Организационное поведение

Так же можно классифицировать носители власти:

1. Бюрократия — власть уполномоченных над неуполномоченными.

2. Наукократия — власть знающих над незнающими.

3. Плутократия — власть имеющих над неимеющими.

4. Партократия — власть организованных над неорганизованными.

5. Райтократия — власть пишущих над читающими.

6. Технократия — власть умеющих над неумеющими.

7. Демократия — власть большинства над меньшинством.

8. Автократия — власть сильных над слабыми.

Доступ к власти открывает перспективы использовать ее для психологической компенсации на основе неудовлетворенных потребностей, что приводит к деструктивным последствиям, например:

                    чувство собственной незначительности (потребность в самоуважении) замещается чувством уникальности;

                    чувство моральной неполноценности (потребность в социальных связях и самоуважении) вытесняется чувством превосходства;

                    чувство слабости (потребность в безопасности и в самоуважении) компенсируется чувством обладания высшей силой;

                    чувство интеллектуальной неадекватности (потребность в самоуважении и в самоактуализации) нивелируется чувством интеллектуального превосходства и компетентности.

В результате последствия для организации могут быть разрушительными:

1.                  ухудшение социально-психологического климата в коллективе и снижение показателей эффективности;

2.                  потеря репутации фирмы и, соответственно, потеря клиентов;

3.                  потеря легитимности (признаваемости государством, обществом в целом), что может практически уничтожить организацию.

Власть никогда не бывает абсолютной  и неизменяющейся. Власть – это отношения в динамике, отношения, изменяющие и ситуацию, и людей, отношения, изменяющиеся во времени. Рейтинги руководителей, проведенные в разное время, изменяются. Поэтому понимание отношений власти требует уяснения конкретной ситуации и тех, кто в нее вовлечен.

2.  Проявление лидерства и власти в организации ООО «Малахит»

Организация, на примере которой будет проведён анализ проявления лидерства и власти – это Челябинский филиал ООО «Малахит» - сети супермаркетов детских товаров.

На рис.1.1 представлена  организационная структура ООО «Малахит»

Рис.1.1. Организационная структура ООО «Малахит»

Из данной схемы видно, что формальной властью обладают сотрудники, занимающие следующие должности: в первую очередь Генеральный директор, назначенный вышестоящим руководством торговой сети для управления филиалом ООО «Малахит» в городе Челябинске; далее можно выделить администратора, заведующего складом, старшего кассира и менеджера-категорийщика, которых в свою очередь формально наделил властью Ген.директор филиала.

Охарактеризуем самых ярких представителей формальных лидеров организации с точки зрения форм проявления их власти и их лидерских качеств: Генерального директора и менеджера-категорийщика.

Самый главный формальный лидер организации ООО «Малахит» – Генеральный директор – Собирова Евгения Васильевна. В её подчинении состоит более 50 человек. Чтобы эффективно управлять организацией необходимо обладать целым комплексом способностей, как интеллектуальных, так и психологических. Но кроме этого, так как она наделена властью руководством свыше, то автоматически должна являться для всех сотрудников лидером, а чтобы действительно подчинённые были готовы во всём доверять и уважать своего руководителя необходимо обладать и настоящими лидерскими качествами. Итак, характеристика Генерального директора:

1. Направляющее видение -  отчетливое понимание того, что хочет совершить как профессионал и как личность, способна проявлять упорство при неудачах и даже провалах.

2. Способность заслужить доверие других. Но не во всех вопросах. Скорее в последнее время все подчинённые на 100% могут довериться Генеральному директору только в плане стабильности в финансах и ресурсном и кадровом обеспечении. Потеря доверия к директору произошла в результате проявления в критической ситуации крайней несдержанности и выражению крайнего неуважение ко многим из подчинённых прилюдно.

3. Дерзновенность - готова идти на риск, экспериментировать, испытывать новое.

4. Инициативность

5. Широта мышления

6. Готовность принимать на себя ответственность и обязанности

7. Компетентность в решении задачи

8. Навыки работы с людьми

9. Способность к господству, доминированию, самоутверждению.

Энергия, интеллект, превосходство, уверенность в себе, общительность, наличие знаний, необходимых для решения конкретных задач, и доминирующая эмоциональная устойчивость позволяет успешно руководить компанией.

Непременно  у подчинённых восприятие Генерального директора как хорошего руководителя организацией в целом существует на 100%. Но с подрывом доверия подчинённых к способности руководителя ценить и уважать своих сотрудников, безоговорочным лидером Генеральный директор не является.

В списке характеристик лидеров по Джеймсу О'Тулу есть один из пунктов:

«Уважение к подчиненным - если вы обладаете этим качеством, то вы - лидер среди лидеров. Вы прагматик до мозга костей, но страстно верите в то, что говорите и делаете»[5]. Уважение к подчинённым позволило бы Генеральному директору повысить эффективность работы компании, т.к. подчинённые подходили бы к своей работе с большим энтузиазмом.

Можно порекомендовать данному руководителю быть вежливее и терпимее к подчинённым, и рассмотреть другие инструменты управления, которые руководитель использует для влияния на исполнителя.

