Нефинансовые методы мотивирования

Часто люди испытывают чувство вины, чувство долга, страхи. При этом возникает  потребность в безопасном самовыражении  и приобретении какого-либо формального  статуса, роли, потребность в поддержке и признании, причастности к достижениям какой-либо группы. У части людей ярко проявляется потребность влияния и власти. Эта группа мотивов связана с потребностью «БЫТЬ».

Выявив подобные мотивы, мы можем  усилить их такими методами мотивирования как: поддержка желаемой роли и признание, гарантирование безопасности в работе, или благодаря работе в организации, предоставление возможности торга/обмена (напр. статус на услугу), предоставление кредита доверия, метод совмещения интересов и причастности к значимым результатам.

Для людей с преобладающей потребностью «БЫТЬ» важно, чтобы организация/группа предоставила больше гарантий и меньше возможных изменений (в роли, в  статусе, в порученной работе). Для  таких людей особенно важным является письменное соглашение/договор, который заключает с ним организация. Эти люди дольше остаются в организации, которая планирует свою работу на всех уровнях, учитывает в планировании и персонал и добровольцев, предоставляет всем им какие-либо социальные гарантии.

Существует группа мотивов, которая  в разных обстоятельствах и в  разном возрасте возникает у каждого  человека, а то и сопровождает его  всю жизнь. Это потребность в  признании и уважении, желание  найти друзей и единомышленников, потребность в доверительных взаимоотношениях с кем-то, желание проявить заботу, принести пользу. Эта группа мотивов относится к потребности человека «ЛЮБИТЬ». К этой же потребности относятся и этически/идеологически обоснованные мотивы – такие, как реализация чувства милосердия, проявление солидарности, религиозные мотивы.

Наиболее эффективными методами мотивирования  людей с преобладающей потребностью «ЛЮБИТЬ» являются те методы, которые  требуют от человека «вкладывать  во что-то душу». Доверительные беседы и демонстрация доверия, создание комфортного психологического климата, в котором все участники группы стремятся увидеть и признать индивидуальные достоинства каждого – залог успеха. От просьбы о помощи в решении задач организации и прошения денег для ее клиентов до создания некоторого теплого очага, у которого всегда ждут друзья – вот область ситуаций для активизации этих мотивов.

Обычно у людей среднего и  старшего возраста, имеющих профессию  и жизненный опыт, возникает потребность  в том, чтобы более полно ощутить  смыл своей жизни, утвердить собственную значимость. Они часто испытывают потребность применить накопленный жизненный и профессиональный опыт в той области, в которой еще не пробовали себя. Для людей с такими мотивами весьма важна причастность к чему-то общественно значимому, важному, ценному. Подобные мотивы людей относятся к потребности «ДЕЛАТЬ». Люди с такими мотивами могут принести в организацию значительный потенциал и ресурсы. Однако методы мотивирования людей с такими мотивами требуют от лидеров также применения их жизненного опыта и профессиональной квалификации.

Эффективными методами мотивирования  в этом случае могут быть: адекватная оценка работы, дополнительное обучение, удовлетворение ожиданий, демонстрация значимости дела, придание смысла и  ценности личному вкладу/работе человека.

Полная реализация человека происходит посредством роста. У большинства  людей потребность роста очень  сильна. Такие мотивы, как стремление к профессиональному развитию, приобретению новых знаний и навыков и проявлению своей позиции через действие, чаще свойственны молодым людям. Такие мотивы, как необходимость самореализации и осознанное желание повлиять на социальные изменения, более свойственны людям среднего возраста. Все эти мотивы относятся к потребности «РАСТИ». Собственно, эта потребность и мотивы, с ней связанные, настолько сильны, что для мотивирования людей с преобладающей потребностью «РАСТИ» основным из того, что должны делать лидеры, является предоставление соответствующих возможностей. Предоставление возможности эксперимента, реализации собственной идеи, ответственности за определенное направление деятельности в организации и т.д. Итак, методы мотивирования, используемые лидерами, должны адекватно отвечать всем пяти основным группам потребностей: «ИМЕТЬ», «БЫТЬ», «ЛЮБИТЬ», ДЕЛАТЬ», «РАСТИ» (см. Слайд 5).

Организация должна быть способна адекватно  ответить как на альтруистические побуждения, так и на личную заинтересованность людей. В этом контексте ответственность организации, с одной стороны, состоит в том, чтобы точно выявлять имеющиеся у людей потребности и мотивы, способствующие достижению общественной пользы. В этом случае лидеры должны использовать методы, которые не ухудшат представления человека о самом себе. С другой стороны, организация, реализуя собственную Миссию, безусловно, дополнительно мотивирует людей для достижения своих целей. И основным содержанием мотивирования может быть исключительно предоставление каких-либо возможностей мотивируемому человеку. В этом случае лидеры должны выбирать точные методы убеждения и предоставления аргументов, которые не искажают социальную реальность .

