Набор, отбор и найм персонала в организацию

Рисунок 2.1 - Система найма персонала

 

Именно профиль должности содержит модели профессиональных компетенций, которыми должен обладать персонал, и, что самое важное, профиль позволяет увидеть допустимые отклонения от эталонных требований к уровню знаний, умений и навыков сотрудников, поскольку модель компетенций содержит шкалу их выраженности.

В основе стратегического определения в потребности персонала лежит сравнение потребностей организации в человеческих ресурсах с учетом того, что ООДТДМ расширяется, с фактическим их наличием. При обосновании качественного и количественного состава персонала должны быть соблюдены существующие ограничения на финансовые ресурсы, а также учтены внешние и внутренние факторы, такие как: уровень безработицы в стране и регионе, существующее трудовое законодательство, уровень организации труда на предприятии и т.п. В ООДТДМ наблюдается следующая тенденция. Отдел персонала отказывается от планирования численности персонала по принципу лимитов, то есть заранее согласованной и утвержденной на некоторой срок максимальной численности работников и фонда заработной платы, поскольку такой подход не позволяет руководству организации и отделу персонала гибко реагировать на воздействия изменяющейся среды. Вместо этого ООДТДМ напрямую увязывают свои потребности в трудовых ресурсах исходя из объема работы, оценки перспектив и других моментов.

По данным предприятия ООДТДМ, указанным в диаграмме 1, видно, что внутренние источники при найме в 2010году составляли 58% от общего числа, а в 2012 их удельный вес снизился до 19%. Увеличился процент принятия сотрудников через инициативные письма (с 8% - в 2010 году до 21% - в 2012 году). При этом четко просматривается тенденция роста удельного веса набора персонала посредством объявлений и рекламы (с 16% - в 2010 гожу до 40% - в 2012 году).

Рисунок 2.2 – Источники найма

В условиях растущей конкуренции и постоянной борьбе за своего клиента, в ООДТДМ большое внимание уделяют качеству персонала. Ведь эффективность работы любой организации во многом зависит от квалификации персонала. Поэтому кадровые службы ООДТДМ стремятся использовать наиболее современные, достоверные методики оценки персонала.

В ООДТДМ применяется методика учета деловых и личностных характеристик.

Целью данной методики является получение необходимой и достаточной информации о кандидате и принятие решения о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе ре следующие задачи:

- выявление соответствия  соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.);

- формирование и организация  группы соискателей (назначение  времени собеседования, передача и прием первичной информации).

Основными способами отбора персонала, применяемыми в ООДТДМ, являются:

а)Анализ и оценка заявительных документов;

б) Собеседование;

в) Профессиональное испытание;

г) Тестирование;

д) Проверка службой безопасности;

Проанализировав состояние вопроса набора, отбора и найма персонала ООДТДМ им. В.П. Поляничко, можем сделать следующие выводы: наем персонала – длительный и трудоемкий процесс, который включает в себя следующие основные этапы:

- разработка требований  к должности;

-определение качественной  и количественной потребности  в персонале;

- привлечение кандидатов  на вакантную должность;

-отбор кандидатов, в наибольшей  степени соответствующих требованиям должности и предприятия;

- прием персонала на  испытательный срок.

 Важнейшим фактором, влияющим  на динамичное развитие предприятия, является налаженная работа квалифицированного персонала. Именно поэтому кадровые службы уделяют большое внимание процессу отбора персонала, используя при этом как устоявшиеся и проверенные методики, так и внедряя новые способы подбора персонала. В Диаграмме 1 наблюдается рост обращений граждан с инициативными письмами о приеме на работу, что свидетельствует о растущем имидже предприятия. Нельзя не отметить, что в ООДТДМ не уделяется внимание процессу адаптации вновь принятых работников. В каждой организации необходимо иметь продуманную программу адаптации.

 

3. Пути совершенствования кадровой политики при наборе, отборе и найме персонала на ООДТДМ им. В.П. Поляничко

 

3.1 Общие мероприятия  по усовершенствованию работы  отдела кадров 

Более тщательный подход к отбору персонала позволит лучше выявлять людей, лучших по каким-то особенно важным для рабочего персонала критериям. С другой стороны, несколько дополнительных собеседований, других испытаний или более долгий испытательный срок помогут исключить из резерва людей, не подходящих для данной работы.

Поэтому необходимо, на основе всего вышеизложенного, сделать правильные выводы относительно развития и усовершенствования технологий отбора персонала. В частности можно отметить восемь основных выводов:

1. Процедура отбора кадров  должна рассматриваться в комплексе  с общей системой управления  организации и с ее кадровой  политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.

2. Отбор работников требует комплексного  подхода, когда планирование и  организация процесса отбора  основываются на достоверной  информации о рынке труда, на  определении количественной и  качественной потребности в кадрах, на тщательном анализе работы  для наилучшего выявления критериев, которые используются при отборе  кадров.

3. Необходима четкая регламентация  процесса отбора (обеспеченность  документами, инструкциями, положениями  и т.п.). Эта мера является важнейшим условием эффективной организации работы по отбору кадров.

4. Основные этапы процесса  отбора и используемые методы  зависят от того, из каких источников  — внешних или внутренних —  организация предполагает привлечь кандидатов для заполнения вакантных должностей. Этот вопрос должен решаться еще на стадии планирования процесса отбора, после того, как установлена количественная и качественная потребность в персонале, а не сиюминутно, в зависимости от прихоти начальника.

5. Выбор методов (тестирование, собеседование и т.д.), на основании  которых организация будет проводить  отбор кадров, должен определяться  критериями, диктуемыми требованиями  должности и организации. Критерии  должны быть проверены на надежность, полноту, необходимость и достаточность.

