Набор, отбор и найм персонала в организацию

Первая из них связана с необходимостью защиты организаций от влияния процессов криминализации, распространенных в последнее десятилетие в общественной и экономической жизни любой страны. Решение этого вопроса имеет тем большее значение для организации, чем более конфиденциальный характер имеет информация в обеспечении эффективной работы организации. Помимо усилий конкурентов, которые готовы использовать приемы экономического и научно-технического шпионажа для получения необходимой информации, в настоящее время серьезную опасность представляют группы организованной преступности, которые, стремясь к новым доходам, а также к легализации источников своих доходов, проводят активный поиск возможностей внедрения в успешно работающие организации для захвата там руководящих позиций и изъятия в свою пользу собственности высокорентабельных организаций.

Другая проблема в работе кадровых служб в настоящее время связана с оценкой влияния на уровень профессионализма вновь нанимаемых на работу, условий их жизни и деятельности .

Итак, изучив особенности набора персонала в организацию, можно сделать один простой, но исключительно важный вывод - не существует одного оптимального метода, поэтому кадровые службы стараются владеть всем набором приемов для привлечения кандидатов на должность. Анализ всевозможных методов и способов оценки персонала с целью выявления наилучших кандидатов на вакантную должность позволяет сделать следующий вывод: в условиях перехода к рыночной экономике все большее значение приобретает качество персонала, поэтому большое внимание уделяется такой важной части процесса найма персонала как отбор. Разрабатываются различные методики отбора персонала, в зависимости от характера замещаемой должности. Иногда, с целью более всесторонней оценки кандидата, организации прибегают к помощи профессиональных психологов.

 

2. Исследование процесса набора, отбора и найма персонала в организацию (в примере ООДТДМ им. В.П. Поляничко)

 

2.1 Характеристика  ООДТДМ им. В.П.Поляничко.

Дворец создан: 19 ноября 1991 г. Генеральный директор — Щетинская Анна Ивановна, доктор педагогических наук, профессор, академик Петровской академии наук и искусств. В 1994 году Дворцу присвоено имя Виктора Петровича Поляничко — крупного государственного и политического деятеля России. Дворец — многопрофильное и многофункциональное государственное учреждение дополнительного образования детей. 

За высокие достижения и качество в 2005 году Дворец награжден международной наградой «Золотая звезда качества» (г. Женева, Швейцария). В 2010 году в Лондоне (Великобритания) за достижения выдающихся качественных показателей в работе учреждению вручен международный приз «Золотая корона качества» в номинации «Лидерство. Инновации. Эффективность».

В 2010 году областной Дворец стал членом Лиги образования - общественного педагогического движения, объединившего образовательные учреждения России,  коммерческие структуры, деятелей образования, общественные объединения под лозунгом «Объединять. Исследовать. Вдохновлять».

Как видно из таблицы 2.1 , списочная численность работников организации в 2012 году составила 486 человек и возросла на 22 человека по сравнению с 2011 годом. Анализируя образовательный уровень работников ООДТДМ, можно сделать следующие выводы: в 2012 году наибольший удельный вес приходится на работников с профессионально – техническим (22.2 %) и общим средним образованием(28.2%). Но при этом, наблюдается также и рост доли работников с высшим образованием (с 8.9% в 2010 году до 9.9% в 2012).

Таблица 2.1 - Образовательный уровень работников ООДТДМ

им. В.П. Поляничко

Образование работников	2010 год		2011 год		2012 год
	Количество работников	Удельный вес,%	Количество работников	Удельный вес,%	Количество работников	Удельный вес,%
высшее	190	39,1	175	37,8	193	39,8
Среднее специальное	178	36,7	176	38	185	38,07
Профессионально - техническое	117	24.1	113	24.4	108	22.2
Всего	485	100	464	100	486	100

 

Как видно из таблицы 2.2, количество женщин значительно превышает численность мужчин на предприятии. Это связано со спецификой деятельности организации. Однако, за последние три года удельный вес мужчин в общей численности работников возрос на 6%.

Таблица 2.2 - Половозрастной состав работников ООДТДМ

им. В.П. Поляничко

пол	2010 год		2011 год		2012 год
	количество	Уд.вес,%	количество	Уд.вес,%	количество	Уд.вес,%
мужчины	50	10.3	47	10.1	79	16.3
женщины	435	89.7	417	89.9	407	83.7
всего	485	100	464	100	486	100

 

Средний возраст работников в 2012 году составил 38.8 лет. Наибольшее количество работников в возрасте 46-50 лет и в возрасте до 25 лет. Причем 100% работников в возрасте до 25 лет являются педагогами, а в возрасте 46-50 лет педагогами являются 91%. В таблице 2.3

Таблица 2.3 - Возрастная структура работников ООДТДМ

им. В.П. Поляничко на 1 января 2012 год

 

