МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО
ХОЗЯЙСТВА РФ
ФГБОУ ВПО «Бурятская государственная
сельскохозяйственная академия им. В.Р.
Филиппова»
Кафедра менеджмента и права
Реферат: Организационные законы управления.
Психологические законы управления. Организационный,
социально-психологический и экономический
аспекты курса
Выполнила: Доржиева А.
Проверила: Тимофеева Н.С.
г. Улан – Удэ
2013 г.
Содержание
Введение
- Понятие и сущность «управления
персоналом»……………..………4
- Организационные законы управления
персоналом………………..…7
- Психологические законы управления
персоналом………………….10
- Организационный, социально-психологический
и экономический аспекты курса…………….…………………………………………….12
Заключение
Список
использованной литературы
Введение
Управленческий
процесс охватывает осознание потребностей,
формулирование целей, выбор стратегии
и тактики, планирование и координирование
конкретных мероприятий, операций, принятие
оптимальных решений и их реализацию,
контролирование и адаптацию
к постоянно меняющимся условиям
внешней среды. Методы управления, опирающиеся
на объективные закономерности позволяют
отразить все стороны жизни в
его упорядочении, полноте и завершенности
развития. Функционирование любых органических
систем, обеспечивающее поддержание
деятельности и реализацию их целей
невозможно без эффективного управления.
Для эффективного
управления организацией необходимо учитывать
психологические и организационные
законы управления персоналом. Поскольку
все работы на предприятии выполняют
люди, то важным аспектом является применение
организационных законов управления
персоналом, которые способствуют рациональному
распределению исполнителей каждого конкретного
задания, включая деятельность по управлению.
Поскольку функция организации предполагает
сведение воедино всех специалистов фирмы,
задача состоит в том, чтобы определить
миссию, роль, ответственность, подотчетность
каждого из них.
Важное место
в системе управления занимает
научная организация труда, учитывающая
психологические особенности личности.
Психология управления имеет непосредственное
отношение к изучению проблемы повышения
качества управления организационными
системами как одного из самых трудных,
противоречивых и неоднозначных явлений
в человеческой деятельности. Знания о
закономерностях управления, о психологических
особенностях поведения человека в организации
рассматриваются сегодня как неотъемлемый
компонент психологической управленческой
культуры личности специалиста-менеджера.
- Понятие и сущность «управления персоналом»
В самом широком
смысле управление представляет собой
целенаправленное воздействие на определенный
объект с целью
стабилизации или изменения его состояния
таким образом, чтобы достичь
поставленной цели. Необходимость в управлении
возникла с развитием
специализации производства, увеличения
его масштабов. Оно позволяет
упорядочить и согласовать деятельность
многих людей, занятых в
производстве.
Управление - это
труд людей, направленный на организацию
и
координацию деятельности трудовых коллективов
и отдельных
работников в процессе производства продукции,
оказания услуг. Оно
связано прежде всего с организацией совместной
деятельности людей, с
налаживанием согласованных действий
в рамках предприятия, с
регулированием отношений между личностью
и предприятием.
Управление
любым объектом - будь это сложные
машины или простые инструменты
- связано с существованием проблем,
которые надо решить (описать,
осмыслить, найти пути выхода
из них, выбрать наиболее подходящий,
осуществить действия по локализации
проблемы), чтобы управлять эффективно.
Управление людьми сложнее во
много раз, так как люди не являются
объектом управленческого воздействия
в прямом смысле слова, они обладают субъектно-объектными
свойствами, то есть выступают в социальных
отношениях одновременно и как субъекты
и как объекты этих отношений.
Деятельность
по управлению персоналом - целенаправленное
воздействие на человеческую
составляющую организации, ориентированное
на приведение в соответствие
возможностей персонала и целей,
стратегий, условий развития организации.
Одна из
важнейших составных управленческой
деятельности - управление персоналом,
как правило, основывается на
концепции управления - обобщенном
представлении о месте человека
в организации.
Основными концепциями
управления персоналом в исторической
перспективе являются:
1. Использование
трудовых ресурсов (labour resource use) –
с конца XIX в. до 60-х гг. XX в.
Вместо человека в производстве
рассматривалась лишь его функция
– труд, измеряемый затратами
времени и заработной платой.
На Западе эта концепция нашла
отражение в марксизме и тейлоризме,
в условиях Советского Союза
– в негласной эксплуатации
труда государством.
2. Управление
персоналом (personnel management). Научной основой
этой концепции, развивавшейся
с 20-х гг. XX в. стала теория
бюрократических организаций (традиция
М. Вебера), когда человек рассматривался
через формальную роль – должность,
а управление осуществлялось
через административные механизмы
(принципы, методы, полномочия, функции).
3. Управление
человеческими ресурсами (human resources
management). Человек стал рассматриваться
как невозобновляемый ресурс
– элемент социальной организации
в единстве трех основных компонентов
(трудовой функции, социальных
отношений, состояния работника).
Она получает развитие за рубежом
в 60-е гг., а в российской
практике эта концепция используется
фрагментарно уже около 40 лет.
4. Управление
человеком (human being management). В соответствии
с этой концепцией человек
– главный субъект организации
и особый объект управления, который
не может рассматриваться как
“ресурс”. Исходя их желаний
и способностей человека должны
строиться стратегия и структура
организации. Развитие и практическое
воплощение этой концепции непосредственно
связаны с феноменом “японского
стиля управления”.
Управление
вообще и управление персоналом
в частности основывается на
власти, которой обладает субъект
управления. В свою очередь, власть
основана на способности и
возможности осуществить свою
волю, оказывать определяющее воздействие
на деятельность, поведение людей
с помощью какого-либо средства:
авторитета, права, насилия.
