Основные методы профессионального обучения персонала

Второй подход - интегративный, направленный на обучение руководителей  и специалистов с учетом реальных взаимосвязей между ними и их групповыми навыками общения, выработку умений решать проблемы и конфликты. Данный подход исходит из реальных потребностей самих участников в приспособлении к изменениям организации и самих  себя. Он предполагает свободный выбор  форм обучения, гибкие программы, участие  обучающихся в их составлении, высокую  их активность и ответственность  за проведение занятий.

Таким образом, осуществляется переход от фрагментарного повышения  квалификации к целостному развитию личности, от индивидуального обучения к групповому, от обучения преподавателями  к самообучению с помощью консультантов, от стандартных к гибким, проблемно ориентированным программам. Такое обучение может проходить в специальных консультационных центрах.

Заключение

Подводя итоги, следует отметить, что при выборе методов обучения персонала руководствуются эффективностью их воздействия на конкретную группу обучающихся.

Для функционирования и развития персонала организаций сегодня  важно не просто обучение, а непрерывное  обучение, поскольку постоянно внедряются новая техника, технология, осуществляется производство современных товаров, рост коммуникационных возможностей создает  условия для изменения или  ликвидации отдельных видов работ. Профессиональное обучение в таких  организациях осуществляется в соответствии со следующими принципами:

-обучение должно быть  связано со стратегией организации  и с индивидуальными потребностями  работников;

-основное внимание уделяется  подготовке и повышению квалификации  сотрудников на рабочих местах  и формированию практических  навыков;

При выборе методов обучения определяющим является мнение сотрудников  организации, т.к. возможность овладеть новыми навыками и совершенствовать имеющиеся позволяет работникам быть готовым к переменам на рынке  труда, а организациям - к динамике внешней среды. Также важно учесть, что эффективность обучения напрямую зависит от степени включенности слушателя в этот процесс.

Также следует отметить, что наряду с персоналом организации, в обучении нуждается управленческая команда и ее руководитель.

Традиционно принято различать  два основных метода профессионального  обучения персонала: обучение персонала  на рабочем месте и обучение персонала  вне рабочего места.

При достаточном запасе теоретических  знаний вариант обучения на рабочем  месте более предпочтителен, чем  вне рабочего места, поскольку позволяет  входить в работу сразу же в  процессе ее выполнения, требует меньших  затрат, обеспечивает связь с практикой. Однако такое обучение требует тщательного  отбора инструкторов, их близости к  обучаемым по социальному положению и личным качествам. Такие методы обучения не дают возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения.

Методы профессионального  обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Обучение вне рабочего места - также имеет определенные достоинства и недостатки. Данные методы обучения позволяют: пригласить для обучения в компанию специалистов любого уровня, способных оказать  качественные услуги; решать актуальные проблемы обучения персонала.

Таким образом, следует отметить, что универсальных методов профессионального обучения не существует - каждый имеет свои достоинства и недостатки. Необходимо и неизбежно их сочетание. Передовые компании, как правило, пользуются промежуточными моделями обучения.

Список используемых источников

1. Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.
2. Бурменко Т.Д. Сфера услуг: менеджмент. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.
3. Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.
4. Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 364 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.
6. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2008. – 688 с.
7. Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.
8. Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006. – 416 с.
9. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006.–336 с.
10. Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 346 с.
11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.
12. Когорова М.А. Кадровый менеджмент.– Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 456 с.
13. Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.
14. Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006. – 637 с.
15. Рогожин М.Ю., Управление персоналом. – М.: Проспект, 2008. – 320 с.

[1] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 410 с.

[2] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 411 с.

[3] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. -  412 с.

[4] Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом, - М.: ИНФРА-М,2006. - 224 с.

[5] Когорова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 252 с.

[6] Когорова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007.- 253-254 с.

[7] Когорова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 254 с.

[8] Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 414 с.

[9] Когорова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. - 256 с.

[10] Когорова М.А. Кадровый менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. -  258-259 с.