Выявление мотивов является обязанностью лидеров. Они ведут за собой людей, а значит, обладают устойчивой самомотивацией, дающей им аргументы и силы мотивировать других. Это работа, которую нельзя сделать один раз и навсегда. Это постоянный труд, к которому необходимо подходить гибко и творчески.

Существует множество неформальных способов выявления мотивов. Постоянный процесс «слышания» мотивов людей гарантируется, прежде всего, определенной подготовкой лидеров в области управления человеческими ресурсами и общего менеджмента и дополнительными возможностями организации (например, наличие психолога/супервизора).

Формальными способами выявления  мотивации могут быть следующие: собеседование, тестирование, наведение  справок, анкетирование, экспертиза специалистов, проба в работе, раскрытие собственных  мотивов.

5. НЕФИНАНСОВАЕ МЕТОДЫ МОТИВИРОВАНИЯ, ОРИЕНТИРОВАННЫЕ НА ОСНОВНЫЕ СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ

Большинство людей начинает испытывать заинтересованность в работе, если удовлетворена хотя бы одна - или  более - из трех основных социальных потребностей:

• Потребность в достижениях
• Потребность в принадлежности
• Потребность оказывать влияние

Люди с высокой потребностью в достижениях (часто встречаются  среди исполнительного персонала) стремятся выполнять свою работу наилучшим образом. Они обычно сосредоточены  на задании и предпочитают работать в одиночку. Им нравится поощрять других и самим получать поощрения – это помогает им достичь подтверждения хорошего качества своей работы. Эти люди много говорят об успехах и достижениях.

Эффективными методами мотивирования  людей с преобладанием социальной мотивации «Потребность в достижениях» могут быть:

• обеспечение конкретности поручаемых заданий
• обеспечение адекватности поручаемых заданий возможностям человека
• поручение контролировать и оценивать работу других, осуществлять поощрение
• фиксация успехов и достижений, разнообразные поощрения
• предоставление возможности освещать успехи и достижения организации (например, на итоговых собраниях организации).

При позитивном мотивировании эти  люди могут быть эффективными администраторами, секретарями, профильными специалистами, работа которых требует индивидуальной ответственности.

Люди с высокой потребностью в принадлежности (часто являются добровольцами) мечтают о дружеских  отношениях. Для них гораздо важнее не достигать, а принадлежать, быть частью чего-либо. Самое главное для них – человеческие взаимоотношения. Такие люди любят работать в коллективе и приобретают много верных друзей. Они хорошо ладят с окружающими, но избегают руководящих должностей, поскольку для них всегда на первом месте люди. Будучи слишком ранимыми, они стараются не участвовать в конфликтах, конфронтации, не замечать вызова. Они будут усердно работать на благо команды.

Эффективными методами мотивирования  людей с преобладанием социальной мотивации «Потребность в принадлежности» могут быть:

• создание благоприятной теплой дружеской атмосферы в команде
• обеспечение доброжелательного внимания лидеров
• поручение заданий, требующих короткого времени исполнения
• обеспечение значимой для организации работы, но не в связи с управлением
• поручение подготовки и ведения мероприятий, связанных с неформальной жизнью команды (праздники, вечеринки, поездки, поздравления и т.п.)
• предложения разработки стиля, логотипа организации, другой символики.

При позитивном мотивировании эти  люди могут быть эффективными социальными работниками, PR-специалистами, пресс-секретарями, фандрайзерами.

Люди, у которых наиболее ярко выражена потребность оказывать влияние (часто  встречаются в организациях-донорах, в структурах власти, в деловых  кругах), обычно стараются повлиять на ситуацию и на других людей. Их мотив часто называют «мотивом власти». Из этих людей получаются хорошие лидеры (как формальные, так и неформальные). Их желание поддержать, дать необходимые советы и рекомендации, бывает очень полезным. Они оказываются хорошими социальными организаторами и часто предпринимают попытки изменить что-то к лучшему.

Эффективными методами мотивирования  людей с преобладанием социальной мотивации «Потребность оказывать влияние» могут быть:

• предложение сотрудничества в достижении высоких целей
• предложение заданий, для которых необходимы качества лидера и наставника
• включение в деятельность, связанную с разработкой стандартов управления, деятельности, проектов
• содействие развитию их экспертных, консультационных, тренерских и наставнических способностей и навыков.

При благоприятных условиях и позитивном мотивировании эти люди становятся эффективными членами руководящих  органов, донорами, экспертами, менеджерами, тренерами, наставниками.

