Основные подходы к формированию профессиональных качеств менеджера

2.Структура профессиональных качеств менеджера

   Качества человека, способствующие формированию определенных  трудовых навыков и выполнению  определенных служебных обязанностей, обычно разделяют на профессиональные и индивидуальные. К профессиональным качествам относят, как правило, те, которые касаются выполнения им работы, его служебной деятельности, усиливаются при профессиональной специализации человека, а также отражают преимущественно рациональное поведение в поведении человека. Индивидуальные качества в большей степени проявляются вне служебных отношений, в быту, в повседневном общении с друзьями, членами семьи и другими людьми. Такого рода качества касаются, прежде всего, эмоциональные сферы и нравственности человека.

   Так, методика Фидлера, предполагает разделение качеств менеджера на две группы: деловые и личностные. К числу деловых качеств отнесены:

1. Трудолюбие
2. Инициативность
3. Аккуратность
4. Профессионализм
5. Организованность
6. Исполнительность
7. Энергичность
8. Ответственность
9. Способность к работе
10. Дисциплинированность

   В качестве важнейших  личностных качеств менеджера  рассматриваются:

1. Доброжелательность
2. Справедливость
3. Коллективизм
4. Умение держать слово
5. Отзывчивость
6. Уравновешенность
7. Скромность
8. Внешняя привлекательность
9. Жизнерадостность
10. Широта кругозора

   Вместе с тем  практика показывает, что указанное  разделение не только условно,  но и зачастую не вполне  отражает реальную действительность. Дело в том, что эффективность  управления и успешность деятельности  организации напрямую связаны  не только с чисто профессиональными,  но и со всеми иными качествами  руководителя. В частности, существуют  управленческие ситуации, успешное  разрешение которых зависит, определяющим  образом именно от нравственных  качеств менеджера.

   Среди важнейших  качеств менеджера, имеющих значение  для эффективного управления  организацией, для правильного принятия  решения в бизнесе, особое внимание  уделяется следующим:

1. Мотивация
2. Самооценка и уровень притязаний
3. Особенность мышления
4. Волевые факторы
5. Факторы совести
6. Субъективная значимость денег
7. Индивидуальная рисковая стратегия
8. Конфликтное поведение
9. Невротическое и патологическое поведение

   В процессе своей  деятельности руководитель проецирует  свой внутренний мир, свои качества, все свои достоинства и недостатки  на возникающие управленческие  ситуации, на деятельность коллектива  и развитие организации. В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации, или наоборот усугубляются, способствуют возникновению новых проблем и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и в конечном счете к ликвидации организации.

Таким образом, не менее важны  для успешности работы менеджера  общее отношение к жизни и  деятельности и его нравственные качества, в том числе уважение к людям, чувство долга, верность слову  и делу, честность перед  собой и перед другими, оптимизм, открытость, любознательность, самостоятельность суждений, способность к критике и самокритике, доброжелательность, требовательность, чувство нового.

Трудно переоценить значение для руководства и управления коммуникативных качеств менеджера  и прежде всего общительность, тактичность, умение слушать и понимать собеседника, умение ладить с людьми, умение психологически корректно воздействовать на людей, умение сохранять дистанцию.

Весьма необходимы для  менеджера его волевые качества – настойчивость терпение, самообладание, способность к длительной концентрации внимания.

Большое значение для эффективности  внимания работы менеджеры имеют  также его эмоциональные проявления: естественность поведения, непринужденность, искренность  в общении, устойчивость к стрессу, эмоциональная стабильность, способность к сопереживанию.

Следует иметь в виду, что в профессиональной деятельности, особенно на первых ее этапах трудно быть успешным во всем. Не всем видам деятельности, присущим менеджеру, начинающий руководитель проявляет одинаковые склонности и  способности. Далеко не все свойственные сфере управления формы и методы осваиваются одинаково успешно. В этой связи начинающему менеджеру важно целенаправленно формировать свой индивидуальный стиль руководства, который бы учитывал, с одной стороны, его склонности и способности, различного рода индивидуальные особенности, а с другой стороны, необходимость развития профессиональных качеств и самосовершенствования.

В этой связи начинающему  менеджеру важно иметь адекватную самооценку, осознавать свои индивидуальные способности и склонности, сильные  и слабые стороны характера, а  также способы и методе компенсации  собственных недостатков.[1]

 

3.Влияние профессиональных качеств менеджера на предприятие на примере  ООО «Босфор»

ООО «Босфор» функционирует  с 1990 года и представляет собой малое  предприятие, занимающееся разработкой  и производством электронной  аппаратуры медицинского и технического назначения. Фирма на арендуемых площадях имеет лабораторию, склад, служебные  помещения. С самого начала существования  фирмы ее руководителем является Александров Николай Петрович. Штат фирмы составляет 15 человек. Средний  возраст сотрудников - 44 года. Коллектив ООО «Босфор» достаточно стабилен: 9 сотрудников работают с создания фирмы, 6 - пришли в коллектив в последние 5 лет.

