Организационная культура, ее содержание и типы

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ  
«БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ »

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

по дисциплине « Основы Менеджмента»

на тему: Организационная культура, ее содержание и типы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка

заочной формы обучения

специальности «Финансы и кредит»

специализации «Банковское  дело»

з курса  группы ВВК-2

 Дудик Галина Владимировна

 

 

 

Минск – 2013

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение

Основы теории организационной  культуры

1. Основы концепции организационной культуры

2. Типы организационных культур (по Г. Хофштеде, Т. Дилу - А. Кеннеди, С. Медоку – Д. Паркину, К. Камерону – Р. Куинну)

Заключение

Список использованной литературы

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Проблема организационной  культуры предприятия, ее влияние на трудовой потенциал предприятия и каждого его работника, начиная с конца ХХ столетия, одна из самых актуальных для современного управления персоналом. Организационная культура – образ действий, характерный для работников организации, и включает в себя признаваемые всеми ценности, идеалы, обычаи и ритуалы. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания организации в долгосрочной перспективе.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом  пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры. Для этого менеджеры должны уметь анализировать организационную культуру и оказывать влияние на ее формирование и изменение в желательном направлении.

Цели  работы: закрепить, углубить и обобщить знания, полученные в процессе изучения учебной дисциплины « Основы менеджмента»; показать методологические основы понимания феномена «организационная культура.

Задачи  работы: определить понятие «организационная культура»; дать характеристики организационной культуре, показав ее сущностные черты; изучить функции организационной культуры, способствующие внешней адаптации и внутренней интеграции организации; изучить подходы к типологизации организационных культур.

 

ОСНОВЫ ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

1. ОСНОВЫ КОНЦЕПЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

 

Понятие организационной  культуры, ее основные функции

В современной литературе существует довольно много определений понятия  организационной культуры. Концепция  организационной культуры не имеет  единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому  понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации.

Большинство авторов трактует организационную  культуру как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах [2].

Используя то общее, что присуще  многим определениям, предлагается понимать в данной работе организационную  культуру следующим образом.

Организационная культура – это система обобщенно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития [8].

Организационная культура – сложная и полифункциональная система. В зависимости от этапа  развития организации, особенностей конкурентной среды, специфики продукции организации и других факторов значимость и приоритетность различных ее функций могут изменяться. Исследователи организационной культуры называют разное число ее функций и используют различные термины для их обозначения.

В соответствии с направленностью  задач можно выделить две большие группы функций.

Первая группа функций  выполняет задачи внутренней интеграции членов организации, обеспечивает ее целостность и внутреннее единство.

Вторая группа имеет  внешнюю направленность и обеспечивает приспособление организации к условиям внешней среды и выживание в ней.

Функции первой группы: охранная, интегрирующая, нормативно-регулирующая, замещающая, адаптивная, образовательно-познавательная, мотивирующая, коммуникативная, функция управления качеством и рекреативная.

Функции второй группы: инновационная, формирование положительного имиджа организации, ориентация на потребителя, регулирование партнерских отношений, приспособление организации к нуждам общества.

Содержание  организационной культуры

Содержание организационной  культуры целесообразно раскрыть через  выделение ее уровней, качественных характеристик и факторов, ее обеспечивающих.

Иерархию организационной  культуры можно построить, взяв за основу ее построения глубину проникновения в сознание личности каждого работника. Исходя из этого, выделяют три основных уровня организационной культуры:

1. Базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространстве, человеческой природе, человеческой активности и взаимоотношениях людей (первый уровень). Это глубинные, подсознательные, скрытые предположения, чаще всего воспринимаемые на веру, трудно осознаваемые даже самими членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и носят в основном гипотетический характер.
2. Ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые предположения, и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации и становятся, основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формулируются е руководством и доводятся до сведения всех сотрудников.
3. Артефакты, т.е. внешние проявления организационной культуры. К ним относятся: применяемая технология и архитектура, использование пространства времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии, форма приветствия, одежда и т.д.), планировка и оформление помещения организации. Это видимая часть организационной культуры. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно интерпретировать в терминах организационной культуры. Смысл их остается непонятным, если неизвестны базовые представления, стоящие за этими внешними проявлениями.

Уровень освоения организационной  культуры тесно связан с влиянием, какое она оказывает на поведение  и работу членов организации. Организационная культура имеет качественные характеристики, непосредственно определяющие поведение людей [9].

Американские консультанты по управлению персоналом Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную организационную культуру на основе десяти качественных характеристик:

• осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);
• особенности коммуникационной системы и языка общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
• внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, прическа и т.п. подтверждают наличие множества микрокультур);
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие или отсутствие таковых мест на предприятии; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация питания; периодичность и продолжительность питания и т.п.);
• осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это; монохроническое или полихроническое использование времени);
• взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, религии и гражданству и т.п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов);
• ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т.п.) и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь и т.п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, агрессии и т.п.; влияние религии и морали);
• процесс развития работника и обучение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях; абстракция и концептуализация в мышлении и заучивании; подходы к объяснению причин);
• трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность по работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки по работе; оценка работы и вознаграждение; отношения «человек - машина»; индивидуальная или групповая работа; продвижение по работе) [2].

