Новый подход к управлению персоналом в современной России

Роль кадровой службы обуславливала и ее профессиональный состав, когда в большинстве случаев  менеджером по персоналу является управленец с большим опытом работы с людьми, которому, однако, не хватает времени для освоения новых направлений и методов кадровой работы.Сегодня в более трудных экономических условиях российские компании в основном принимают стандартные решения: проводят сокращение персонала, перевод на 4-хдневную рабочую неделю, полное сокращение бюджета на обучение, прекращают внедрение новых технологий, в том числе и управленческих, сокращают НИОКР.

Но при этом почему-то совсем не учитывают, что  кризис - это время проведения изменений, внедрения новых более эффективных  управленческих технологий, ибо как показывает опыт предшествующих кризисов, те компании, которые смогут использовать новые подходы к управлению, или выпустят новые , пользующие спросом продукты для потребителя, получат конкурентное преимущество, укрепят свои позиции и выйдут из кризиса более сильными.

Какие новые системы  управления появились  в последнее время  на российском рынке?

Из наименее известных в России - это управление по ограничениям или более распространенное за рубежом название 'Теория ограничений' (Theory of constraints - TOC), которая была разработана в начале 80-х годов ХХ века Элиа М. Голдраттом и с успехом применяется многими ведущими компаниями мира.

'Теория ограничений  - это многогранная философия  управления: систематическое переосмысление  многих фундаментальных убеждений современного управления, венчающее собой новый подход к решению насущных проблем' Steven J, GC). Э. Голдратт рассматривает организацию как целостную систему, в которой существует небольшое количество ограничений (возможно даже одно), которые сдерживают систему от реализации ее максимального потенциала., от достижения целей.

Системный подход позволяет не только выявить ограничения, но и управлять ими, поскольку  как бы вы не улучшали существующие процессы, только усилия, направленные на укрепление слабого звена, приведут к заметным улучшениям. В итоге организация, как система получает возможность управлять преобразованиями, ведущими к значительному росту эффективности. Кроме того, как отмечает Голдратт 'Нельзя получить самую эффективную систему путем максимизации эффективности всех составляющих ее компонентов по отдельности, без учета их взаимодействия между собой', т.е. любое локальное изменение нужно проводить только с учетом влиянии на всю систему.

Можно выделить три основные, но взаимосвязанные области, направления, в которых используется ТОС: производство, логистика, система показателей (управленческий учет и система вознаграждения) и логическое мышление (мыслительные процессы и инструменты).

В производстве некоторые инструменты Голдратта (барабан-буфер-веревка) применяются и в российских компаниях, имеются и результаты: повышение ритмичности производства, сокращение времени производственного цикла, своевременность выполнения заказов, снижение запасов.Логические инструменты, такие как Дерево текущей реальности ДТР позволяет выявить ограничения в компании- корневые причины проблем, а например ДБД- дерево будущей реальности позволяет определиться в правильности выбранного пути, запланированных изменений. В целом применение логических инструментов приводит к принятию эффективных решений и как следствие к росту прибыли и рентабельности инвестиций ( ROI). Управление по ограничениям применяются уже тысячами компаний по всему миру.

Появились первые результаты применения ТОС в российских и украинских компаниях. Так, благодаря внедрению теории ограничений за два года компания 'Полаир', производитель холодильного оборудования для торговли и общепита, из 'живого трупа' превратился в одного из лидеров рынка.

В холдинге 'Запорожметалл  Холдинг' реализация первого этапа проекта ТОС по совершенствованию бизнес-процессов была завершена еще к концу 2007 года.

'В результате  в товарооборот предприятия составил 431 млн. грн., а по данным за  третий квартал 2008 года - 577 млн.  грн. Эти данные объективно  свидетельствуют в пользу результативности методологии ТОС' - утверждает директор компании Игорь Михальчук. Применяют систему управления по ТОС и в целлюлозно-бумажной компании "Континенталь менеджмент".Благодаря внедрению принципов ТОС в произодство удалось сократить запасы, заменив их системой моментального реагирования, когда заказ от клиента сразу идет в производство, а поставщику сырья в то же время отправляется заказ на новую партию и т. д. По результатам 2008 года ( несмотря на кризис) , выручка Кондровской фабрики выросла, по информации КМ, за 2008 год с 422 млн до 554 млн руб., Троицкой - с 626 млн до 770 млн руб. ( источник: журнал 'Секрет фирмы').

С внедрением управления по ограничениям мы меняем и систему  вознаграждения, в том числе применяем  другие KPI, нежели раньше. Давайте посмотрим, как изменится система вознаграждения и KPI, например, на производстве и в отделах продаж.

Какие результаты мы можем  получить, используя  традиционную систему  вознаграждения без  учета ограничения? Рассмотрим простой пример. Пусть ограничением является оборудование. Мы делаем расчет, из которого видно, что наибольшую маржу имеет изделие А. Но если это изделие забирает наибольшое время ограниченного ресурса (например, большее время обработки на оборудовании), то простые расчеты прохода и прибыли показывают, что оказывается выгоднее становится произвести максимальное количество изделий 'В', а оставшееся время ресурса загрузить производством изделий 'А'. В таком случае прибыль компании будет максимальна. Дальше обратимся к системе премирования в отделе продаж. Часто традиционным показателем является маржа. Чем больше получили маржи, тем больше процент комиссионных. Вроде бы логично, да? Но в таком случае, что будут продавать и продвигать на рынке менеджеры по продажам? Да, конечно изделие с большей маржой, а именно изделие 'А'. Далее, исходя из ситуации, придется произвести то, что они продали. А именно изделие 'А'. Хотя ранее мы рассчитали, что нам выгоднее из-за ограничения производить больше изделия B. В результате полученная прибыль оказалась меньше возможной расчетной. Это показывает, что если мы хотим получить больше прибыли, нам необходимо провести изменения в схемах премирования всего предприятия с учетом имеющихся ограничений.

Традиционная  система вознаграждения не учитывает данные факторы, что конечно приводит к неэффективным управленческим решениям и неэффективной системе мотивации и вознаграждения и как следствие к не дополучению прибыли.

К сожалению, в  короткой статье трудно описать все  преимущества, которые дает предприятию внедрения системы управления по ограничениям и системы вознаграждения на ее основе. 

Вывод

При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом:

1. Признание  человеческих ресурсов решающим  фактором эффективности и конкурентоспособности  организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.

2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персоналом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде.

3. Принцип инвестиционности  заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и развитие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия.

4. Самоуправление  и демократизация - активное привлечение  работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.

5. Принцип развития. Современные организации создают  условия для непрерывного обучения  и развития работников, стремясь  раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их личных потребностей.

6. Принцип качества  трудовой жизни. В условиях  перехода от технократического подхода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации должны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за личный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благоприятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование позитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессионального и служебного роста.

7. Принцип профессионализации  управления основан на необходимости  повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации.

8. Принцип инновационности  состоит в постоянном совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал-технологий развития человеческих ресурсов.

Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с  учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

Итак, важнейшими направлениями современной внутрифирменной перестройки управления и основными положениями концепции управления человеческими ресурсами являются:

1. Люди - решающий  фактор эффективности и конкурентоспособности  организации, основной источник добавленной стоимости.

2. Ориентация  на стратегический подход к  управлению человеческими ресурсами.

3. Признание  экономической целесообразности  инвестиций в формирование и  развитие человеческих ресурсов.

4. Социальное  партнерство и демократизация  управления.

5. Обогащение  труда и повышение качества  трудовой жизни.