Отчет по практике в ООО АФ «Аудит - Контакт»

Специфика аудиторской  фирмы такова, что необходимо выделение  времени, не привязанное к договорам, на управление и развитие аудиторской деятельности. К временным затратам такого рода относятся: затраты на управление фирмой; на администрирование проектов; маркетинговые работы, работы по контролю качества, обучение специалистов, научно- исследовательские работы. Поэтому важно определить оптимальные нормы продажи часов клиентам, специалистов разного уровня: аудитора, ассистента аудитора. При этом, чем выше должность, тем меньше продается часов клиенту и тем выше стоимость часа специалиста.

Для аудита характерна сезонность бизнеса, которая вызвана  тем, что аудиторское заключение готовится для клиента один раз в год. На первый и четвертый кварталы приходится подъем занятости, на второй и третий ─ спад. Аудиторы стараются выйти из положения тем, что разбивают годовую работу у клиента на несколько этапов (аудит финансовой отчетности за 9 месяцев и аудит за год). Однако добиться равномерной круглогодичной занятости аудиторов очень сложно, и аудиторы стараются заполнить свободное время консультационными и другими услугами.

Умелое планирование работ ─ основной путь решения этих проблем. Основным управленческим инструментом должен стать календарный план ─ график, который будет подвергаться ежеквартальной корректировке.

РАЗДЕЛ II.

2.1. Индивидуальное  задание по курсу «Основы менеджмента» :

Модель менеджмента  современного предприятия

В современных условиях особую актуальность приобретает необходимость формирования российской модели менеджмента, приспособленной к рынку и способной решать кризисные ситуации. Отечественный бизнес все еще в основном повернут внутрь самого себя, в общем, не очень-то склонен к росту и развитию (прибыль капитализации направляется в личное пользование), он оценивает свои возможности не как средство творческой самореализации, а как инструмент насилия над ближними, ненавидит конкуренцию, велико его стремление действовать в обход закона. Копируют цивилизованный бизнес, но не его фундаментальные основы, а внешние признаки.

Российская модель менеджмента  должна формироваться исходя из современной  концепции менеджмента, которая  заключается в том, что:

1. Успех организации  определяется не рациональной  организацией производства, как считали представители школы научного управления и классической школы, а ее способностью адаптироваться к изменениям (школа науки управления).

2. Организация рассматривается  как открытая система, на которую  оказывает влияние большое количество внешних факторов (международное положение, политические и социокультурные факторы, состояние экономики в стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и др.).

3. Процесс управления  организацией – это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные.

4. Применение к процессу  управления организацией ситуационного  подхода позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся ситуации и достигать поставленных целей.

5. Ориентация на человека  и его возможности, поэтому  основное внимание уделяется  демократизации управления, проблемам  руководства и лидерства, поведению  человека, изучению организационной культуры, мотивации и т.п.

Представляется, что эти  основополагающие положения менеджмента  будут не только сохранены в XXI в., но и получат свое дальнейшее развитие. Кроме того, менеджмент будет развиваться  по следующим основным направлениям: 
• рациональное сочетание рынка и государственного регулирования;

• широкое использование  стратегического планирования и  управления в деятельности организаций;

• постоянная корректировка  целей организации как реакция  на изменения внешней среды;

• достижение стратегических и оперативных целей организации  за счет оптимального распределения  материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации; 
• разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды;

• резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией;

• использование в  практике управления оптимальных решений, выбранных на основе тщательного  анализа альтернативных вариантов решения проблемы; 
• совершенствование структур управления за счет большей централизации функций; 
• постоянная забота о повышении квалификации работников организации; 
• максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ;

• развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.);

• привлечение сотрудников  к управлению организацией.

За всю историю существования  менеджмента многие зарубежные страны накопили значительный опыт в области теории и практики управления, создали собственные модели управления с учетом своих специфических особенностей. 
В целом Россия, и отдельные ее регионы предрасположены к различным экономическим моделям, применяемым в странах с рыночной экономикой. Выяснилось, что шведская модель подходит для Северо-Западного региона (включая города Санкт-Петербург, Новгород, Псков), для Восточной Сибири, центра Урала и Московской области – американская модель. Многие считают наиболее привлекательной для отечественных предприятий японскую модель, поскольку она в большей степени отвечает особенностям российских культурных традиций и национальной психологии (приоритет группы над личностью, подчинение авторитету власти и др.) 
Но практика показывает, что набор достоинств успешных моделей менеджмента разных стран и регионов – еще не гарантия построения эффективной модели для своей организации.[1].

