Оптимизация систем управления организацией на основе принципов командного менеджмента

 

Анализ результатов теста по всему ресторану показал, что группа недостаточно мотивирована на положительные результаты в деятельности, но есть резервы для роста данного уровня групповой мотивации. Это связано в первую очередь с недавней сменой управляющего в ресторане, также с уходом шеф-повара и с политикой высшего руководства по отношению к официантам, в которой руководство предпочитает заменять персонал, а не развивать сотрудников.

Анализ отношений в коллективе и изучение процессов взаимодействия руководителя с подчиненными могут осуществляться на основе социометрических измерений, которые позволяют дать количественные и качественные оценки человеческих отношений, имеющих место в группе на основе взаимных симпатий и антипатий. Полученные результаты руководитель может использовать для анализа социально-психологического климата в группе, проведения деловой оценки кадров управления и разрешения социально-психологических конфликтов в группе.

К методикам, в основе которых лежат проводимые социометрические измерения, относится методика Дж. Морено [22, с. 69], позволяющая определить степень сплоченности группы, установить имеющие место симпатии — антипатии между членами группы, выявить очаги неформальной сплоченности или разобщенности в группе.

Исходными данными для проведения расчетов являются результаты социометрического  опроса, при котором каждому опрашиваемому  вручается социометрическая анкета (или карточка). Социометрическая карточка начинается с обращения, в котором объясняются цели опроса, его смысл и формулируется просьба об участии в опросе. В нашем случае цель состоит в анализе социально-психологического климата в группе, соответственно в социометрической карточке перед каждым членом группы ставится вопрос: «С кем бы Вы хотели (не хотели) работать вместе?» Отвечая на вопрос, каждый участник определяет свое отношение к другим членам группы. Участники опроса фиксируют свои ответы в социометрической карточке, которая заполняется каждым членом группы индивидуально и не подлежит оглашению. Данный опрос проводился среди официантов ресторана.

Таблица  5.

Социометрическая карточка

Кто выбирает	Кого выбирают среди членов группы								Количество  отданных голосов
	Григорьева	Еситникова	Крапивенцева	Симонова	Крючкова	Нечиталюк	Аленина	Сорокина
									+	-	Всего
Григорьева	Х	+	+	+	0	+	+	+	6		6

 

 

«+» - положительный выбор (желание вместе работать);

«-» - отрицательный выбор (нежелание вместе работать);  

«О» - безразличный выбор.

Результаты опроса заносятся в групповую матрицу, которая позволяет наглядно представить первичную информацию и упростить математическую обработку собранных данных. Социометрическая матрица представляет собой таблицу, в которой по строкам помещены ответы каждого из опрошенных членов группы (по дихотомическому критерию): «+» означает предпочтение (положительный выбор), «—»  отвергается (отрицательный выбор), «О» — фиксирует отсутствие выбора.

Таблица   6.

Групповая социометрическая матрица.

Кто выбирает	Кого выбирают среди членов группы								Количество  отданных голосов
	1	2	3	4	5	6	7	8
									+	-	Всего
1Григорьева	Х	+	0	+	+	0	+	0	4	0	4
2Еситникова	+	Х	-	-	-	0	0	-	1	4	5
3Крапивенцева	0	0	Х	0	0	0	0	0	0	0	0
4Симонова	0	-	+	Х	+	0	+	+	4	1	5
5Крючкова	0	-	0	+	Х	+	+	+	4	1	5
6Нечиталюк	0	-	+	+	+	Х	0	+	4	1	5
7Аленина	+	0	+	+	+	0	Х	+	5	0	5
8Сорокина	0	0	+	+	+	0	0	Х	3	0	3

  Используя исходные  данные оцениваем:

 а) оцениваем степень сплоченности в группе;

б) выявляем «социометрические позиции» членов группы по признакам симпатии — антипатии;

в) выявляем существующие внутригрупповые подсистемы, или очаги неформальной сплоченности, разобщенности в группе.

Структура анализируемых  групповых отношений может быть наглядно представлена и в графической  форме, в виде социограммы (рис. 3). Визуальный анализ социограммы позволяет судить о сложившихся взаимоотношениях в группе в аспекте того, как члены группы выбирают и кого, кто более активно выбирается, кто чаще отвергается.

По количеству отданных выборов можно судить о степени  и характере потребности отдельных членов и группы в целом в общении. В нашем примере все члены группы кроме Еситниковой и Крапивенцевой, проявляют умеренную потребность в общении. Еситникова и Крапивенцева обнаруживают по результатам анализа наименьшую потребность в общении.

По количеству полученных выборов  можно судить о характере и  степени влияния того или иного  члена группы на других коллег по работе.

 положительное отношение;

 - отрицательное отношение;

Рис. 4. Социограмма групповых отношений

Используя данные таблицы и социограммы, можно сделать вывод том, что наивысшим статусом в группе обладают 2 сотрудника – Крючкова и Симонова — по пять положительных выборов и по одному отрицательному. Члены группы — Крючкова, Симонова, Сорокина, Аленина, Нечиталюк - образуют неформальную группу, выбирая друг друга. Крючкова с Еситниковой и Симонова с Еситниковой - испытывают взаимную неприязнь. Из социограммы видно, что в сложившихся отношениях сотрудники Крючкова, Симонова, Сорокина, Аленина, Нечиталюк могут работать в единой рабочей группе, так как имеют замкнутый контур положительных выборов. Единая рабочая группа с учетом сложившихся отношений не может быть сформирована из сотрудников Еситниковой и Крапивенцевой. У Еситниковой неприязнь почти ко всему коллективу, а Крапивенцева имеет нейтральное расположение к рабочей группе. Такие сотрудники не смогут сформировать команду.

Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов. Используя исходные данные, можно получить соотношения, приведенные в таблице.

Таблица  7.

Соотношение выборов.

Всего получено выборов по группе		В том числе:
		положительных		отрицательных		нейтральных
шт.	%	шт.	%	шт.	%	шт.	%
56	100	25	44	7	12,5	24	57

 

По полученным результатам группа характеризуется средней степенью сплоченности (57% составляют нейтральные выборы и только 44% положительных выборов).

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно поучить с помощью индекса сплоченности группы (I гр.). Он рассчитывается как отношение разности взаимно положительных и взаимно отрицательных выборов по группе к общему количеству всех возможных выборов:

Iгр= [(ВП - BO)/N (N - 1)] 100,               (1)

где ВП — число взаимно  положительных выборов в группе;

 ВО — число взаимно отрицательных выборов в группе;

N — число членов  группы, участвовавших в опросе.

В нашем случае:

Iгр = [(7-2)/8 (8- 1)] 100= 9%.

Полученное значение Iгр подтверждает ранее сделанный вывод о невысоком уровне сплоченности группы.

Анализ уровня связанности группы по выделенному критерию следует проводить, используя индекс социометрической когерентности. Данный индекс можно рассчитать как отношение количества отданных (или полученных) выборов к общему количеству всех возможных выборов:

Iког = К₀(илиК_п)/N(N- 1),              (2)

где К_о — число отданных выборов по группе;

К_п — число полученных выборов по группе;

N — число членов  группы, участвовавших в опросе. В нашем примере I_К0Г = 32/8(8-1) =0,57.

Сплоченность группы может быть изменена с помощью индекса взаимности (Iв). Сплоченность группы проявляется, прежде всего, в количестве взаимных положительных связей, поэтому индекс сплоченности рассчитывается по формуле:

I_B = BП/N(N - 1).                (3)

В нашем примере

I_B = 7/56 = 0,125.

Это невысокое значение межгрупповой взаимности.

 

 

 

Глава 2. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления коллективом ресторана «Сакура»

 

 

Люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы (совокупность лиц, объединенных в силу пространственной общности, деятельности, профессии, случайных обстоятельств и т.д.)  Именно группы являются главным объектом управления. В соответствии со степенью тесноты контактов участников выделяют несколько типов групп:

•    конгломерат (толпа), состоящий из случайных лиц;
•    объединение (стая) — временное образование для решения конкретных разовых проблем;
•    коллектив. [25, с. 114]

Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять определенным признакам, среди которых основные:

■   цель, отражающая осознанные потребности и являющаяся общей для всех ее членов (а не просто одинаковой, сходной);

Миссия организации определяет место, роль и положение в обществе, её общественный статус. Иногда это  понятие заменяют таким выражением, как «девиз организации». Миссия организации - это выраженное словесно, основное социально значимое, функциональное назначение организации в долгосрочном периоде. Как правило, организация при разработке своей миссии подчеркивает именно социальный характер своего предназначения для общества. Миссия ресторана «Сакура» - популяризация культуры питания Японии, возрождение забытых старинных рецептов, отличное обслуживание гостей.

Миссия реализует цели развития организации, которые по существу определяют перспективные направления.

 

■   психологическое признание участниками друг друга на основе общности интересов, идеалов, принципов; сходство или дополняемость черт характеров. Специфика отношений между людьми в коллективе определяется совокупностью профессиональных и личностных качеств, возрастом, опытом, квалификацией, полом.

Общий коллектив ресторана можно  разделить на несколько групп:

• Группа официантов, это девушки возраста 18-22 года, в основном студенты заочной формы обучения. Текучесть данной группы составляет 20% на каждые 3 месяца. Численность 10 человек.
• Группа поваров, это мужчины 22-30 лет. В основном это семейные молодые люди. Текучесть здесь практически отсутствует. Численность 11 человек.
• Группа отдела закупки. Текучесть отсутствует. Численность 3 человека.
• Группа администраторов. Численность 2 человека. Девушки 24 и 27 лет.
• Группа посудомойщиц и уборщиц. Численность 6 человек. Женщины предпенсионного и пенсионного возраста.

■   практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, в результате которого возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников;

Цель ресторана – быстрое  и качественное обслуживание гостей высококлассными блюдами японской кухни. В ходе практического взаимодействия всех участников производственного  процесса, гости, приходящие в ресторан остаются очень довольны хорошим обслуживание официантов, вкусными и быстроприготовленными блюдами и напитками поваров и барменов.

■ наличие культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями;

В ресторане общая ценность должна быть  - гости и правильное бесконфликтное взаимодействие персонала между собой. Но порой сказывается человеческий фактор - физическая усталость персонала (люди работают по 13 часов в день), неприязнь к некоторым гостям, которые позволяют себе недоброжелательное отношение к персоналу без видимых причин.