6. Выбор технологий, используемых  при отборе, направлен на то, чтобы применяемая батарея методов позволяла с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации. Поэтому организация должна использовать все возможные методы отбора и привлекать специалистов.

7. Представить работникам  отдела кадров больше реальных  прав, самостоятельности в решении проблем, связанных с управлением персоналом.

8. Расширить финансовую  поддержку компьютеризации кадровой  службы, способствовать ее переходу  к электронному учету кадров.

Если организация сможет учесть в своей работе все эти выводы, нам кажется, такая организация будет обеспечена наиболее квалифицированными кадрами.

 

3.2 Разработка плана привлечения и отбора персонала

Для скоординированной работы службы по персоналу с другими подразделениями организации следует разработать следующий план привлечения и отбора персонала, который поможет взаимоувязывать будущие потребности в работниках с существующим положением организации:

а) определение соотношения внутреннего и внешнего набора персонала;

б) установление системы стимулов:

1) определение содержания работ;

2) определение условий труда на каждом рабочем месте;

3) составление схемы развития персонала и карьерного роста;

4) установление размера заработной платы;

в) разработка альтернативных вариантов привлечения персонала;

г) выбор рынка труда;

д) определение канала привлечения персонала;

е) отбор персонала;

ж) адаптация работника на рабочем месте.

Данный план является оптимальным для процесса формирования персонала организации, т.к. непосредственно процессу отбора работников предшествует тщательная подготовка (выбор формы, места набора, установление системы стимулов), и новый работник, вошедший в коллектив, постепенно адаптируется на рабочем месте. И вообще, крайне важно независимо от типа организации и имеющихся вакансий тщательно планировать процесс отбора и готовиться к его проведению. Процесс отбора должен обеспечить организацию наилучшими кандидатами для занятия имеющихся вакансий. Если речь идет о конкурсном отборе, когда количество претендентов превышает число имеющихся вакансии, то процесс отбора строится таким образом, чтобы каждый из его этапов выполнял функцию сита, последовательно отсеивания кандидатов, которые по тем или иным критериям уступают другим участникам конкурса. Важно, чтобы до того, как кандидаты подойдут к наиболее сложным и требующим больших затрат времени процедурам отбора, в числе претендентов остались лишь те кандидаты, которые по всем формальным характеристикам полностью устраивают работодателя.

Существует два вида планирования персонала, которые следует использовать:

а) стратегическое планирование персонала, определяющее общую потребность в персонале, исходя из стратегических перспектив развития организации;

б) оперативное планирование — планирование по конкретным вакантным местам и на достаточно короткий срок.

в) планирование по результатам.

Отток персонала также необходимо учитывать и основывать на учете известных причин: уход на пенсию, инвалидность, увольнение по собственному желанию, переход на обучение, призыв в армию, уход в отпуск по беременности, родам и т. д. Все эти моменты должны учитываться при планировании персонала, наборе и отборе.

Кадровое планирование должно выступать основной частью общего планирования деятельности организации. Оно представляет собой процесс обеспечения организации необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные рамки.

Осуществляя кадровое планирование, организация должна преследовать следующие цели: получить и удержать людей нужного "качества" в необходимом коллективе; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; иметь возможность предвиденья проблем, которые могут возникнуть из-за нехватки персонала (или из-за его избытка); обеспечение предприятия необходимой рабочей силой; определение издержек на наем и содержание персонала.

Кадровое планирование состоит из планирования: потребности в персонале; оптимального состава персонала; развития персонала; использования персонала; сохранения персонала; сокращения и перемещения персонала; набора персонала; затрат на персонал; обучения персонала.

При кадровом планировании рекомендуется осуществлять следующие действия:

а) определять факторы, влияющие на потребность в персонале (стратегия развития организации, количество производимой на ней продукции, применяемые технологии, рабочие места и др.). При этом выделяются такие категории персонала, как: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные); служащие (включая руководителей различных уровней);технический персонал;

б) проводить анализ наличия необходимого организации персонала;

в) определять качественную потребность в персонале;

г) определять количественную потребность в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала и др.).

При планировании трудовых ресурсов необходимо:

а) оценивать уже имеющиеся трудовые ресурсы. Сама оценка уже имеющихся трудовых ресурсов включает в себя регистрацию профессиональных знаний, с указанием количества работников, которые ими обладают;

б) оценивать потребность в кадрах на будущее;

в) разрабатывать проекты удовлетворения потребности в кадрах в будущем.

На основе рассмотренных ранее положений по подбору, отбору, найму и расстановке по рабочим местам, в ООДТДМ можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.

В организации недостаточно используется внутренний резерв, мы предлагаем уделить внимание повышению уже работающих кадров на предприятии. Предлагается замещение вакантной должности с использованием процедуры внутреннего конкурса, либо из внутреннего резерва, путем отбора сотрудников, соответствующих требованиям к должности, имеющих положительные результаты деятельности. Информирование о таких вакансиях разместить в виде объявления на информационной доске предприятия, доступной каждому работнику или объявить на общем собрании коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса помимо содержания работы, отражаются квалификационные требования к кандидату на вакансию.

В организации вообще не используется услуги служб, имеющих выход на широкий круг заинтересованных в данной работе кандидатов. Мы предлагаем при подборе персонала из внешних источников, пользоваться услугами служб по трудоустройству, так как при этом экономится время на беседу с кандидатами, явно несоответствующими предъявляемым требованиям, и отбор кандидатов является более целевым. Так как в организации имеется потребность в большом количестве педагогов дополнительного образования, методистов, предлагается делать акцент на студентов выпускных курсов, а именно: сотрудничать с Оренбургским Государственным педагогическим университетом. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.