Мотивация персонала организации на осуществление стратегии

     II. ДИАГНОСТИКА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ «ФАЬРИКАНТЪ» 

     2.1 Краткая характеристика компании «Фабрикантъ» 

     Компания  «Фабрикантъ» занимает лидирующие позиции  в производстве мебели в  рязанском регионе. Она предлагает более 1000 моделей мягкой мебели для дома и офиса, корпусной мебели, кухонь, специальной мебели, мебели для города и т.д. Вся продукция подлежит обязательной сертификации и соответствует самым высоким стандартам качества. В производстве используются только экологически чистые материалы и фурнитура ведущих зарубежных и российских производителей.

     Ежедневно компания «Фабрикантъ» производит более 3 000 единиц мебели — кухонь и диванов, кресел и стульев, школьных парт и  торгового оборудования, доставляемых собственным и наемным транспортом в различные города России.

     Европейское качество и совершенство технологий, мудрость традиций и смелые дизайнерские решения обеспечивают мебели «Фабрикантъ» высокий уровень качества. Ассортиментный ряд, стилевые решения и дизайн этой мебели удовлетворяют потребности даже самых притязательных и капризных покупателей.

     Производственные площади превышают 30 тыс. м². В полном цикле производства мебели занято более 1 000 сотрудников, прошедших обучение и специальные тренинги за границей.

     В 2009 в Самаре на 12-ойспециализированной выставке «Мебель. Интерьер», которая проходила с 18 по 21 марта компания «Фабрикантъ» (г. Рязань) стала победителем в номинации «За создание современной мебели, создающей человеку максимально комфортные условия для решения производственных и творческих задач». 

     Производство мебели базируется на новейшм промышленном оборудовании известных фирм Германии, Италии, Швеции, Австрии, Бельгии. Качество продукции подтверждено сертификатами соответствия ГОССТАНДАРТА РОССИИ. Экологичность подтверждена Гигиеническими сертификатами.  

     2.2 Построение мотивационных  профилей 

     Для анализа существующей системы мотивации  персонала в компании «Фабрикантъ» все формы стимулирования можно разделить на две группы: материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

     К материальным вознаграждениям относятся: заработная плата, премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности (квартал, год).

     Дополнительные  стимулы: организация оказывает материальную помощь на приобретение лекарств работникам предприятия, находящимся на стационарном лечении, при рождении у работника ребенка, в случае свадьбы работника, в случае смерти близкого родственника – пособие в размере 4 минимальных размеров оплаты труда; в честь юбилейных дат рождения (50 лет, 60 лет) юбиляру выплачивается среднемесячный оклад.

     Для оценки степени удовлетворенности  трудом и других факторов мотивации  внутри компании «Фабрикантъ» используется методика построения мотивационного профиля.

     Для определения удовлетворенности  трудом, а также состояния мотивации предполагается ввести следующие критерии: производительность труда, достаточное финансирование, психологический комфорт, материальная удовлетворенность, перспектива развития, условия труда, безопасность, творческий уровень. Весовая значимость критериев определена экспертным путем, для бальной оценки нынешнего состояния данных критериев использована десятибалльная шкала. Результаты экспертной оценки и построенный мотивационный профиль представлены на рисунке 3. 

     Рис.3 Мотивационный профиль компании «Фабрикантъ» 

     Из  построенного профиля видно, что  в организации высокая производительность труда, но достаточно низкий психологический комфорт, высокая перспектива развития предприятия, но вместе с тем высокая текучесть кадров.

     Рассчитаем  средневзвешенную оценку состояния  мотивации.

     0,15*8+0,05*7+0,1*5+0,2*7+0,1*8+0,1*6+0,05*6+0,1*9+0,1*5+0,05*7= =6,9

     Как видно из результатов оценки, состояние  мотивации на предприятии оценивается  достаточно высоко, она составляет 6,9.

     Построенный мотивационный профиль дает возможность  определить основные направления для  совершенствования мотивации. Это повышение материальной удовлетворенности рабочих, снижение текучести кадров и улучшение условий труда. 

     2.3 Анализ существующих форм мотивации персонала 

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются предприятием в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться надбавки и премии.

     Доплаты и компенсации учитывают повышенные затраты труда, а надбавки и премии предназначаются для стимулирования личных достижений работников.

     Размеры индивидуальных премий работникам осуществляются по положениям, разрабатываемым при участии или с учетом мнений всех членов коллектива организации.

