Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду

Ключевые положения  теории «Z»:

• в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

• люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;

• должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

• предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

• на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

• предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

• администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

• человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория «Z» описывает  хорошего работника, предпочитающего  работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей соответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работники, описываемые  теорией «Z», имеются практически  во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для  работников, описываемых теорией  «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное  поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями «X», и «У»  и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные  мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той  или иной концепции мотивации  определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.³

Связь мотивов, стимулов и потребностей людей, работающих в  группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовыми коллективами выражается в следующем.

Концепция партисипативного управления (от англ. participante - участвовать) базируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он работает более производительно и качественно. Партисипативное управление открывает работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

На передовых  предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории «У», можно говорить о логичной связи между самоуправлением  и мотивацией работника.

На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположительно, концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтительной выглядит теория «X».

Партисипативное управление может быть реализовано на базе следующих  предпосылок:

• работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач);

• работники привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т.п.);

• работникам дается право операционного контроля качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.);

• работники принимают личное и групповое участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций;

• производственные и функциональные подразделения (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы  и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных  форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности  самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов - высокой производительности и качества.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Практическая часть 
1. На предприятии 40 человек было направлено на обучение, в том числе 25 человек по программе 20 часов (стоимость часа – 350 рублей) и 15 человек по программе 40 часов (стоимость часа – 600 рублей). Определите величину затрат предприятия на обучение работников в целом и отдельно по каждой группе.

З1=КЧ*С*Ч, где

З1(2) – затраты на 1 (2) группу

КЧ – количество часов

С – стоимость

Ч – численность  работников

З1=20*350*25=175000 рублей

З2=40*600*15=360000 рублей

Зоб=З1+З2=175000+360000=535000 рублей

Ответ: З1 – 175000 руб.; З2 – 360000 руб.; Зоб – 535000 руб.

 

2. На малом предприятии по производству оконных блоков трудоемкость основных работ составляет 82000 нормо/часов, годовой фонд рабочего времени одного рабочего - 1680 час., плановый коэффициент выполнения норм - 1,15. Определить явочную и списочную численность рабочих, если номинальный фонд рабочего времени 262 дня, а реальный 236 дней на одного рабочего в год.

Решение:

Сначала найдем численность  рабочих:

Чр = Тр / ФРВ * Квн,

Где Чр - численность работников;

Тр - трудоемкость;

ФРВ - фонд рабочего времени;

Квн - коэффициент выполнения норм;

Следовательно,

Чр = 82000 / 1680 * 1,15 = 82000 / 1932 = 42

Численность рабочих  равноправна явочной численности, поэтому

Чр = Чяв

Чсп = Чяв * ФРВ номинальный / ФРВ реальный, отсюда

Чсп = 42 * 262 / 236 = 47

Ответ: Чсп = 47, Чяв = 42.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

На современном  этапе развития общества для эффективной  деятельности организации требуются  ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся  к трудовой самореализации. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Задача менеджера обеспечить мотивирование, т.е. создание среды обогащенной стимулами и возможностями, в которой человек актуализирует свои мотивы, удовлетворяет свои потребности, и при этом достигаются цели организации. Изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследования поведения человека в труде дают некоторые общие объяснения мотивации и позволяют создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте.

В содержательных теориях  мотивации делается упор на то, какие  потребности побуждают людей  проявлять активность в труде. В  основе теорий X», «У» и «Z», описывающих  типы работников, лежит отношение  человека к труду. Таким образом, работники, описываемые теориями «X», и «У» и «Z», образуют различные  группы людей и предпочитают различные  мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии представлены все типы людей, и применение той  или иной концепции мотивации  определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы  и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных  форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов - высокой производительности и качества.

 

Список  использованной литературы

1. Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. пособие для студ.вузов по экон. Спец. /М.И. Бухалов М.И. .-2-е изд.- М ИНФРА-М,2008.-400 с.-(Высшее образование).

2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов по спец. «Управление персоналом» и «Менеджмент организации». / А.П.  Егоршин Н. Новгород, 2005. – 713 с.

3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учеб. пособие / А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. М. : КНОРУС, 2009. - 368 с.

4. Новиков Е.А. Организация работы службы управления персоналом / Е. А. Новиков. М.: Альфа-Пресс, 2006. -284 с.

5. Шляндер П.Э. Управление персоналом организации: уч.пособие /П.Э.Шляндер.-М. Вузовский учебник, 2010.-397 с.

6. Шапиро, С. А. Мотивация [/ С. А. Шапиро. - М. : ГроссМедиа : РОСБУХ, 2008. - 224 с.

7. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. - М. : Вершина, 2008. - 224 с. :

8. Нирмайер, Р. Мотивация / Р. Нирмайер, М. Зайфферт. - 3-е изд., стер. - М. : Омега-Л, 2008. - 128 с.

9. Ветлужских , Е. Мотивация: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских . - 3-е изд. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. - 148 с.

¹ Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. пособие для студ.вузов по экон. Спец.

² Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для студ. вузов по спец. «Управление персоналом» и «Менеджмент организации»

³ Шапиро, С. А. Мотивация