Отчет по практике в ООО АФ «Аудит - Контакт»

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит из следующих элементов: 

1) документов организационного, организационно-методического, распорядительного,  технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического  характера;  
2) нормативно-справочных материалов, устанавливающих нормы, правила и методы, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом.  
Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом предусматривает создание условий для осуществления работы с документами, обращающимися в системе управления персоналом, в рамках полного цикла обработки и движения документов с момента их создания (или получения) работниками кадровой службы до завершения исполнения и передачи в другие подразделения. 

Организационное обеспечение системы управления персоналом означает формирование специальных структурных подразделений, выполняющих ряд задач и функций в области работы с кадрами.  
Информационное обеспечение системы управления персоналом представляет собой совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления персоналом при ее функционировании. Оно включает оперативную информацию, нормативно-справочную информацию, технико-справочную информацию. При этом необходимо соблюдать ряд требований: комплексность, оперативность, достоверность, систематичность.  
Материальное и техническое обеспечение системы управления персоналом предусматривает выделение определенных материальных и технических средств на осуществление работы с кадрами.  
Таким образом, система управления персоналом включает в себя всю процедуру работы с кадрами - от определения основной идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до высвобождения работников, - а также совокупность обеспечивающих ее подсистем (информационной, организационной, кадровой, правовой).

Для построения системы  управления персоналом организации  существуют две группы методов:

1. методы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом;
2. методы, определяющие направления развития системы управления персоналом. 

Одним из основных методов  построения системы управления персоналом является системный анализ, он служит методологическим средством системного подхода к решению проблем  совершенствования системы управления персоналом. 

Метод декомпозиции позволяет  расчленить сложные явления на более  простые. Чем проще элементы, тем  полнее проникновение в глубь  явления и определение его  сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, синтезировать то, что было расчленено. При этом могут использоваться логические, графические и цифровые модели.  
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние. Факторы ранжируются и среди них отбираются наиболее существенные.  
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием в прошлом периоде. Сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости исследуемых систем, их однородности.  
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.  
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.  
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к этому процессу. С помощью метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Не всегда обладает высокой точностью и объективностью, поскольку у экспертов отсутствуют единые критерии оценок.  
Нормативный метод предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организацией в целом и системы управления персоналом.  
Параметрический метод заключается в установлении функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления их соответствия.  
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.  
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.  
Метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.

Метод творческих совещаний  предполагает коллективное обсуждение направления развития системы управления персоналом группой специалистов и  руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить, возможно, больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Морфологический анализ является средством изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных  решений, предлагаемых для осуществления  отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач. 

Это далеко не полный перечень методов построения системы управления персоналом и ее совершенствования. Наибольший эффект достигается в  том случае, когда все методы применяются  в совокупности. 

Главная задача системы  управления персоналом в аудиторской  фирме  «Аудит-Контакт» выполнена  в полном объеме, об этом свидетельствуют сведения о кадровом составе фирмы и количество проведенных проверок в различных организациях. 

Управление трудовыми  ресурсами является одним из важных аспектов теории и практики управления. Как без людей нет организации, так и без правильного управления ими организации невозможно достичь целей и эффективно работать. В аудиторской фирме  «Аудит-Контакт» ответственность за управление трудовыми ресурсами возложена непосредственно на генерального директора.

Заключение

 

 

В заключении можно сказать, что весь период прохождения практики был насыщенным аналитической работой  по различным пунктам деятельности компании. Эти сферы деятельности включали в себя не только систему управления персоналом, но также и экономические и финансовые вопросы функционирования компании на рынке.