Продукция фирмы хорошо известна во многих городах России. Совместно  с иностранными фирмами проводится работа по продвижению продукции  на европейский рынок (в частности, на рынки Англии, Франции, Германии, Италии, Испании, Бельгии и Нидерландов).

Руководителю предлагалось проанализировать и оценить особенности  своей работы и возможных профессиональных ограничений; подчиненные также давали оценку профессиональным возможностям руководителя. На основе полученных данных рассматривались критерии эффективности работы руководителя конкретного предприятия (ООО «Босфор») основанные на оценке личных качеств.

Методика «Оценка и  анализ своих личных ограничений» представляет собой три опросника, которые  взаимосвязаны между собой. На два («Анализ своих ограничений», «Работа» отвечает руководитель. Анализ результатов этих опросников позволяет провести диагностику индивидуальных представлений руководителя о своей работе, дать основу для систематизированной оценки своих сильных сторон и ограничений, мешающих эффективно выполнять работу по управлению. Опросник «Работа» дает возможность проанализировать, насколько квалификация каждого конкретного руководителя соответствует специфическим требованиям к должности и, как следствие, выявить те навыки, которые требуют дальнейшего доразвития. Третий опросник («Другие» предлагается подчиненным для получения обратной связи, составления картины представлений работников о профессионально важных качествах руководителя. Этот опросник позволяет собрать информацию о деловых качествах, компетентности руководителя. Сопоставление полученных в ходе исследования данных дает возможность наиболее объективно проанализировать особенности деятельности и качеств личности руководителя, определить характер отношения к нему подчиненных. 

Данные, полученные на основе опросника «Анализ своих ограничений», позволяют выделить следующие области, в которых руководитель, по его  мнению, почти не имеет трудностей:

1) творческий подход к  деятельности (способность генерировать  и использовать достаточно новые  идеи);

2) навык решения проблем  (присутствие стратегии, необходимой  в принятии решений, способность  решать современные проблемы);

3) осознание своих личных  целей (ясность в вопросе о  целях своей личной или деловой  жизни, цели совместимы с условиями  работы и жизни);

4) умение влиять на  людей (способность обеспечивать  участие и помощь со стороны  окружающих, влиять на их решения).

На основе самоанализа  данный руководитель подчеркивает те личностные особенности, которые требуют  первоочередного развития:

1) слабые навыки руководства  (отсутствие практических способностей  добиваться результата от работы  подчиненных;

2) неумение обучать (отсутствие  способности или желания помогать другим развивать и расширять свои возможности);

3) низкая способность  формировать коллектив (неспособность  содействовать развитию и повышению  эффективности рабочих групп  или коллективов);

4) неумение управлять  собой (неспособность в полной  мере использовать свое время,  энергию, умения; неспособность справляться  со стрессами жизни управленца).

Как показывает проведенный  анализ личных ограничений руководителя ООО «Босфор», некоторые из них  связаны именно с приобретением  навыков самоменеджмента руководителя. Поэтому можно высказать предположение о том, что приобретение этих навыков может несколько повлиять на эффективность деловой деятельности руководителя и предприятия в целом .

Таблица 1.

Результаты опросника  «Анализ своих ограничений»

	1	2	3	4	5	6	7	8	-	-	11
	-	13	14	15	-	17	-	-	-	-	22
	23	-	-	-	-	-	29	30	31	32	-
	-	35	-	37	38	-	40	41	-	43	44
	-	46	47	-	-	50	-	52	-	-	-
	-	-	58	-	60	61	-	-	64	-	-
	67	68	-	70	71	72	73	74	-	-	-
	78	-	-	81	82	83	84	-	-	87	-
	-	90	91	-	93	94	95	-	97	-	-
	100	101	102	103	104	105	106	107	-	109	110
Сумма ответов	5	7	6	6	7	8	7	6	3	4	4

 

Таблица 2.

Сводные результаты опросника «Анализ своих ограничений»

Результат	Сильные стороны	Ранг	Обратный ранг	Ограничения
5	Способность управлять собой	4	3	Неумение управлять собой
7	Четкие ценности	2	5	Размытость личностных ценностей
6	Четкие личные цели	3	4	Смутные личные цели
6	Продолжающееся саморазвитие	3	4	Остановленное саморазвитие
7	Хорошие навыки решения проблем	2	5	Недостаточность навыка решать проблемы
8	Творческий подход	1	6	Недостаток творческого  подхода
7	Умение влиять на окружающих	2	5	Неумение влиять на людей
6	Понимание особенностей управленческого  труда	3	4	Недостаточное понимание  особенностей управленческого труда
3	Способность руководить	6	1	Слабые навыки руководства
4	Умение обучать	5	2	Неумение обучать
4	Умение наладить групповую  работу	5	2	Низкая способность формировать  коллектив

 

Представления подчиненных  о «сильных» и «слабых» сторонах деятельности и личности руководителя носят несколько иной характер. Так, среди «сильных» сторон подчиненные  называют: