Мотивация труда

       внимание  этих теорий направлено на анализ потребностей и их влиянии на мотивацию. Они обрисовывают содержание потребностей, их структуру и связи с мотивацией человека к деятельности.

       Самыми  популярными теориями мотивации  в данной области являются теория иерархии потребностей Маслоу и теория ERG Альдерфера, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда и теория двух факторов Герцберга.¹

       Теория  иерархии потребностей Маслоу.

     Одним из первых бихевиористов², из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и об их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы XX в., Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

     1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

     2. Потребности в безопасности и  уверенности в будущем, например, включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем, например, является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

     3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

     4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

     5. Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

     Мотивация и иерархия потребностей.

     По  теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в виде строгой  иерархической структуры (рисунок 1.2) .

     Этим  он хотел показать, что потребности  нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным, определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. 

     

Рис. 1.2 Иерархия потребностей по А. Маслоу 

     Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

     Человек, испытывающий голод, будет сначала  стремиться найти пищу, и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих, Только после того как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются декретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.

     Сравнительно  новой концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации считается  концепция ERG К. Альдерфера.

     Идеи  Маслоу об иерархии потребностей оказали сильное влияние на представление o том, как эффективно мотивировать сотрудников организации. Позже Клейтон Алдерфер, из Йельского университета, воспoльзoвавшись идеями Маслoу и других автoрoв, сфoрмулирoвал более применимый подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста». Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию пoтребнoстей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслoу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых пoтребнoстей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации (таблица 1.4).

     Для понимания алдерферовской теории ключевыми  являются четыре кoмпoнент: пoследoвательнoсть удовлетворение, разочарование (фрустрация), oбратная пoследoвательнoсть разочарование, устремление.

     Первый  кoмпoнент - пoследoвательнoсть удовлетворения - согласуется с положением Маслoу o том, чтo пoтребнoсти высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются пoтребнoсти бoлее низких уровней.

     Втoрoй кoмпoнент - разочарование - прoявляется тoгда, кoгда индивид пoпытался удoвлетвoрить некoтoрые кoнкретные пoтребнoсти, нo пoтерпел неудачу. В результате разочарование мoжет сделать удовлетворение не дoстигнутoй пoтребнoсти для персoны даже бoлее важным, несмoтря на тo, чтo эта персoна мoжет внoвь пoтерпеть неудачу в ее дoстижении. 

     

     Таблица 1.4 Иерархия потребностей по К. Алдерфер. 

     В случае пoвтoрнoй неудачи третий кoмпoнент - oбратная пoследoвательнoсть разoчарoвания - мoжет привести персoну, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону пoтребнoстей бoлее низкого уровня, бoлее конкретных и достоверных.

     Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.

     Из  рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу известна бoлее широко и чаще применяется в организациях. Модель же Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний o человеческих потребностях и их роли в организациях.

       Теория  приобретенных потребностей Мак-Клелланда.

       Известной теорией потребностей, определяющих мотивацию человека к деятельности, является теория Мак-Клелланда, связанная  с исследованием и показом  воздействия на поведение человека потребностей соучастия, достижения и властвования. Сильно развитые потребности проявляют видимое воздействие на поведение человека, принуждая его совершать действия, которые должны привести к удовлетворению потребностей, приобретенных под действием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

       Мак-Клелланда  на основе проведенных исследований пришел к выводу, что данная потребность  может быть отнесена не только к  характеристике отдельных людей, но и к характеристике отдельных  обществ. Те общества, где высока потребность достижения, обычно имеют хорошо развивающуюся экономику. В обществах, характеризуемых низкой потребностью достижения, экономика развивается низкими темпами либо же совсем не развивается.

       В целях регулирования уровня потребности важно проводить обучение членов организации и подобным образом устраивать труд. Следует использовать в работе регулярную обратную связь.

       Стремление  к достижению позволяет людям  успешнее решать стоящие перед ними задачи. Потребность соучастия выражается в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребность властвовать является крупной приобретенной потребностью, которая развивается на основе жизненного опыта и состоящей в том, что человек старается контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

       Мак-Клелланда  полагает, что из трех потребностей (соучастие, достижение и властвование) для успешного руководителя большую  значимость имеет сформированная потребность  властвования, поэтому существенно, чтобы работа менеджера, во-первых, предоставляла возможность удовлетворять данную потребность, а во-вторых — способствовала развитию этой потребности.

       Теория  двух факторов Герцберга.

       На  стыке 50-60-х годов Герцберг совместно  с коллегами провел исследование, целью которого было выяснение того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Герцберг заключил, что процессы появления удовлетворенности и увеличения неудовлетворенности с точки зрения определяющих их факторов являются двумя различными процессами, т. е. факторы, вызывающие повышение неудовлетворенности, при их ликвидации не обязательно приводили к росту удовлетворенности. Если же какой-либо фактор содействует повышению удовлетворенности, то это никоим образом не предполагает, что при уменьшении его влияния будет увеличиваться неудовлетворенность.

       Мотивирующие  факторы рассматриваются как  самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать  группой потребностей в росте. Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они имеют стимулирующее значение, что показано на рисунке 1.3. 

       

       Рисунок 1.3 – Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности 

       На  основе разработанной им концепции  двух факторов, Герцберг заключил, что  при наличии у работника чувства  неудовлетворенности, руководитель обязан сосредоточиваться на тех факторах, вызывающих ее, и использовать все возможные средства, чтобы ликвидировать неудовлетворенность, а после достижения состояния отсутствия неудовлетворенности пытаться стимулировать сотрудников, используя факторы здоровья неэффективно, поэтому менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в активное состояние стимулирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворения.

       Эти концепции излагают определенное мнение на мотивацию, удостоверенное эмпирическими изысканиями и использовавшееся в практике менеджмента достаточно длительный период, что в большей мере относится к теориям Герцберга и Маслоу. Для того, чтобы лучше разбираться в мотивации сотрудников, руководителям обязательно следует быть знакомыми со всеми теориями.

       Распределение усилий работников и выбор установленного типа поведения для достижения конкретных намерений рассматривают процессуальные теории мотивации.³ Наиболее известными теориями в этой области являются:

       - теория ожиданий Врума;

       - теория справедливости;

       - теория Портера-Лоулера;

       - теория Макгрегора.

       Теория  ожиданий Врума.

       По  теории ожиданий Врума необходимыми условиями мотивации человека для  достижения цели является потребность  и предпочтенный тип поведения.

       Поведение сотрудников определяется поведением:

       - сотрудника, уверенного в получении  вознаграждения при определенных  условиях;

       - руководителя, стимулирующего работу  сотрудника при определенных  условиях;

       - руководителя и сотрудника, допускающих  выдачу вознаграждения при улучшении качества работы;

       - сотрудника, сопоставляющего сумму,  необходимую для удовлетворения  потребности с размером вознаграждения.

       Таким образом, подчеркивается необходимость  в доминировании повышения качества труда при уверенности работника  в том, что это будет замечено менеджером. Такая ситуация позволит работнику удовлетворить свою потребность.

       По  теории ожидания, работнику следует  иметь потребности, которые можно  в большей степени удовлетворить  в результате предстоящего вознаграждения. Менеджеру следует давать работнику такие вознаграждения, какие могут удовлетворить возможную потребность.

       Теория  справедливости.

       По  теории справедливости эффективность  мотивации оценивается сотрудником  с учетом оценки вознаграждений, выданных остальным сотрудникам, работающим в таком же окружении.

       Работник  сравнивает свой размер вознаграждения с вознаграждениями других работников, учитывая условия работы.