Теперь охарактеризуем менеджера-категорийщика.

Общая личностная характеристика:

Менеджер-категорийщик – Станиславова Екатерина Владимировна. Женщина 27 лет. «Хозяйка в своем доме» - чувствует личную привязанность и ответственность к закреплённой за ней зоне; соблюдает все правила и регламенты, делает все по плану; исполнительна и инициативна, изобретательна – старается привнести новизну в привычный порядок работы. Данного руководителя можно отнести к деятельным, склонным к социальным контактам, активным, имеющим предрасположенность к эмоциональному лидерству. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – избегание.

Менеджер-категорийщик непосредственно осуществляет постановку текущих рабочих задач по работе с товаром и клиентами. Эффективность исполнения принятых решений ООО «Малахит» зависит от многих факторов: компетентность исполнителей, полное понимание поставленной задачи, личной мотивации. Персонал филиала обладает достаточной квалификацией, чтобы понимать и выполнять текущие поставленные задачи. При выполнении этого условия квалификации может возникнуть две проблемы:

- неадекватность поставленной задачи (задача невыполнима, трудновыполнима);

- неадекватность поведения исполнителей (отсутствие энтузиазма, недостаточное понимание, саботаж).

Первая проблема возникает, если руководитель ставит невыполнимую (трудновыполнимую) задачу. Тому может быть несколько причин:

- руководитель ставит заранее невыполнимую или трудно выполнимую задачу в установленные сроки;

- руководитель не владеет (владеет не в полном объёме) реальной ситуацией, не осознаёт реальной загруженности исполнителя, возможностей подчинённого ему подразделения.

Справиться с подобными ситуациями без больших потерь, серьёзных конфликтов  и потери доверия коллектива помогают лидерские качества Екатерины Владимировны:

1. Совершенное понимание взаимозависимости - побуждение других принимать и разделять идеи друг друга, доверять друг другу, доброжелательно и часто общаться, искать такие решения проблем, которые требуют сотрудничества.

2. Высокая честность и цельность характера - справедливы, честны, терпимы, надежны, заботливы, открыты, лояльны и преданы лучшим традициям прошлого.

3. Способность идти на компромисс.

4. Умение слушать ,способность признавать свои ошибки и пересматривать действия.

5. Привычка к активности - принимает на себя ответственность за собственное поведение. Не оправдывает свое поведение обстоятельствами, условиями или прошлым и сама определяет свою реакцию на любую ситуацию и любого человека.

6. Уважение к подчинённым.

Отсутствие злоупотребления своей властью и объективным отношением к коллективу позволяет быть не только формальным лидером, но и неформальным. Сотрудники доверяют и уважают своего руководителя, готовы следовать за ним и уверены, что любую проблему можно решить.

Как всем известно, отношения между людьми не вечны. Следовательно, если лидерство - это отношение, лидеры не могут оставаться всегда впереди; тот, кто сегодня ходит в лидерах, завтра может утратить свое положение. Поэтому, чтобы поддерживать свой статус лидерства необходимо самосовершенствоваться, сохранять объективность, уметь оценивать не только чужие сильные и слабые стороны, но и обязательно свои.

Заключение

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию.

Если хочется понять сущность лидерства, нельзя сосредоточиваться исключительно на личностных характеристиках. Лидерство - это событие, а не черта характера. Суть этого феномена заключается скорее в том, что человек делает с самим собой, нежели просто в том, кто он есть. Лидерство, во-первых, подразумевает понимание вами своих сильных и слабых сторон и, во-вторых, принятие ролей и обязанностей, которые устанавливают между вами и вашими последователями особые отношения.

Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

В данной работе были раскрыть понятия лидерства и власти, их особенности, взаимосвязь и различия, основные положения, рассмотрены основные формы власти и изучено проявление лидерства и власти на примере конкретной организации ООО «Малахит».

Литература

1.      Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Панфёров В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2000

2.      Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.

3.      Веснин В. Р., Менеджмент, 3-е издание. М: Проспект, 2008 .

4.      Виханский О.С., Наумов А. И., Менеджмент. М.: ЭкономистЪ, 2007.

5.      Ворожейкин И. Е., Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Конфликтология: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002.

6.      Гришина Н. В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2004.

7.      Горелов О.И. Организационное поведение. Учебно-методический комплекс. М.: ИНФРА-М, 2007.

8.      Одегов Ю.Г., Журавлёв П.В. Управление персоналом. – М.:Финстатинформ, 1997.

9.      Райзберг, Б.А. Основы экономики: учебник / Под ред. Б. А. Райзберга. - М.: Инфра-М, 2002.

10. Сенге П. Как научиться изменяться. Интервью с А.Вебером/Искусство управления, март 2000.

11. quality.eup.ru

17

[1] Бороздина Г. В. Психология делового общения: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2004.

[2] Бойко В. В., Ковалёв А. Г., Панфёров В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2000

[3] Горелов О.И. Организационное поведение. Учебно-методический комплекс. М.: ИНФРА-М, 2007

[4] Виханский О.С., Наумов А. И., Менеджмент. М.: ЭкономистЪ, 2007.

[5] quality.eup.ru