Мотивация трудовой деятельности в организации

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы. Для их выявления нами применен такой метод исследования как тестирование.

Метод исследования - тестирование, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса.

Тестирование (англ. test - испытание, проверка) - экспериментальный метод психодиагностики, применяемый в эмпирических социологических исследованиях, а также метод измерения и оценки различных психологических качеств и состояний индивида [18].

Возникновение тестологических процедур было обусловлено потребностью сопоставления (сравнения, дифференциации и ранжирования) индивидов по уровню развития или степени выраженности различных психологических качеств.

12 марта 2008 года среди сотрудников  Центрального Банка было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом.

В качестве респондентов выступали 10 руководителя и 30 подчиненных.

Тест №1 «Я хочу…». Теория мотивации А. Маслоу [29].

Тест основан на теории мотивации А. Маслоу. Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель.

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

Физиологические потребности;

потребность в безопасности;

социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе);

потребность в уважении (самоуважение, успех, статус);

потребность в самовыражении.

Данный тест заключается в том, что нужно из разных высказываний, начинающихся со слов "Я хочу…", и принадлежащих к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.

На вопросы данного теста отвечали руководители и начальники отделов, а так же и работники Центрального Банка Российской Федерации. Проанализируем результаты ответов по каждой группе работников.

Зоны удовлетворенности по уровням:

Зона удовлетворенности находится в диапазоне между 26 и 39 баллами.

Зона частичной (неполной) удовлетворенности находится в диапазоне между 13 и 26 баллами.

Зона неудовлетворенности находится в диапазоне между 0 и 13 баллами.

 

Рис. 3 Профиль удовлетворенности руководителей

 

По итогам тестирования руководителей были выведены обобщающие результаты, которые отображены на рисунке 3. Из результатов теста видно, что все группы потребностей удовлетворены. Физиологические (органические) потребности находятся в зоне полной удовлетворенности. Вторичные потребности удовлетворены полностью или частично, то есть респонденты чувствуют себя защищенными, но в то же время подвержен каким-либо страхам и переживаниям, скорее всего связанным с работой. Потребности третьего уровня – социальные потребности (принадлежность к какой-либо социальной группе, быть принятым) находятся в зоне удовлетворенности, то есть на данный момент их вполне устраивает отношение с людьми, круг друзей и место в нем. Наиболее выделяются потребности в уважении, успехе, статусе. Так же полна степень самореализации в работе и других сферах жизни на данный период времени. Это говорит о том, что данная работа помогает им реализовать все их качества, можно сказать, что респонденты занимают достаточно высокие должности, но им есть куда стремиться.

 

Рис. 4 Профиль удовлетворенности работников

 

По итогам тестирования работников были выведены обобщающие результаты, которые отображены на рисунке 4. Из результатов теста видно, что все потребности находятся в зоне частичной удовлетворенности. Первый уровень потребностей частично удовлетворен, причиной чего стала, скорее всего, расширение спектра потребляемых товаров и услуг при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности данного уровня. Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне частичной удовлетворенности, вероятно, что работники постоянно чувствуют, что на их место могут взять другого человека, в наше время от этого никто не защищен. Социальные потребности частично удовлетворены, то есть в данный момент респондентов либо не устраивает их место в коллективе или их социальный статус. Так же замечена потребность в четвертом уровне, данным респондентам не хватает ответственных заданий, но может объяснением этого служит начальный занимаемый уровень в данном отделе. Так же очень низок уровень самореализации, скорее всего это связано с работой, нет возможности принимать самостоятельные решения, ведь все указания поступают от руководителей.

В общем, из результатов тестирования видно, что основными потребностями являются потребности первого уровня – материальное положение и пятого – потребность в самовыражении.

Существует мнение, что если человек работает в банке, то он получает большую заработную плату. Результаты этого опроса показывают, что рядовые сотрудники также ощущают необходимость в денежных средствах. Работа в банке связана с большой ответственностью возлагаемой на каждого работника.

Тест №2 «Степень мотивации на достижения» [29].

Данный тест показывает, насколько сильна мотивация. Он представляет собой блок из 41 специально подобранных утверждений. Если утверждение совпадает с мнением опрашиваемых "+", если нет "-".

Сотрудники банка имеют чрезмерно высокую степень мотивации на достижения. Можно сказать, что они чаще всего находятся в тревожном состоянии, иногда доходящем до стресса. У них наблюдается высокая степень боязни ошибок. Одновременно с этим их лозунг может, звучат так: «Кто не рискует, тот не пьет шампанского». Чаще таким людям свойственна потребность к власти.

Что касается руководителей отделов, то у них умеренно-высокая степень мотивации. Люди, обладающие данной степенью мотивации - это люди с ярко выраженной потребностью к достижениям. Они избирают тот стиль поведения, который способствует им добиваться значительных успехов. Эти люди склонны к нововведениям и нестандартным вариантам при принятии решений, воздерживаются от безрассудного риска, исключают для себя поведение чреватое крушением их устремлений. Данный тип нуждается в обратной связи, то есть в непрерывной информации и материальном вознаграждении.

Тест №3 «Удовлетворенность работой» [29].