Управление персоналом
– целеориентированная деятельность,
формирование целевой составляющей которой
напрямую связано с мотивационной структурой
личности (как руководителя, так и исполнителя).
Управление персоналом
должно базироваться на следующих принципах:
1. Человек - основа
корпоративной культуры. Успешные
предприятия уделяют большое
внимание персоналу; когда людей
ставят во главу перемен, они
становятся движущей силой этих
перемен.
2. Менеджмент
для всех. Управление должно осуществляться
на трех уровнях: высшее руководство,
среднее руководство («команда»)
и нижнее звено («сотрудники»).
3. Эффективность
как критерий успеха организации,
заключающаяся в достижении целей
с оптимальным использованием
ресурсов и максимизации прибыли.
4. Взаимоотношения
как критерий успеха организации.
Возникающие проблемы из «мира
чувств» (психологические отношения,
коммуникации, ценности, мотивы) должны
быть приоритетными по сравнению
с проблемами из «мира фактов»
(техника, технология, организация).
Принцип «клиент прежде всего»
более предпочтителен, чем «иерархия
прежде всего».
5. Качество как
критерий эффективности. Необходимо
работать с пятью взаимосвязанными
подсистемами качества: личное качество,
качество команды, качество продукта,
качество сервиса и качество
организации.
6. Команды как
критерий успеха организации.
Все работающие в организации
являются сотрудниками. Все они
члены социальной группы (команды).
Все команды и отдельные сотрудники,
входящие в команду, вносят
вклад как в успех, так и
в провалы организации.
7. Обучение - ключ
к развитию и переменам и
неотъемлемая часть жизненно
важного процесса продвижения
организации. Обучающие программы
должны обращаться к сердцам
и умам сотрудников.
Данные принципы
заслуживают пристального внимания,
т.к. направлены на формирование корпоративной
культуры и всестороннее развитие личности.
- Организационные законы управления персоналом
Как и любая
система, система управления характеризуется
законами своего построения и функционирования.
Для того, чтобы предприятие могло добиться
реализации своих целей, задачи должны
быть скоординированы посредством организации
процесса управления. Поэтому организация
процесса управление является важной
задачей для предприятия. К организационным
законам управления персонала относятся:
1. Обусловленности
функций управления персоналом
целями производства. Функции управления,
как систематически осуществляющиеся
по определенным закономерностям
и на основе определенных процедур
действия руководителей, формируются
и изменяются не произвольно,
а в строгом соответствии с
потребностями и целями производства.
В свою очередь, они вытекают из общих
социально-экономических целей общества,
постоянно растущих и качественно изменяющихся
потребностей людей. Вся цепь этих зависимостей
может быть представлена следующим образом:
постоянно растущие потребности людей
> социально-экономические цели общества
> потребности в организации производства
> управленческие функции.
Вполне естественно,
что в управлении не должны
возникать или сохраняться такие
функции, которые не оправданы
объективной необходимостью развития
производства. Существенное изменение
целей производства должно непременно
отражаться и в изменениях
функций.
В противном
случае после изменения целей
управляемой подсистемы могут
продолжать действовать функции,
которые уже не нужны для
организации производства. И тогда
в самой системе за счет
этих “пустых” функций возникают
явления, тормозящие производственный
процесс. В психологическом плане
несоблюдение правила обусловленности
функций управления целями производства
приводит к тому, что у руководителей вырабатывается
стереотип формировать структуры управления
произвольно и «не замечать» новых требований
развития производства.
2.Первичности функций
по отношению к кадровому составу. Фактически
этот закон продолжает первый: сформированные
на основе целей функции в дальнейшем
влияют на организацию структуры управляющей
подсистемы, а также непосредственно определяют
требования к исполнителю. Правило первичности
функций реализуется через осуществление
принципа дополнения. Формирующий управленческий
аппарат руководитель подбирает работников
с учетом своих достоинств и недостатков,
так и качеств будущих сотрудников таким
образом, чтобы слабости одних работников
нейтрализовались достоинствами других,
а достоинства взаимно усиливались При
нарушении этого правила появляется кадровая
избыточность или дефицит специалистов.
3. Динамического
соответствия структуры управления
функциям управления. Еще до построения
структуры управляющей подсистемы
должна быть четко представлена
структура управленческих функций.
Именно она и должна определять
структуру управляющей подсистемы.
Последствием несоблюдения этого
правила является структрная
избыточность или структурная
недостаточность системы управления.
4. Правило оптимального
соотношения инта- и инфрафункций
определяет пропорции между усилиями,
направляемыми на внутренние, непосредственно
управленческие задачи (интрафункции),
и на внешние (производственные)
задачи управления (инфрафункции). По
результатам специальных исследований
такое соотношение должно находиться
в пределах значений 30/70. Это значит,
что на внутренние для управления
функции затрачивается примерно
30% времени и усилий, а на внешние
– 70%. При этом распределение
усилий, направленных на организацию
самого управления, неодинаково
на разных уровнях иерархии: около
половины – у вышестоящего
руководителя, менее 10% у руководителя
низшего звена.
Нарушение
правила оптимального соотношения
приводит к разнообразным последствиям.
В случае неоправданного увеличения
времени и усилий на осуществление
интрафункций управляющая подсистема
не работает в полную силу
по своему главному назначению
и замыкается на внутренние
дела. Реальные управленческие воздействия
подменяются внешней активностью,
которая, однако, свидетельствует
о падении эффективности управления.
В случае невнимания к интрафункциям
внутренняя неорганизованность
и низкий научный уровень организации
системы управления тормозит
функционирование и развитие
производства.