Основные методы профессионального обучения персонала

При достаточном запасе теоретических  знаний вариант обучения на рабочем  месте более предпочтителен, чем  вне рабочего места, поскольку позволяет входить в работу сразу же в процессе ее выполнения, требует меньших затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного отбора инструкторов, их близости к обучаемым по социальному положению и личным качествам. Таким образом основными методами профессионального обучения персонала на рабочем месте являются:

Инструктаж - разъяснение  и демонстрация приёмов работы опытным  сотрудником или специально подготовленным инструктором непосредственно на рабочем  месте. По времени инструктаж непродолжителен и направлен на изучение какой-то конкретной операции или процедуры, входящей в круг обязанностей обучаемого. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Широко используется на всех уровнях современной организации[6,с. 253-254].

Ротация - метод подготовки кадров в организации, который предполагает последовательную работу сотрудника на разных должностях как в своем, так и в других подразделениях с целью приобретения новых навыков. Ротация применяется тогда, когда сотруднику необходима многосторонняя квалификация, «многоплоскостной» взгляд на проблемы организации. Кроме сугубо обучающего эффекта, ротация оказывает положительное воздействие на сотрудников, помогает преодолевать стресс, вызванный однообразными производственными функциями, расширять социальные контакты. Вместе с достоинствами у этого метода есть и недостаток: высокие издержки, связанные с временным снижением производительности из-за перемещения сотрудника по должностям.

Ученичество и наставничество - метод передачи знаний и навыков  от опытного и компетентного сотрудника менее опытному и компетентному в процессе их общения. Метод широко распространен там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов: в медицине, сфере услуг, управлении. Ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и оказывая ему помощь. Они могут занимать должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в возможности получить совет более опытного человека, постоянно следящего за их профессиональным развитием. Метод требует больших затрат времени, взаимного доверия, особой подготовки и склада характера наставника, которым практически невозможно стать по указанию сверху[7, с.254].

Таблица 2.1 Методы обучения персонала на рабочем месте

Метод обучения	Характерные особенности  метода
1. Направленное приобретение  опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального  обучения, в котором изложены цели обучения
2.Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3.Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической  смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени  создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4.Использование работников в качестве ассис-тентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего  и качественно иного порядка  задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5.Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых  на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач

 

2.3 Методы профессионального  обучения вне рабочего места

Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (таблица 2.2)[8,с.414].

Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют:

-пригласить для обучения  в компанию специалистов любого  уровня, способных оказать качественные  услуги;

-решать актуальные проблемы  обучения персонала.  Вместе с тем она имеет свои ограничения:

-при использовании только  внешних ресурсов обучения у  организации не удерживаются  накопленные корпоративные компетенции;

-растет неспособность  организации к самостоятельному  обучающему действию;

-транзакционные издержки.

 

Таблица 2.2 Методы обучения персонала вне рабочего места

Метод обучения	Характерные особенности  метода
1. Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических  и методических знаний, практического  опыта
2.Программированные курсы  обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических  знаний
3.Конференции, семинары	Активный метод обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных  ситуациях
Метод обучения	Характерные особенности  метода
4. Метод обучения руководящих  кадров, основанный на самостоятельном  решении конкретных задач из  производственной практики	Моделирование организационной  проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить  теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку  информации, конструктивно-критическое  мышление, развитие творчества в процессах  принятия решений
5. Деловые игры	Обучение манере вести  себя в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Методы решения производственно-экономических  проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели  распределяют между собой роли конкурирующих  между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели  должны принять соответствующие  решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы  и т.д.)
7. Рабочая группа («кружок  качества» и «вместо учебы»)	Молодые специалисты разрабатывают  конкретные решения по проблемам  управления организации, объединившись  в рабочие группы. Разработанные  в рабочих группах предложения  передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и  информирует рабочую группу о  принятии или отклонении ее предложений

 

Таким образом основными методами обучения вне рабочего места являются: лекции, семинары, практические занятия, деловые игры, тренинги, самообучение.

Лекция - традиционный метод  обучения, один из основных видов учебных  занятий. Лекция решает важную задачу - за довольно короткий промежуток времени  дать определенную сумму знаний, донести  до слушателей информацию, изложить фактический  материал, дать глубокий анализ темы. Она  позволяет развить множество  новых идей в течение одного занятия, расставить необходимые акценты. Лекции эффективны и с экономической  точки зрения, поскольку лектор работает с десятками слушателей.

Ограниченность лекций как  средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели  являются пассивными участниками происходящего, их роль сводится к восприятию и  самостоятельному осмыслению материала. В результате - отсутствие обратной связи, лектор не контролирует степень  восприятия материала и не может  внести коррективы в ход обучения. Чтобы лекция прошла успешно, следует  уделить внимание подготовке к ней: раздать план и тезисы, раздаточный  материал и список использованной литературы. Во многом успех лекции зависит от внутреннего настроя лектора, от его желания увлечь слушателей, пробудить  у них интерес к теме.