В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой предприятия, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблицы 1

 

Таблица 1

Результаты анкетирования в организации в целом

Высказывания	Вполне удов-н, %	Удов-н, %	Не вполне удов-н, %	Не удов-н, %	Крайне не удов-н, %
…в целом организацией, где вы работаете	20	40	40	0	0
…физическими условиями работы	40	0	60	0	0
…работой в целом	20	20	20	40	0
…слаженностью действий ваших коллег между собой	20	0	60	40	0
…стилем руководства начальника в целом	0	0	60	20	0
…профессиональной компетентностью руководителя	0	60	40	0	0
…з/п в соответствии вашим трудозатратам	0	20	60	20	0
…з/п в сравнении с тем, что за такую же работу платят в другом банке	0	0	80	20	0
…вашим профессиональным ростом	0	40	20	20	20
…вашими возможностями профессионального продвижения	0	40	40	0	20
…что на этой работе вы можете использовать все знания	20	60	0	20	0
…требованиями работы к интеллекту человека	20	60	0	20	0
…длительностью рабочего дня	40	40	20	0	0
В какой степени … работой повлияла бы на ваше решение устроиться на работу еще раз	20	20	40	20	0
Сумма баллов:	200	400	540	220	40

 

Таблица 3 отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с другим банком. Но есть и респонденты, которые крайне неудовлетворенны будущим карьерным ростом.

 

Рис. 5 Распределение ответов

 

Анализируя данные на рисунке 5, мы получили, что 38,5% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Наиболее лучшую и желаемую для организации оценку «вполне удовлетворен» поставили только 14,3% опрашиваемых.

Положение вещей, отраженное в результатах теста, оказывает влияние на мотивацию к работе. В целом удовлетворенность работой считается средней, что находит свое проявление в мотивации.

Можно сделать общий вывод по исследованию мотивации работников Центрального Банка Российской Федерации:

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной предприятием стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следует или желает следовать предприятие.

В тоже время не стоит забывать о потребностях каждого отдельного человека, а не всех вместе взятых. Конечно, начальник Центрального Банка Российской Федерации просто физически не может уследить за каждым работником, не говоря уже о наблюдении за потребностями, ведь он даже не всех знает в лицо. Эту функцию могут выполнять начальники отделов или подразделений. Они хорошо знают своих сотрудников и, в принципе, видят о наличии тех или иных потребностей, можно сказать, что основную роль в мотивации сотрудников должны играть именно эти люди.

Таким образом, в результате тестирования был проведен анализ мотивации трудовой деятельности персонала одного из подразделений Центрального Банка Российской Федерации. В процессе исследования нам удалось выявить потребности работников, стремление к удовлетворению которых будет мотивировать их к успешной работе. Следует отметить, что в ходе проведения анкетирования была выявлена неудовлетворенность сотрудников в получаемой ими заработной платой, а как следствие – неудовлетворенность работой в целом. Также было выявлено, что многие сотрудники стремятся к успеху. При правильной организации системы поощрений вероятнее всего поднимется уровень производительности труда, и как следствие – предприятие сможет подняться на более высокий уровень.

Сделанные выводы не являются окончательными. Они лишь соответствуют положению вещей на данный момент времени. Управление организацией и персоналом в частности – сложная и ответственная работа, и каждый руководитель должен учитывать все возможные факторы в разработке подобной программы. Именно в этом залог успешной работы сотрудников организации, а также эффективной деятельности банка в целом.

 

2.3 Оценка взаимосвязи мотивации труда и эффективности деятельности организации

 

В 2007 году Банк России провёл значительную работу по оптимизации структуры, численности персонала и повышению его качественного состава.

Итоги года показывают, что основные показатели, характеризующие качественный состав персонала Банка, сохраняют устойчивую тенденцию роста. В настоящее время более 31 % его персонала составляют работники в возрасте до 30 лет.

В течение года 69,2 тыс. (37,6%) руководителей и специалистов Банка повысили квалификацию с отрывом от работы, 145 работников прошли стажировку за рубежом в рамках целевых международных программ.

В целях определения соответствия работников занимаемым должностям и стимулирования их деловой активности была продолжена работа по аттестации персонала Банка, в течение года аттестовано более 20 тыс. его руководителей и специалистов.

Потребность в персонале удовлетворялась в основном за счет внутренних ресурсов путем перераспределения нагрузки. Незначительный прирост численности территориальных учреждений (0,2%) обусловлен формированием двух Коллективных центров обработки информации, укреплением подразделений, обеспечивающих надзорные функции и функции по обеспечению безопасности, а также вводом в эксплуатацию новых объектов (ГРКЦ, РКЦ, КЦ, Отделения и ОПЕРУ МПУ) Банка России. Ликвидировано 8 расчетно-кассовых центров, обрабатывавших незначительное количество платежных документов, с подачей клиентуры кредитным организациям.

В 2007 году проводилась работа по упорядочению штата вспомогательных подразделений. Завершены мероприятия по ранее принятым решениям Совета директоров Банка России об оптимизации численности подразделений общественного питания, в результате которых их штат сокращен на 81 единицу, или 3,5%.

В результате в 2007 году численность хозяйственно-эксплуатационного управления сокращена еще на 80 единиц, или 6,8%. В целом по системе Банка России предельная численность персонала в 2007 году сокращена на 169 единиц, или 0,2%.

На начало 2008 года структура Банка России состоит из центрального аппарата, 59 главных управлений, 19 национальных банков, аппарата уполномоченного представителя Банка России, 916 расчетно-кассовых центров, 5 отделений и Операционного управления МГТУ, Первого операционного управления Банка России, Межрегионального центра безопасности, полевых учреждений, Головного хранилища и 5 межрегиональных хранилищ, 4 информационно-вычислительных подразделений, а также вспомогательных подразделений.