Основы менеджмента

 

Внешняя среда - это совокупность активных хозяйствующих субъектов, экономических, общественных и природных условий, национальных и межгосударственных институционных структур и других внешних условий и факторов, действующих в окружении предприятия и влияющих на различные сферы его деятельности Внешняя среда зависит от внешних и внутренних факторов влияния.

Факторы внешнего воздействия - условия, которые организация не может изменить, но должна постоянно учитывать в своей работе: профсоюзы, правительство, экономические условия. Если говорить о числе внешних факторов, на которые организация вынуждена реагировать, то если на нее давят государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, можно утверждать, что эта организация находится в более сложном окружении, чем, положим, организация, озабоченная действиями всего нескольких поставщиков, нескольких конкурентов, при отсутствии профсоюзов и замедленном изменении технологии. Подобным образом, когда речь идет о разнообразии факторов, организация, использующая всего несколько исходных материалов, нескольких специалистов и ведущая дела всего с несколькими фирмами своей страны, должна считать условия обеспечения менее сложными, чем организация, у которой эти параметры иные.

Сложность внешней среды - число факторов, на которые организация обязана реагировать.

 

 

Теория организации.

 

1. Закон синергии организации.

 

Синергия, синергизм — это совместное, содружественное, взаимозависимое действие двух или нескольких сил, агентов, факторов в каком-либо одном направлении.

Закон синергии – заключается в том, что сумма свойств (потенциалов, энергии, качеств) организованного целого превышает «арифметическую» сумму свойств, имеющихся у каждого из вошедших в состав целого элементов в отдельности.

 

Важнейшая особенность системы – наличие качеств, не сводимых к сумме качеств составляющих ее элементов.

Эффект синергии зависит не столько от числа и качественного состава образующих элементов, сколько от способа их соединения, механизмов осуществления внутрисистемных связей.

Необходимым условием существования организационного целого является наличие связей между отдельными составляющими ее частями, которые неоднородны и противоречивы.

 

В социальных организациях связи между элементами выступают в следующих формах:

– административные связи, принадлежности и подчиненности, на основе которых формируется иерархия в организации;

– технологические связи, диктуемые производственной необходимостью;

– хозяйственные связи, побуждаемые экономическими интересами;

– социально-психологические, профессионального, делового и межличностного общения.

 

Введение в организации простейших форм расчленения общей работы, распределение участников по отношению друг к другу в последовательную зависимость еще более усиливает совокупный эффект.

Новый уровень возрастания эффекта синергии дает разделение труда по специальностям, по операциям и т. д.

Специализация позволяет значительно повысить производительность труда коллектива работников за счет роста индивидуальных возможностей, накопления опыта, умения, а также применения на различных операциях специализированного инструмента.

 

Таким образом, тайна синергетического эффекта коренится в принципах объединения индивидуальных и групповых усилий: единства цели, разделения труда, согласованности и т. д. Синергический эффект позволяет изучать психологический портрет личности и матрицу потребностей, осуществлять подбор персонала на основе результатов изучения, управлять конфликтными и морально-психологическим климатом в коллективе, осуществлять контроль и стимулирование труда, обеспечивать целенаправленное взаимодействие работников.

 

2. Закон развития организации.

 

Формулировка  закона развития: каждая организация в процессе своего развития стремится к оптимальной самореализации как целого, так и составных своих элементов на основе их активности и динамического равновесия. Соответственно, каждая система (социальная или биологическая) стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

 

Жизненный цикл организации (ЖЦО) - это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок.

Сколько организаций, столько и разных типов  жизненного цикла. Развитие компании, ее продукции описывается кривой жизненного цикла. Она включает восемь взаимосвязанных этапов:

1. нечувствительность,
2. внедрение,
3. рост,
4. зрелость,
5. насыщение,
6. спад,
7. крах и
8. ликвидация или утилизация.

 

  Руководителю  необходимо  знать о законе циклического  развития организации и находить  решения, соответственно характерным  чертам того этапа, на котором  находится организация.

 

Закон развития организации опирается на совокупность принципов. Основные их этих принципов:

• принцип динамического развития организации (Данный принцип требует:

а) оптимального соотношения между элементами системы, а также между целым и ее частями; б) оптимального соответствия между устойчивостью и изменчивостью, самоорганизацией и беспорядком;

в) оптимального соотношения системы с внешней средой);

