Основные понятия и концепция обучения персонала

1. Первый этап — работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме на работу тестируются, и им оказывается консультационная помощь.

2. Второй этап — работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки, и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

3. Третий этап — работа с линейными руководителями низового звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низового звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2—3 года) сданной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Линейные руководители замешают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.

4. Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник — руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личностных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляет для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучение по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передо­вым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.

5. Пятый этап — работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты — это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в про­изводственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Ротация, т.е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т.п.), с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом; при необходимости могут быть привлечены независимые эксперты.

Заключение

Выше нами были рассмотрены такие проблемы в сфере управления персоналом, как отсутствие эффективного метода повышения качества труда, неразвитость науки об управлении персоналом, соотношение концепций управления, противоречивость методов отбора кандидатов и неорганизованность системы управления в целом. Это обусловлено, прежде всего, тем, что актуальность этой отрасли экономики возросла сравнительно недавно. Времени для того, чтобы по западной модели построить систему менеджмента в постсоциалистической экономике, нужно значительно больше, чем два десятилетия.

Тем не менее, область предпринимательства находится в постоянном развитии, что дает основу предполагать прогресс в развитии науки или отрасли экономической науки, предметом которой являлось бы управление.

Интерес к нормам, применимым к процессу найма и отбора персонала, растёт, и небезосновательно: с развитием технического оборудования все больше организаций нуждается в сотрудниках, способных креативно и ответственно подойти к выполнению множащихся обязанностей, владеющих навыками общения и способностью убеждать и пр. Наибольшей популярностью пользуются методы тестирования и – реже – собеседования. Однако относительно каждого из них необходимы доработки, а вернее – адаптация к современным условиям ввиду их сравнительно быстрой деактуализации. То же касается и метода центров оценки, но он требует скорей доработок, чем обновлений.

Несмотря на то, что нельзя выделить конкретный эффективный метод найма персонала, используемые в настоящее время методы довольно эффективны, хотя в них присутствует некоторая диалектичность. В направлении улучшений в трудовой сфере сейчас идёт активная работа, и, возможно, причина малоизученности этой темы только в том, что сейчас область управления персоналом переживает лишь начальный этап развития. Позволяет это предполагать возрастающий интерес к управлению персоналом, множество публикаций в современных бизнес-журналах об изобретении самого эффективного метода отбора (найма, управления, повышения работоспособности) персонала, рост масштабов частного предпринимательства. Выполнение работы персоналом оценивается с позиции его вклада в реализацию стратегических целей организации, поэтому найме персонала считается одной из самых значимых задач управления человеческими ресурсами и рассматривается как неотъемлемая составляющая практики управления качеством

Список используемой литературы

1.      Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник для вузов / А. П. Егоршин. – Н. Новгород : НИМБ, 1997. – 607с.

2.      Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом : учебник / А. Я. Кибанов. – М. : ИНФРА – М, 2006. – 304 с.

3.      Федорова Н. В. Управление персоналом организации : учеб. пособие / Н. В.Федорова, О. Ю. Минченкова. – М. : КНОРУС, 2007. – 416с.

4.      Цыпкин, Ю. А Управление персоналом : учеб. пособие для вузов / Ю. А. Цыпкин. – М. : ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446 с.

5.                  Мордовин С. К. Управление персоналом : современная российская практика: учеб. пособие / С. К. Мордовин. – 2-е изд.- СПб. : Питер, 2005. – 304с.

6.                  Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие / Л.И. Лукичева. - 2-е изд. - М. : Омега-Л, 2005 - 360 с.

7.                  Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала (в табл. схемах, тестах, кейсах): учебное пособие / Т. О. Соломанидина, Соломадин В.И. - М. : ООО "Журнал" Управление персоналом". 2005– 128с.

8.                  Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: учеб. пос. для вузов / Ю. А. Цыпкин - М. : ЮНИТИ-ДАНА 2001– 446 с.