Организация нововведений в области найма персонала в организации ЗАО «Мерседес-Бенц РУС»

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

 

 

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий собеседование, оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу.

Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале.

Наем осуществляется:

- при создании фирмы;

- при расширении фирмы;

- при замене работников, уволившихся из фирмы.

Изучение рынка труда – это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике.

К ним относятся:

- соотношение предложения  и спроса на труд по интересующим  фирму видам профессий;

- оплата и условия труда  в конкурирующих фирмах;

- информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.).

 

Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией(кадровые агентства, друзья, родственники)).

Источники	Плюсы	Минусы
Внутренний	1)В данном случае функционирующее предприятие представляет своим работникам возможность карьерного роста. 2) Есть возможность сохранить определенный климат в коллективе. 3)Снижение затрат на привлечение кадров 4)Претендент на должность хорошо знает структуру предприятия 5)Можно сохранить оплату труда на том же уровне (но тут возникает ряд неудобств, так как предприятия-конкуренты могут переманить ваших лучших работников) 6)Горизонтальный уровень управления 7) Скорость заполнения вакансий 8) Не нужен длительный период адаптации (всего существуют 2 вида адаптации – психологическая и служащаяся) 9)Высокая степень управляемости	1)Возможность соперничества – продвижение по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты (в отличие от горизонтального). Для избежания данного негативного эффекта лучше не заводить панибратских отношений с коллегами, придерживаться деловитости и этичности в бизнесе. 2)Появляется панибратство в принятие важных экономических решений. Почему моему другу не рассмотреть мой вопрос первым? 3) Ограничение возможности для выбора претендента. Но при повышении статуса отбор должен быть гораздо более тщательным. 4)Человеку выросшему в коллективе тяжело отказать своим учителям. 5)Снижается активность работников, которые также претендовали на эту должность.
Внешний	1) Более широкие возможности выбора работника 2) Появление новых работников – новый импульс к действию. Именно молодые и инициативные менеджеры не боятся таких людей. 3) Новому человеку в коллективе легче добиться признания в коллективе. Некоторые ученые предполагают менять работу 1 раз в 5 лет. Так как за этот период человек вырабатывается, трудности перестают существовать – человек становится более ленным. 4)Большая широкая возможность в покрытии кадров. 5) Уход от деловой этики в сверхличные отношения - возможность возникновения интриг и наоборот	1) Более высокие затраты 2) Большая текучесть кадров – велика возможность ошибки 3) Угроза ухудшения социально-экономического климата 4) Высокая степень риска при прохождении испытательного срока (при отсутствии профсоюза испытательный срок – 3 месяца) 5) Длительный период ориентации 6) Блокирование возможностей служебного роста работников предприятия со стажем.

 

Найти наиболее подходящего для занятия имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты – вот цель процесса поиска и отбора персонала. Однако на пути достижения этой идеальной цели у отечественных работодателей возникает целый ряд препятствий. В ряде случаев это препятствия, которые предприятия создают себе сами. К числу наиболее часто повторяющихся проблем, возникающих перед многими организациями в области поиска и отбора новых работников, можно в первую очередь назвать следующие:

1)нет разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и отбора персонала;

2)во многих организациях не разработаны процедуры отбора новых работников;

3)не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и отбора персонала;

4)недостаточен опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров;

5)отделы кадров многих организаций не проводят систематическую работу по изучению потребности подразделений предприятия в кадрах;

6)не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и отбора кадров;

7)при отборе новых работников часто не используются четкие критерии, увязанные с требованиями профессии и рабочего места.

   Проблема по найму персонала, возникает в компаниях, не успевающих перестроить свою кадровую политику в соответствии с меняющимися рыночными условиями. Как правило, происходит это в тех компаниях, в которых роль менеджера по персоналу ограничена строго подбором в соответствии со «спущенными сверху» требованиями, а сотрудники фирмы не имеют ни малейшей возможности донести до руководства свои пожелания по изменению условий труда.

Из-за активного развития коммерческой сферы, спрос на квалифицированные кадры превысил предложение и кампании вынуждены открывать второй фронт конкурентной борьбы – вести бои за персонал. Требования кандидатов к работодателям за последние два года сильно изменились – сегодня соискателями очень большое внимание уделяется сбалансированности мотивационных схем и соцпакету. Предложения компаний, не оформляющих официально своих сотрудников, не оплачивающих отпуск и больничный, или проводящих по бухгалтерии зарплаты в 500-1000 рублей рассматриваются во вторую и третью очередь.

В соответствии с этим правомерен вывод о том, что исход неуспешного отбора – это ускользнувшая выгода, потерянная прибыль, причинение вреда производственным целям, ожидание соответствующих конкурентных последствий, а также непозволительная роскошь ошибок, которые являются растратой средств для предприятия.

 

1.2. Сравнение источников  найма персонала в РФ, США и  Японии

	РФ	США	Япония
Источники найма персонала	- Люди, случайно зашедшие в поисках работы; - Объявления в газетах; средние школы, колледжи, техникумы; - Профессионально-технические училища, высшие учебные заведения, службы по трудоустройству;  - Частные агентства по найму; - Объявления по радио и телевидению; профсоюзы и др	- Рекомендации друзей и родственников; - Наем работников на рынке труда через сеть университетов, школ бизнеса и др.; - Через корпоративные Web-узлы работодателей; - Через узлы социальной поддержки	- Широко используется труд выпускников вузов и школ; - Продвижение по службе с учетом выслуги лет

 

3. Сравнительный анализ  процедуры найма персонала в различных компаниях
1. Компания « Fulcrumweb »:

C 2002-го года компания  занимаемся разработкой ПО для  крупнейших предприятий Европы  и США.

 Индустрии: Медицина, ERP, документооборот.

За девять лет успешной работы компания  построили долговременные партнерские отношения с компаниями из Англии, Италии, Германии и Кувейта, а также открыли свое представительство в США. Отличительной чертой нашей компании является масштабность выполняемых нами проектов. FW считаем самым ценным приобретением компании ее коллектив и делаем все возможное для обеспечения комфортных условий работы и достойной оплаты труда всех сотрудников.           

                                    Процедура найма персонала:

	Этап	Описание этапа
1.	Отбор резюме	Учитывается образование, задекларированный опыт работы (в том
		числе академический) и знание английского языка
2.	Телефонное собеседование	20-30 минут, время телефонного  звонка заранее согласуется с кандидатом
3.	Детальное техническое собеседование	1-2 часа, в нашем офисе
4.	Выполнение небольшого тестового задания	1-3 часа, в нашем офисе  за компьютером

 

2. Кадровое агенство «Агенство Контакт»:

Агентство Контакт – Компания, предоставляющая услуги Executive Search и Management Selection, а также ряд hr-услуг: HR-исследования, выведение персонала за штат, ведение кадрового делопроизводства, расчет заработной платы, graduate-рекрутмент и employer branding. Компания была основана в 1990 году в числе первых кадровых агентств России.

Найм персонала осуществляется по программе «От стажера до партнера»:

Программа "От Стажера до Партнера" - это

1.       Профессиональная стажировка с возможностью сделать блестящую карьеру в сфере Recruitment. Работа в одной из ведущих компаний рынка Recruitment по объему проектов и качеству услуг;

2.       Ежегодный проект, позволяющий студентам и выпускникам вузов получить опыт российском партнере международной Executive Search группы INTERSEARCH;

3.       Призер премии HR-Brand 2009 за наиболее системную и творческую программу по привлечению, отбору и развитию молодежи!

 

 

                                            Что дает стажировка?                                                              

1.       Кандидат  получаете работу с лучшими  профессионалами рынка над реальными recruitment проектами;

2.       Для кандидата создана грамотная система мотивации с четкими нормативами перехода на следующую ступень карьерной лестницы;

3.       Кандидат  принимаете участие в бесплатном  корпоративном обучении, направленном  на развитие профессиональных  навыков и личных качеств;           

4.       Кандидат  получаете исследование отраслевого  рынка, знакомство с основными  игроками, компаниями, потенциальными  кандидатами;

5.       Кандидат  получаете профессиональный и  финансовый рост при действительно  удобном для Вас гибком графике!

6.       Кандидат  получаете отличные условия для  самореализации!

Кто ведет стажировку?

Команда профессионалов с многолетней экспертизой; Лидеры рынка Рекрутмента по объему проектов и качеству услуг; Инициаторы ряда инноваций рынка Рекрутмента в России; Постоянные участники бизнес рейтингов признанные эксперты сообщества.

О программе:

Сроки:4 месяца

Форма:

Лекции, тренинги, бизнес-кейсы, assessment center, наставничество;Работа с действующими проектами Recruitment для компаний-лидеров рынка!

 

Результат:

Получение должности Младшего консультанта

 

3. Кадровое агенство «Профиль »:

Подбор персонала по заказам компаний и исходя из потребностей компаний-заказчиков.