• принцип преимущественного развития (организационные системы ставят своей целью обеспечить оптимальное развитие путем перевода материальных ресурсов с менее значимых на более значимые и перспективные направления деятельности);
• принцип сменяемости (развитие материальных систем реализовывается не непосредственно и напрямую, а с помощью перемены их составных элементов); 
• принцип инерции (изменение потенциала системы, способствующего развитию, происходит с некоторым запаздыванием, обусловленным темпом смены ресурсов или технологий);
• принцип самозависимости (на ход развития компании (повышение ее потенциала) влияет потенциал самой компании .Как правило, компании, обладающие большим техническим, интеллектуальным и финансовый потенциалом, гораздо быстрее реагируют на новые потребности и интересы потенциальных покупателей, чем небольшие общества или товарищества);
• принцип эластичности (каждая система-организация стремится смягчить результаты внутренних и внешних раздражающих воздействий);
• принцип стабилизации (стремление к стабилизации (максимальному продлению) наиболее эффективных этапов жизненного цикла - этот принцип реализуется совместно со всеми вышеперечисленными принципами. Данный принцип строится на потребности человека, коллектива и общества в устойчивости).

3. Содержание корпоративной культуры.

 

Корпоративная (организационная) культура - набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами.

 

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

1. Осознание себя и своего  места в организации (в одних  культурах ценится сдержанность  и сокрытие работником своих  внутренних настроений и проблем, в других — поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее  проявление своих переживаний; в  одних случаях творчество проявляется  через сотрудничество, а в других  — через индивидуализм);

2. Коммуникационная система  и язык общения (использование  устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости  коммуникации варьируется от  организации к организации; профессиональный  жаргон, аббревиатуры, язык жестов  специфичен для организаций различной  отраслевой, функциональной и территориальной  принадлежности организаций);

3. Внешний вид, одежда и  представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие  о существовании множества микрокультур;

4. Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом  пищи: как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых  и буфетов; участие организации  в оплате расходов на питания  и т. п.;

5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего  ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение  временных параметров организационной  деятельности;

6. Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

7. Ценности и нормы первые  представляют собой совокупности  представлений о том, что хорошо, а что — плохо; вторые —  набор предположений и ожиданий  в отношении определенного типа  поведения;

8. Мировоззрение: вера или  отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение  к взаимопомощи, к этичному или  недостойному поведению, убежденность  в наказуемости зла и торжестве  добра и т. п.;

9. Развитие и самореализация  работника: бездумное или осознанное  выполнение работы; опора на интеллект  или силу; свободная или ограниченная  циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности  сознания и поведения людей; творческая  обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека  или акцент на его потенции  к росту;

10. Трудовая этика и  мотивирование: отношение к работе  как ценности или повинности; ответственность или безразличие  к результатам своего труда; отношение  к своему рабочему месту. Качественные  характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

 

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур.

4. Синергетический эффект организации.

 

 

В теории организации синергизму придается важное значение. Во главу закона синергии положен принцип эмерджентности сложных систем: совместное действие нескольких факторов всегда или почти всегда отличается от суммы раздельных эффектов.

 

Для любой системы (технической, биологической или социальной) существует такой набор ресурсов, при котором ее потенциал всегда будет либо существенно больше простой суммы потенциалов входящих в нее ресурсов (технологий, персонала, компьютеров и т.д.), либо существенно меньше.Но важны не только и не столько сочетания потенциалов, а их согласованное поведение и взаимоподдерживающие связи.

Повышение общего потенциала организации эквивалентно приобретению нового ресурса, а понижение общего потенциала — эквивалентно фактической потере организацией части прежнего ресурса.

 

Таким образом, эффект синергии — это не только благоприятное сочетание ресурсов, но и согласованное поведение, связи, отношения; одним словом, весь набор параметров, характеризующих сложную развивающуюся систему.

С позиций теории организации этот закон можно было бы назвать законом кооперации; кооперация — это организация сил, процессов, агентов, ресурсов и прочего для совместного выполнения общего дела.

Синергизм — это умение оценивать совместные эффекты, связанные с новым продуктом или рынком. Функциональная структура любой эффективной организации обусловливает такое взаимодействие ее членов и разнокачественных потенциалов, которое максимально реализует положительные комбинированные (синергические) эффекты и исключает отрицательные эффекты взаимодействия.

 

Синергизм менеджмента.

 Растущие  компании, как правило, испытывают  дефицит компетентных руководителей  высшего звена. Любое улучшение  в руководстве дает значительный  эффект синергизма. Этот эффект  увеличивается, если руководство  фирмы уже сталкивалось с аналогичными  проблемами и имеет опыт их  решения. Если же проблемы новые  и неизвестные, а менеджер не  имеет опыта их разрешения, то  существует угроза отрицательного  эффекта от принятия решений  некомпетентного руководства. Таким  образом, синергизм менеджмента, как  и синергизм других типов, может  быть как положительным, так и  отрицательным. Грамотный менеджер, обладая системными знаниями  об организации, может существенно  улучшить ее результирующие показатели, неграмотный — напротив. Станет ли потенциальный синергизм фирмы действительным зависит от того, как будет осуществляться управление производством.