Семинары проводятся обычно как итоговое занятие, завершающее  какой-то раздел учебного плана или  самостоятельную тему. Их цель - закрепить  знания по данному вопросу. Семинар  требует серьезной подготовки руководителя и обучающихся. План семинара должен быть хорошо продуман, вопросы в своей формулировке должны быть конкретными, проблемными, связующими теорию с практической работой слушателей. Эффективность проведения семинара во многом зависит от мастерства ведущего, от подготовленности слушателей, психологического настроя на коллективное обсуждение проблемы[9, с. 256].

Практические занятия (кейсы). Данный метод обучения предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут  быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит групповое  обсуждение, в котором обучающиеся  играют активную роль, ведущий направляет и контролирует их работу.

Использование данного метода позволяет участникам обучения познакомиться  с опытом других организаций (содержание конкретной ситуации), а также развить  навыки анализа принятия решений, разработки стратегии и тактики.

Для успешного использования  метода практических ситуаций от обучающихся  требуется определенный уровень  теоретических знаний и профессионализма.

Деловые игры - метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Его цель — найти коллективно путь выхода из сложного жизненного положения путем обогащения мыслей, подходов, идей как индивидуумов, так и групп слушателей. Деловую игру можно провести, имитируя любой уровень управления. Кроме того, за несколько часов, отведенных на деловую игру, возможно имитировать процесс, который длится в реальной жизни месяцы и годы. Каждый участвующий в игре видит процесс в динамике, а также последствия принимаемых решений.

Тренинги являются методом  обучения, обеспечивающим активное усвоение учебного материала, формирование практических навыков, снятие стереотипов поведения, создание психологической готовности к деятельности. Различают функционально-поведенческие  тренинги, задачей которых является воспроизводство и усвоение уже  известного профессионального опыта (знаний, умений, навыков), и консультативные  тренинги, имеющие преобразующую  направленность на развитие нового профессионального  опыта.

Наиболее распространенные тренинговые области - командообразование; продвижение товаров и услуг; стратегическое планирование; организационное развитие; управление структурным подразделением; личностный рост и профессиональное развитие; корпоративная культура; тайм-менеджмент.

Самостоятельное обучение - самый простой вид обучения, требующий  только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование вспомогательных  средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ, в  том числе компьютерных. Основной чертой самостоятельного обучения является его индивидуальный характер. Обучающийся  сам определяет скорость обучения, число повторений, продолжительность  занятий, контролирует важные параметры  процесса обучения. Однако индивидуальный характер лишает самостоятельное обучение одного из важнейших условий эффективности - обратной связи (обучающийся предоставлен самому себе). Развитие персональных компьютеров  и их мультимедиа приложений позволяет  в значительной мере преодолеть этот недостаток[10, с. 258-259].

Говоря об экономической  и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных  кадров является эффективным в том  случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или  издержек, связанных с ошибками в  найме рабочей силы. Поскольку  определение результатов, достигнутых  с помощью обучения квалифицированных  кадров, сопряжено с определенными  трудностями, налицо экономическая  эффективность обучения в форме  снижения издержек, которые поддаются  точному расчету. Повышение профессионального  мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов  организации.

 

 

 

2.3 Методы повышения  профессионального мастерства менеджеров

Наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель. В идеале модель профессиональной подготовки руководителя включает следующие этапы:

-1-й этап - базовая учеба  перед занятием первичной должности  в течение 1-2 лет в специальном  учебном заведении (дополнительное  образование, как правило, в  области экономики, менеджмента,  права, завершаемое стажировкой  и работой в должности);

-2-й этап - краткосрочная  учеба перед занятием каждой  новой должности, дополняющая  и углубляющая базовую подготовку (обучение в учебном заведении  в течение 3—6 месяцев);

-3-й этап — повышение  квалификации (до 2 месяцев).

Повышение профессионального  мастерства рассматривается российским трудовым законодательством в качестве прямой служебной обязанности всех руководящих работников и специалистов. Законодательством предусматриваются  следующие виды обучения:

-систематическое самостоятельное  обучение (самообразование) по индивидуальному  плану;

-участие в семинарах как по месту работы, так и в других организациях;

-краткосрочное (не реже 1 раза в год) обучение по  месту работы или в учебных  заведениях системы повышения  квалификации и переподготовки  кадров;

-длительное, периодически  проводимое обучение (не реже 1 раза  в 5 лет);

-стажировка на передовых  предприятиях, в ведущих научных  организациях, в вузах, в том  числе и за рубежом;

-обучение в целевой  аспирантуре, докторантуре по  темам, отражающим специфику данной  организации;

-переподготовка - получение  новой специальности в академиях,  институтах повышения квалификации  и на специальных факультетах  высших и средних учебных заведений.

В мире сложилось два подхода  к обучению управленческого персонала.

Первый подход - традиционный, предполагающий обучение отдельных  руководителей или их групп основам  управленческих знаний и навыкам  с целью повышения эффективности  их работы. Конечная цель состоит в  приспособлении руководителей к  нуждам организаций с ориентацией  на знания, которые могут потребоваться  в будущем. Этот подход реализуется  в форме курсов со стабильной, четко  фиксированной программой, ориентированной  на возможности преподавателей, несущих  вместе с организаторами курсов всю  ответственность. Слушатели курсов обычно остаются пассивными участниками  процесса.