Вместе с тем базовыми принципами построения российской модели менеджмента можно считать:

– использование в управлении концепции государственного регулирования экономики. Немаловажную роль в этом процессе должно сыграть стратегическое управление. Эту стратегию отличает гибкость и способность к адаптации. Она требует государственного воздействия и регулирования сверху, которое выполняет роль стратегического ориентира. Государственное регулирование предполагает наличие жесткой конкуренции в экономике, исключающей возможность роста монополий. В результате между государством и частным бизнесом устанавливаются паритетные отношения, направленные на повышение международной конкурентоспособности страны; 
– свобода выбора концепций для создания оптимальной модели управления в России, не отвергая при этом сложившихся традиционных методов управления; 
– управление на основе постоянных нововведений. Важнейшей составной частью менеджмента становятся инновации. Они включают в себя не только технические и технологические разработки, но и все изменения, способствующие улучшению деятельности фирмы; 
– отказ от чрезмерной централизации власти в отечественных фирмах и приобретение возможностей менеджеров высшего уровня гибко реагировать на быстро меняющуюся внешнюю ситуацию. Конечно, маловероятно, что большинство наших крупных предприятий сможет быстро внедрить западный опыт управления независимыми подразделениями. Во многом это связано с неготовностью высшего менеджмента предприятий к децентрализации управления и отсутствием необходимого количества подготовленных менеджеров среднего звена, удовлетворяющих этим требованиям; 
– выработка стратегии управления, ориентированной на постоянные изменения как в внешней среде, так и внутри фирмы; выделение в качестве основного ресурса выживания человеческих ресурсов, их интеллектуального потенциала и постоянно развивающихся технологий; 
– введение индикативного планирования, предусматривающего разработку долгосрочных прогнозов, среднесрочных планов социально-экономического развития;

– совершенствование методов мотивации и управления персоналом, которые остаются в настоящее время самой актуальной и неразрешенной проблемой. Снижение эффективности управленческих работников происходит под воздействием недооценки их роли со стороны государственных органов управления. За последнее время обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров-профессионалов, способных управлять организациями и экономикой страны в рыночных условиях. Одной из причин сложившегося положения является неэффективная система мотивации, действующая на предприятиях и в организациях;

– повышение конкурентоспособности продукции и организаций на рынке, что является главным критерием оценки эффективности системы управления. Конкурентоспособность компании на мировом уровне обеспечивается, прежде всего, конкурентоспособностью ее продукции на внутреннем рынке.

Сформулированные базовые  принципы управления находятся в русле общемировых тенденций развития и могут быть положены в основу формирования российской модели менеджмента.

Рассматривая 15-летний опыт работы на рынке аудиторских услуг  ООО АФ «Аудит-Контакт» можно говорить о том, что руководство в лице генерального директора справляется со всеми изменениями рынка, связанными в основном с государственным регулированием аудиторской деятельности, такими как отмена лицензирования, введение членства в саморегулируемых организациях (далее – СРО), наличие аттестатов единого образца, которые в свою очередь требуют достаточных финансовых вложений. А прибыль в связи с демпингом не покрывает всех затрат, понесенных для оказания качественных аудиторских услуг. Учитывая информацию РА «Эксперт» о падении спроса на аудит, руководству ООО АФ «Аудит-Контакт» стоит задуматься об освоении новых видов деятельности, т.е. заняться стратегическим планированием и составлением долгосрочных и краткосрочных планов развития организации.

2.2. Индивидуальное  задание по курсу «Управление персоналом»:

Формирование  системы управления персоналом

Система управления персоналом представляет собой совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами.  
Существует несколько подходов к формулированию системы управления персоналом. Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.  
В систему управления персоналом включаются следующие элементы кадровой работы: кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, адаптация, обучение, карьера, оценка, мотивация, нормирование труда. 

Это лишь неполный перечень используемых кадровых технологий, но он позволяет представить диапазон работы с персоналом. Все элементы системы управления персоналом условно  можно разделить на три блока: 

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников; 

2) технологии развития  персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва; 

3) технологии рационального  использования персонала, включающие  оценку, мотивацию, нормирование  труда. 

Одни и те же кадровые технологии могут относиться к различным  блокам (например, адаптация вполне может соответствовать технологиям формирования и рационального использования персонала). 

Система управления персоналом организации является составной  частью общей системы управления организацией и в современных  условиях от ее успешного построения и эффективности работы зависит  достижение главных целей функционирования организации на экономическом пространстве. Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает различные подсистемы общего линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.  
Подсистема общего и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.  
Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.  
Подсистема управления и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. 

Подсистема управления трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых  и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом. 

Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет  такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.  
Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.  
Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.  
Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.  
Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.  
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.  
Еще одним подходом к определению системы управления персоналом является представление системы управления персоналом с организационной точки зрения. Исходя из данной позиции, система управления персоналом - совокупность организационных структур, выполняющих функции управления персоналом. Сюда включают руководителей, службу управления персоналом, то есть всех так или иначе реализующих функции управления персоналом.  
В данном случае выделяют: кадровое; нормативно-методическое; делопроизводственное; организационное; информационное; материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом.  
Кадровое обеспечение системы управления персоналом представляет собой необходимый качественный и количественный состав работников кадровой службы организации.