготы или при угрозе наказания.