Структура организационной  культуры

Организационная культура – системное образование, имеющее  сложную структуру. В структуру организационной культуры входят: миссия, ценности и цели организации, внутриорганизационные нормы, кодекс поведения, традиции, обычаи, обряды, ритуалы, имидж компании, мифы, истории, легенды и т.д.

Все структурные элементы организационной культуры находятся  в тесном взаимодействии, дополняют  и уравновешивают друг друга. Соподчиненность различных элементов кратко можно представить следующим образом.

Каждое предприятие  выполняет определенную миссию, тем самым, определяя в глазах общества целесообразность своего существования.

Ценности, нормы  и цели организационной культуры выступают средством реализации миссии организации в обществе.

Нормы могут найти  свое официальное выражение в кодексе организации, где отражены правила поведения работников, а также существовать неофициально в виде образцов поведения, практикуемых на предприятии.

Образцы поведения формируют традиции, обычаи, обряды, ритуалы, производными от которых являются такие элементы культуры, как манера одеваться (дресс-код), а также язык, которым пользуются сотрудники предприятия или его подразделения.

Все перечисленные выше элементы – средство сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и работников.

 

2. ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР (ПО Г. ХОФШТЕДЕ, Т. ДИЛУ - А. КЕННЕДИ, С. МЕДОКУ – Д. ПАРКИНУ, К. КАМЕРОНУ – Р. КУИННУ)

 

Типология организационных культур по национальным особенностям поведения персонала (по Г. Хофштеде)

Организационная культура предприятия адекватна его взаимоотношениям с внешней средой и отвечает требованиям внешней среды. Национальная принадлежность персонала одна из самых главных закономерностей, определяющих поведение каждого человека в отдельности и предприятия в целом.

Среди типологий, в основу которых положен критерий национальной принадлежности, наибольшую известность  получил подход Г. Хофштеде.

Голландский ученый Гирт Хофштеде проводил исследование с 1960 по 1980 гг., в ходе которого опросил более 60 тыс. респондентов в 70 странах мира. Он изучал следующие параметры трудового поведения работников:

• степень удовлетворенности: трудом, коллегами, руководством;
• жизненные цели;
• особенности восприятия трудностей и проблем, возникающих в процессе трудовой деятельности;
• верования и профессиональные предпочтения.

При этом он учитывал половозрастные и профессиональные особенности.

В результате проведенных исследований сформулированы четыре факторные модели ценностей, определяющих национальные организационные культуры:

1. индивидуализм – коллективизм;
2. дистанция власти;
3. стремление к избеганию неопределенности;
4. маскулинизация – феминизация.

1. Признак «индивидуализм – коллективизм» характеризует национальные особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимозависимости членов коллектива и меру ответственности за своих сотрудников.

2. Признак «дистанция власти» характеризует типичный для данной страны уровень демократичности стиля управления, степень участия в процессе принятия решений. Этот признак демонстрирует степень, в которой наименее наделенный властью в организации сотрудник спокойно принимает неравноправие в распределении власти и считает такое неравенство нормальным.

3. Признак «стремление к избеганию неопределенности» показывает, стремятся ли сотрудники организации иметь четко установленные правила поведения и жестко определенные стандарты работы или они предпочитают определенную свободу во взаимодействии с другими членами организации и выполнении работы.

Культуры с высоким индексом стремления к избеганию неопределенности характеризуются активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью.

Культуры с низким индексом к избеганию неопределенности – рефлексивностью, бесстрастностью, большей толерантностью и меньшей агрессивностью.

4. Признак «маскулинизация – феминизация»¹ отражает мотивационную направленность персонала либо на независимость и экономический эффект (маскулинный признак), либо на взаимозависимость и социальное равновесие (феминный признак).

Признак «маскулинизация  – феминизация» тесно связан с  осмыслением традиционных социальных ролей мужчины и женщины [9].

Для каждой национальной организационной культуры характерно определенное сочетание перечисленных признаков.

Типология организационных  культур в зависимости от специфики  вида деятельности (по Т. Дилу – А. Кеннеди)

Типологии организационной  культуры строятся еще на одном логическом основании – отраслевой специфике компаний. Именно эту характеристику взяли за основу своей типологии американские ученые Т. Дилл и А. Кеннеди.

Т. Дилл и А. Кеннеди  отмечают, что в организациях, принадлежащих  к одному и тому же сектору рынка, складывается один и тот же тип  культуры. Для дифференциации культур  они выбрали две характеристики:

• степень риска, связанного с деятельностью организации;
• скорость получения организацией и ее работниками обратной связи или оценки принятых решений.

На основе этих признаков  они выделили четыре типа организационных  культур в зависимости от вариантов высокой/низкой степени риска и быстрой/медленной обратной связи.