     Для анализа личных потребностей каждого  работника был проведен опрос  по иерархии потребностей А.Маслоу. В  ходе проведенного опроса выяснилось, что для первого работника самым важным является самоуважение и признание, а безопасность и физиологические потребности стоят на втором месте по значимости. Для второго работника из пяти имеющихся групп потребностей наименьшей по важности является безопасность, а самореализация и причастность равны по своей значимости и самоуважение и физиологические потребности. Для третьего работника наивысшими из потребностей являются физиологические, затем по степени важности следует причастность, а самоуважение, признание и безопасность стоят на третьем месте. Для четвертого работника наивысшей из потребностей является причастность, менее значимым является самореализация, а на третьем месте – самоуважение, признание и физиологические потребности. Для пятого сотрудника наивысшим является безопасность, таким образом – для этого работника нужно создать такие условия труда, в которых он будет себя чувствовать в безопасности, остальные четыре потребности являются меньшими по степени важности. Для шестого сотрудника физиологические потребности являются самыми важными, затем идет самореализация. Для седьмого сотрудника наивысшей потребностью являются физиологические потребности, а на втором месте по степени важности самоуважение, признание, все остальные потребности менее важны.

     Из  семи опрошенных только для первого сотрудника из всех предложенных факторов самоуважение, признание является наивысшей потребностью, только для второго участника опроса самореализация является наивысшей потребностью, для третьего и седьмого сотрудников наивысшими являются физиологические потребности. Зная приоритеты, можно разрабатывать для сотрудников индивидуальные формы мотивации, в первую очередь, нематериальную. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

III. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ «ФАБРИКАНТЪ» 

     Мотивация – основа всякого обновления, как человека, так и организации. Необходимо дать работникам свободу самостоятельно выбрать себе достойную и увлекательную цель и тем самым выразить свою сопричастность. Когда у работника нет выбора, от него не приходится ждать истинной преданности работе. Для улучшения деятельности ассоциации и его работников следует исходить из того, что каждый хочет быть полезным и чтобы его вклад оценили, поэтому следует помочь каждому работнику понять свое положение и роль в организации.

     Для построения эффективной системы управления нужны универсалы – специалисты, которые являются и стратегами, и тактиками. Важно, чтобы они могли не только создать команду (коллектив единомышленников), но и сохранить ее. Подбор специалистов с использованием принципа функционально-должностной совместимости является неотъемлемым элементом ротации кадров и построения системы должностных перспектив. Ротацию кадров в организации необходимо осуществлять постоянно. На первый план выдвигается профессионализм работника, современный технический и экономический уровень знаний, ответственность, порядочность, высокая культура – от рабочего до руководителя любого ранга.

     Для того чтобы улучшить деятельность компании «Фабрикантъ», следует обновлять персонал, принимая на работу новых специалистов, так как они несут свежие идеи. Но если существует альтернатива заполнить вакансию из внутреннего резерва, то она должна использоваться как приоритетная – собственным кадрам предоставляется возможность профессионального роста.

     Руководитель  организации должен стремиться к тому, чтобы работники:

• испытывали удовлетворение от работы, от контактов с руководством и коллегами;
• чувствовали себя индивидуальностями;
• верили в надежность и стабильность организации, в нужность своей работы.

     Можно предложить следующие методы стимулирования результативности труда:

• экономические методы (денежные поощрения или наказание в виде лишения премий, штрафов);
• целевой метод (постановка перед подчиненными конкретных и ясных трудовых целей повышает их активность);
• метод расширения и обогащения работ: поручить сотруднику работу более разнообразную, значимую, самостоятельную;
• метод соучастия или привлечения работников (работник участвует в совместном принятии решений, что повышает его активность и удовлетворенность работой).

       Роль материально-психологических  факторов очень важна на        любом предприятии. Под нематериальными  формами стимулирования труда  понимаются мероприятия, которые  позволяют повышать как качество  труда отдельного работника, так  и эффективность функционирования всей организации без дополнительных материальных затрат.

     Средством мотивации могут служить не только деньги. Здесь годится все, что  способствует укреплению у работника  чувства самоуважения. Нельзя сказать, будто похвала, звания и грамоты  удовлетворят работника, которому нечем оплачивать свои счета. Но они являются прекрасным дополнением к приличному денежному вознаграждению. Можно организовать «Клуб лучших работников» организации. Каждый раз работник, выполняя свои обязанности в течение года, будет зачисляться в этот клуб. Его членство в клубе хорошо рекламируется, среди своих коллег он получает признание как отличный работник. Десятая часть лучших работников будут приниматься в «Золотой клуб», и об их достижениях будут оповещаться все подразделения. Для этих работников следует организовать отдых в санаториях или предоставить лучшим работникам внеочередной отпуск.

     Для улучшения мотивации персонала  следует ввести систему планирования карьеры. Она состоит в том, что, начиная с момента принятия работника на предприятие и кончая его предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.