Возраст, лет	Списочная численность, чел	Руководители, чел	Педагоги, чел
До 25	89	0	89
26-30	35	1	34
31-35	58	2	56
36-40	65	15	50
41-45	97	21	76
46-50	88	8	80
51-55	25	5	20
56-60	18	3	15
Свыше 60	11	2	9
Всего	486	57	429

 

Как видно из таблицы 2.4, в 2010 и 2011 годах количество уволенных работников превышает количество принятых, что могло бы отрицательно отразиться на имидже организации. Но благодаря грамотной кадровой политике, проводимой  в ООДТДМ в 2012 году мы наблюдаем увеличение притока персонала в организации.

Таблица 2.4 - Динамика движения персонала

2010 год				2011 год				2012 год
уволено	принято	Откло нение		уволено	принято	Откло нение		уволено	принято	Откло нение
		чел	%			чел	%			чел	%
55	12	-43	-19.1	30	9	-21	-4,5	15	37	22	4,5

 

Как видно из таблицы, в 2010 и 2011 годах количество уволенных работников превышает количество принятых, что могло бы отрицательно отразиться на имидже организации. Но благодаря грамотной кадровой политике, проводимой  в ООДТДМ в 2012 году мы наблюдаем увеличение притока персонала в организации.

Оценка существующего персонала

Фактически это внутренняя аттестация работников в самой организации. Работающих в ООДТДМ им. В.П. Поляничко в аспекте оценки их работы условно можно разделить на четыре группы:

1) работники, которые решают  все поставленные перед ними  задачи, достигают запланированных  результатов;

2) работники, которые большую  часть своих обязанностей выполняют  добросовестно, но остальную часть  по разным причинам выполнить  не могут;

3) работники, которые не  могут выполнить качественно  большую часть своих задач, а  выполняют только меньшую часть  задач;

4) работники, которые в  настоящий момент организации  не нужны, оплата труда которых составляет для организации прямой убыток.

От работников третьей и четвертой групп служба персонала ООДТДМ им. В.П. Поляничко обязана освободиться, расторгнув с ними контракт, оставив их в резерве, если они  представляют интерес для организации. При расширении организации, производства их можно вновь пригласить на работу. Как правило, испытательный срок (а он в ООДТДМ – 3 месяца) – достаточный период, чтобы выявить неподходящих работников.

Оценка содержания работы на каждом рабочем месте осуществляется совместно с линейным руководителем (заведующий отделом) ООДТДМ. Такая оценка в ООДТДМ включает:

1) наблюдения за работником  с целью выяснения, как он работает, какие задачи решает на рабочем месте;

2) собеседование с работником  на эту же тему;

Собрав соответствующую информацию, отдел персонала в состоянии решать следующие задачи:

а) отделение бесполезной работы от полезной для сокращения штата;

б) исключение ненужного дублирования работ;

в) максимально расширить рабочие функции, задачи, решаемые работником, избегая узкой специализации.

В результате проделанной работы отдел персонала составляет для себя описание всех работ — рабочих, технических, административных и т. п.

Эта информация необходима для принятия решения о перемещениях рабочей силы, реорганизациях, найме рабочей силы, установлении зарплаты, оценке деятельности персонала, повышении и понижении в должности.

Определение потребности в персонале является начальной ступенью процесса набора и отбора персонала, т.е. процесса формирования персонала и является первым этапом в процессе вхождения нового человека в организацию. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

 

2.2 Анализ фактического  состояния вопроса набора, отбора  и найма персонала в ООДТДМ им. В.П. Поляничко

С развитием направления оценки персонала появляется все больше всевозможных методик, оценочных критериев и других способов отбора подходящих кандидатов. Все это делается для одной главной цели – увеличения эффективности работы организации в целом. Работники отдела кадров уже не используют повсеместно методы оценки, популярные за рубежом, а все больше прибегают к поиску методик, адаптированных к специфики российского менталитета. Профиль должности является основным направлением в выстраиваемой и реализуемой системе оценки. Обращаясь к нему, работники отдела кадров могут получить информацию о требованиях к личностному профилю, который либо позволяет специалисту справляться со своими задачами, либо является ограничением, через которое сложно перешагнуть, потому что личностные особенности человека и свойства познавательной сферы изменить ни за месяц, ни за год невозможно. Они являются сложными внутренними структурами, складывавшимися на протяжении всей жизни. И в этом случае профиль позволяет кадровым службам увидеть те ключевые требования к способностям, свойствам и качествам кандидата, которые должны быть выражены в конкретной мере и степени. А это значит, что существует внутренний эталон, по которому принимаются решения относительно готовности работников выполнять ту или иную работу на своем рабочем месте. (рисунок 2.1)