В ходе написания данного  отчета о прохождении практики, автором  были проанализированы и исследованы  основные вопросы, связанные с системой управления. В результате анализа выяснилось, что ООО АФ «Аудит-Контакт» – это в основном  успешно работающая компания, которая обладает высокими конкурентными преимуществами, однако, специфика деятельности аудиторской фирмы такова, что необходимо выделение времени, не привязанное к договорам, на управление и развитие аудиторской деятельности. Для аудита характерна сезонность бизнеса, которая вызвана тем, что аудиторское заключение готовится для клиента один раз в год. На первый и четвертый кварталы приходится подъем занятости, на второй и третий ─ спад. Чтобы добиться равномерной круглогодичной занятости аудиторов необходимо развивать сопутствующие услуги, например, консультационные. Основным управленческим инструментом должен стать  календарный план ─ график, который будет подвергаться ежеквартальной корректировке.

Широкий охват  нормативной базы, с которыми мне  пришлось сталкиваться на практике, позволил мне лучше усвоить изученный  теоретический материал, полученный на занятиях в институте.

К сожалению, я могу отметить, что особенностью  аудиторской деятельности является постоянное реформирование нормативно-правовой базы, и, как следствие, частые или систематические нарушения закона,  умышленно или по  незнанию, подавляющим большинством участников аудита в Российской Федерации.

В течении практики я  сформировал различные рекомендации по развитию предприятия:

1.   При оценке  организационной структуры было  выявлено, что предприятию необходимо  организовать маркетинговую службу, предпринять шаги для стимулирования персонала и покупателей.

2.   Необходимо отметить, что для удержания своих позиций  на рынке предприятию необходимо использовать методики разработки планов, прогнозов, текущих производственных программ.

3.   Для перспективного развития на рынке необходимо разработать и реализовать мероприятия по улучшению деятельности, которые связаны, прежде всего, с усилением рыночных позиций предприятия, расширения рынка сбыта. При использовании рекомендаций предприятие получит максимальную прибыль, и возможности для дальнейшего развития, что просто необходимо в рыночных условиях.

Учитывая информацию РА «Эксперт» о падении спроса на аудит, руководству ООО АФ «Аудит-Контакт» стоит задуматься об освоении новых  видов деятельности, т.е. заняться стратегическим планированием и составлением долгосрочных и краткосрочных планов развития организации.

 

Библиографический список

 

 

1. Волынкина М. В. Сборник материалов научно – практической конференции [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.r21vek.ru/books/volynkina-mv/shvedskaya-model-bole/ – Загл. с экрана.

2. Гражданский кодекс РФ [Электронный ресурс] / Официальное издание – URL : http://www.consultant.ru.

3. Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации [Текст] : практикум / А.Я. Кибанов. Москва : Экономика, 2006. - 232с.

4. Лапин, А. Формирование системы управления персоналом [Текст] / А. Лапин. – Москва : Наука, 2003. - 342с.

5. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. – Москва : МГУ, 2006. - 344с.

6. Мосейкин, Ю.Н. Стратегическое планирование : курс лекций: учеб. пособие – Ю. Н. Мосейкин. – Москва : Изд-во РУДН, 2005. - 80 с.

7. Официальный сайт журнала «Главбух» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.glavbukh.ru/ – Загл. с экрана.

8. Официальный сайт рейтингового агентства «Эксперт» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://raexpert.ru/ratings/auditors/2012/ – Загл. с экрана.

9. Официальный сайт Минфина России: [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www1.minfin.ru/ru/accounting/reestr_audit/ – Загл. с экрана.

10. Официальный сайт журнала «Аудит» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.jurnal-audit.ru/ – Загл. с экрана.

11. Тюрина, И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала [Текст] / И. О. Тюрина. – Москва : МГУ, 2006. - 433с. 

12. Франк, Э. Консультационные фирмы и отбор человеческого капитала: услуги по отбору кадров [Текст] / Э. Франк. – Москва : Наука, 2003 . - 343с.

13. Устав ООО АФ «Аудит-Контакт».

14. Федеральный закон "Об аудиторской деятельности" от 30.12.2008 № 307-ФЗ [Электронный ресурс] / Официальное издание – URL  : http://www.consultant.ru.

 

 

Приложения

 

 

1. Свидетельство о постановке на налоговый учет

2. Свидетельство о присвоении ОГРН