Каждый из нас в той или иной мере испытывает все эти три потребности. Для большинства людей доминирующей оказывается одна из них, для некоторых – две. Люди, у которых все три мотива выражены одинаково сильно, встречаются редко.

Эта концепция основана на работе профессора Гарвардского университета Дэвида Макклелланда, который обобщил результаты более чем сорокалетних исследований основных социальных мотивов и потребностей, проводившихся учеными разных стран. Вот несколько интересных и полезных фактов из этого исследования:

1. Три основных социальных потребности одинаково распространены в любом обществе.
2. Распределение потребностей не зависит от пола, т.е. мужчины испытывают потребность в принадлежности не реже, чем женщины.
3. У 60% населения будет ярко выражена лишь одна потребность.
4. У 29% людей ярко выраженных потребностей будет две.
5. У одного процента все три потребности будут на одном уровне – этими людьми управлять труднее всего.
6. Есть и другие потребности – потребность в еде, сне, сексе и т.п. Но они крайне незначительно влияют на поведение человека в рабочей обстановке.
7. Мотивационная кривая формируется в подростковом возрасте.
8. Мотивационная кривая обладает некоторой гибкостью. Ее можно подвергнуть тем или иным изменениям.
9. Ослабить или усилить мотив можно лишь часа на два. После этого мотивационная кривая возвращается в прежнее положение.
10. Руководители и лидеры могут использовать различные стили общения, давать разнообразные задания, формировать условия и создавать ситуации, чтобы усилить мотивацию людей.

6. О ПРАКТИЧЕСКОМ ИСПОЛЬЗОВАНИИ НЕФИНАНСОВЫХ МЕТОДОВ МОТИВИРОВАНИЯ

Чтобы добиться заинтересованности, бесплатной работы и участия нужных Вам людей  в деятельности Вашей организации, прежде всего, необходимо определить потребности  организации.

Поддержка, каких людей Вам нужна? Для чего? Какая именно?

Как изменится Ваша организация, если Вы получите эту поддержку? Что изменится  в Вашей жизни, если через месяц  Вас будут окружать 50 человек, ответственных  и заинтересованных, готовых решать разнообразные задачи?

Кто в Вашей организации поставит эти задачи, будет поддерживать, контролировать и оценивать деятельность людей?

На  эти и многие другие вопросы необходимо ответить, прежде чем начинать, засучив  рукава, мотивировать людей, которые  еще не включены в деятельность организации.

Обратите  свое внимание сначала на тех людей, которые уже сейчас вокруг Вас. Все  ли разделяют цели, какова их удовлетворенность  тем, что они делают? Каковы их ожидания и мечты?

В первую очередь, определите основные личные и социальные потребности каждого члена Вашей команды. Вам предстоят интересные открытия и возможности.

Дайте людям то, что им необходимо сегодня (нужную компьютерную программу, поездку на конференцию, подберите необходимую информацию, предоставьте им новые права).

Если  рассмотреть практическое применение любого метода мотивирования по шагам, то можно увидеть некую лестницу, в основании которой - ступень «дать необходимое», а последней ступенью является «признать заслуги» (см. Слайд 6).

Как только человек получает это «необходимое», у него появляется возможность сделать  что-то, проявить свою активность. Поддержите его намерения сделать это. Помогите человеку увидеть его способности с разных сторон и подтвердите необходимость его способностей для целей организации. Покажите человеку те возможности, которые открываются перед ним в связи с его проявленной активностью и способностями. Обязательно предоставьте право выбора. То, что видите вы, не всегда привлекает другого. Поручите что-то конкретное, если это ваш доброволец. Предложите совершить конкретное действие, если это ваш партнер. Не забывайте признавать заслуги и достижения. Теперь вы тоже, некоторым образом, ответственны и за достижения и за проблемы, возникшие в связи с этими действиями. Вы мотивировали совершить их.

Теперь  взаимодействуя с мотивированным вами человеком, вам необходимо пользоваться и методиками работы с добровольцами. В этой работе шагов тоже немало.

Если  вы приступаете к вовлечению в  вашу деятельность новых людей, можно  рассмотреть этапы мотивирования  и с несколько другой точки  зрения - алгоритма непрерывного процесса (см. Слайд 7 ). Начало – это определение потребностей организации в человеческих ресурсах. После этого потребуется найти нужных вам людей. Например, юриста для работы в правлении, социолога для проведения исследований и т.д. Вам повезло, вы встретились. Осознайте, какие основные потребности есть у этого человека в этот момент. Чем он более всего озабочен. Поговорите, выявите его мотивы. Есть ли среди его мотивов такой, в ответ на который вы можете предложить ему нечто. Проявите свой интерес и завладейте его вниманием, тогда и он проявит интерес к вам. Заслужите его доверие, а значит, говорите/действуйте честно и открыто.