Неоклассическая школа и Хоторнские эксперименты

Официальный отчет о Хоторнских экспериментах Мэйо изложил в своей работе «Человеческие проблемы индустриальной цивилизации» в 1933 г. 
Смысл экспериментов заключался в изучении влияния на производительность труда условий, организации и оплаты работы, а также отношений членов трудового коллектива между собой и руководством предприятия. 
Главным выводом из Хоторнских экспериментов было доказательство того, что, создав на предприятии благоприятный социально-психологический климат, можно существенно увеличить производительность труда. 
По завершению Хоторнского исследования Мэйо сформулировал 8 принципов: 
1. Работа - есть деятельность группы.

2. Социальный мир человека  главным образом определяется рабочей деятельностью. 
3. Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности в определении морали рабочего и производительности труда более важны, чем физические условия работы.                                                                               

4. Жалоба - не обязательно  объективное перечисление фактов; обычно это симптом, означающий  вмешательство в социальный статус индивида. 
5. Рабочий - человек, чьё мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.

6. Неформальные группы  имеют сильный социальный контроль  над привычками и мнениями рабочих.

7. Переход от изначально  заложенного общества к адаптивному имеет тенденцию разрушать социальную организацию работы предприятия и всей промышленности в целом.

8. Сотрудничество в группе  не появляется внезапно; оно должно  быть спланировано и разработано.  Если оно есть, рабочие становятся  сплоченнее и это помогает противостоять разрушительному эффекту адаптивного общества. 
Таким образом, основным выводом Хоторнских исследований явилось осознание новых менеджерских качеств. Они были исключительно важными для управления человеческими ситуациями: в первую очередь - это умение понимать поведение работников, во-вторых - это умение советоваться, мотивировать, руководить и строить коммуникации с людьми. 

Заключение 
 
Главная цель школы человеческих отношений заключалась в вытеснении жестко формализованных, деперсонализованных отношений на производстве, вполне обнаруживших к этому времени свою неэффективность. Впервые признание получил и личностный фактор организации, а также было уделено внимание и вопросам косвенного влияния неформальных отношений на экономические показатели фирм и предприятий. Наряду с этим, указанным теориям были свойственны и некоторые недостатки. Так, они сосредоточили фокус своего внимания на проблемах кооперации, обойдя сложные вопросы социальных конфликтов. В них явно завышен уровень, до которого рабочими можно манипулировать при помощи социально-психологических методов. Признание работника «фактором», самостоятельно воздействующим на производственный процесс, разумеется, шаг вперед, однако его не хватило на признание необходимости самоорганизации и самоуправления рабочих в производстве. Вопрос о «соучастии» работников в процессах принятия решений хотя и был поставлен, но не нашел сколько - нибудь положительного разрешения. 
 
Путь к эффективному менеджменту лежит через понимание мотивации человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Школа человеческих отношений  и разработанная ею модель управления возникли в результате крупномасштабного  и долгосрочного социального  Хоторнского эксперимента. Развитие социального аспекта явилось главным достоинством исследований Хоторна. Технический аспект, включающий достижение высокой производительности и экономической прибыли должен рассматриваться в любой организации с учетом человеческого фактора. Работник имеет физические потребности, которые должны быть удовлетворены, но, что еще более важно, он имеет социальные потребности. Социальные потребности возникают из социальных условий и реализуются в жизни организации через отношения с коллегами и другими работниками. События и объекты в окружающей среде не должны рассматриваться как вещи в себе, а как носители социальных ценностей.

Хоторнские эксперименты - беспрецедентные по масштабам и срокам социально-экономические эксперименты, проводившиеся в США 
Теория "человеческих отношений" – это современная концепция менеджмента, излагающая принципы и задачи управления на предприятиях и пытающаяся изобразить отношения между эксплуататорами и эксплуатируемыми как "человеческие отношения".

Несмотря на критику, которой  подвергалась школа психологии и  человеческих отношений, основные ее положения  нашли впоследствии отражение в  новых, более сложных и современных  концепциях менеджмента.

Список использованной литературы

1.Большаков А."Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "Питер", 2000 г. Серия Краткий курс.

2.Кнорринг В.И."Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-1999 г., НОРМА-ИНФРА.

3.Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. «Менеджмент» ЮНИТИ Москва ,2001.