Отчет по практике в ИП Раков В.Г.

Во время прохождении  практики я заметила там несколько  из ряда вон выходящее:

1. На вязальном цеху вязальщицы совершали много ошибок, влияющее на дальнейшее производство:

1.1 недосмотр носочных  изделий (часто попадались носки  со стрелами дырами, которые не  по каким требованиям не проходили  как первый сорт);

1.2 плохо следили за размерами носка;

1.3 вовремя не подвязывали  пряжу;

1.4 вовремя не звали  наладчика, если автомат вышел  из строя;

Самое интересное, что мастер все это видел и опускала глаза  на все.

2. На швейном цеху также  допускались недочеты. Прошив мыска  производился некачественно. Шов  был широким, что не допускается  ГОСТом. Увидев эти недочеты предприниматель уволил всех, кто допускал такое. Естественно такие ошибки часто совершаются, поэтому здесь происходит текучесть рабочего персонала.

3. Работа некоторых наладчиков  также недопустима, вот некоторые  ошибки, которые я лично отметила:

3.1 При вызове к автомату, наладчик не сразу шел к  нему (из-за того , что был занят  телефоном, разговором с кем-либо  и т.д.)

3.2 Сделав автомат от  неисправности, он не проверял  какой выходит носок. И часто  происходило так, что автомат  не был налажен, тем самым  не проверяв его, вязался брак, т.е. впустую тратилась пряжа  и изнашивался механизм, что приводило  к большим потерям.

3.3 Во время работы они  смело могли покинуть цех, не  задумываясь о возгорании станков.

Все это не наказывалось, что привело к халатному отношению.

Организационная культура - это мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Существует несколько  определений организационной (корпоративной) культуры:

1. усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;
2. атмосфера или социальный климат в организации;
3. доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Социальный климат организации  далеко не самый слаженный. в основном девочки общались только с теми кто работает в одной смене. Отношение мастера к девочкам также отличалась с некоторыми она нормально общалась, не обращала внимание на их недочеты, совершенно не задумываясь об производительности, но зато в некоторых она видела все, что в принципе вообще не относилось к их обязанностям.

Так как мной было сказано  во второй главе о том, что неофициальная  заработная плата зависела от количества автоматов, часто происходили ссоры  между девочками из-за распределения  автоматов.

Итак, я рассказала об основных проблемах внутри организации. Я  считаю, что основная ответственность  на данном предприятии, должна закрепляться не только за мастером ,но и за наладчиками. Так как они работают и в  день и в ночь, они могут смотреть за вязальным цехом. Я считаю, что  также необходимо поменять мастера  производства. К этой должности будет  подходить человек с более  жестким мнением, авторитетом, он должен быть лидером, не вестись на посторонние  мнения, для которого на работе не должно быть дружеских отношений.

Изучив организационную  культуру ИП Ракова В.Г., и опираясь на культуры других организаций носочного бизнеса, можно выделить некоторые нюансы, влияющие на производительность носочных изделий, а следовательно на рост прибыли.

Во-первых, применение штрафных санкций должно относится к каждому  сотруднику, без применения каких  либо личностных симпатий. На этой фабрике, к сожалению, таких принципов  нет.

Во-вторых, производительность изделий должна касаться всех, рабочие должны вкладываться на все сто, так как вследствие достижения высокой производительности, вырастит прибыль от реализации, что может стать фактором повышения заработной платы сотрудникам.

В-третьих, рабочий персонал должен бережно относиться к автоматам, вовремя менять пряжу, обслуживать  товароприемники, во избежание поломок, что влияет на затрату запасных частей.

Необходимо создать на предприятии корпоративный дух. Это можно сделать следующим  образом:

1. Собирать работников в праздники, устроив и приятное времяпровождение;
2. Выделять более трудолюбивых с высокой качественной производительностью работников и отмечать их на собраниях;
3. Включить систему премирования сотрудников, чтобы было к чему стремиться.

Заключение

Во время прохождения практики на ИП Раков В.Г. я ознакомилась с производственной, хозяйственной, финансовой и иными видами деятельности предприятия, с его структурой, составом подразделений, их функциональными обязанностями. ИП Раков В.Г. имеет упрощенную систему налогообложения.

Во время практики в  ИП Раков В.Г. самостоятельно наблюдала за работой, как всего производства в целом, так и непосредственно за работой и обязанностями каждого работника.

Я узнала что предприятие  работает около 15 лет, успешно реализуя свою продукцию, что на фабрике работает около 25 человек. Какие штрафы применяются. Я узнала об условиях труда работников, они являются достаточно приемлемыми. Сделала определенными выводы.

Во-первых, применение штрафных санкций должно относится к каждому  сотруднику, без применения каких  либо личностных симпатий. На этой фабрике, к сожалению, таких принципов  нет.

Во-вторых, производительность изделий должна касаться всех, рабочие  должны вкладываться на все сто, так  как вследствие достижения высокой  производительности, вырастит прибыль  от реализации, что может стать  фактором повышения заработной платы  сотрудникам.

В-третьих, рабочий персонал должен бережно относиться к автоматам, вовремя менять пряжу, обслуживать  товароприемники, во избежание поломок, что влияет на затрату запасных частей.

Я увидела, что на ИП Раков  В.Г. нет как такового корпоративного духа, влияющего на социальный климат организации.