Оглавление
Введение…………………………………………………………………………2
1. Инвариантная часть
заданий по технологической практике………………3
1.1. Изучение управленческой
деятельности на предприятии…………….3
1.2. Производственные ситуации
(кейс-технологии)………………………19
2. Вариативная часть заданий
по технологической практике………………...20
2.1 Сбытовая деятельность на предприятии.
………………………………20
2.2 Ценообразование на предприятии……………………………………….22
Заключение………………………………………………………………………25
Список использованной литературы…………………………………………...26
Приложение………………………………………………………………………27
Введение
Организация практики должна
обеспечить формирование знаний об структуре,
деятельности предприятия, приобретение
умений практической работы и необходимой
квалификации по профессии.
Целью технологической практики является
формирование у студентов представления
о сущности разных видов управленческой деятельности в условиях современной
рыночной экономики, через применение
и закрепление знаний, полученных в процессе
теоретического обучения и приобретение
практических навыков в сфере своей предметно-производственной
специализации.
В процессе прохождения практики
нужно решить следующие задачи:
познакомиться с организацией
(предприятием, учреждением), её производственной
деятельностью, местом в конкурентной
среде рыночной экономики и взаимодействием
с этой средой;
изучить основные принципы
построения и распределения управленческих
функций на предприятии;
исследовать маркетинговую
деятельность на предприятии;
изучить организацию финансового
и денежного обращения на предприятии,
непосредственно участвовать в работе
бухгалтерии;
непосредственно участвовать
в производственном процессе, в качестве
стажёра (основного работника) на управленческих
должностях;
приобрести профессиональные
производственные умения и навыки, необходимые
специалистам в области управления.
1. Инвариантная часть заданий
по технологической практике.
1.1. Изучение управленческой
деятельности на предприятии
1.1.1. Отраслевая принадлежность
предприятия. Организационно-правовая
форма предприятия. Перечень выпускаемой
продукции (оказываемых услуг, выполняемых
работ).
В соответствии с Общероссийским
классификатором видам экономической
деятельности ООО «Дольмен» относится
к коду 63.30 «Деятельность туристических
агентств».
Эта группировка включает:
- деятельность организаторов
туристических поездок (туроператоров);
- деятельность туристических
агентов (турагентов);
- деятельность экскурсоводов,
гидов;
- переводчиков.
Общество с ограниченной ответственностью
«Дольмен», в дальнейшем именуемое «Общество»,
создано как коммерческая организация
для осуществления предпринимательской
деятельности, не запрещенной законодательством,
с целью получения прибыли.
Полное официальное название
организации: Общество с ограниченной
ответственностью «Дольмен».
Сокращенное наименование:
ООО «Дольмен». ООО – это коммерческая
организация, учрежденная одним или несколькими
лицами, уставной капитал которой разделен
на доли, определенные в учредительном
договоре. Участники общества отвечают
по его обязательствам только тем имуществом,
которое передано в качестве вклада в
уставный капитал общества. Уставный капитал
определяет минимальный размер имущества
общества, которое является его гарантом
Место нахождение ООО «Дольмен»:
620014, Россия, Свердловская
обл., г. Екатеринбург, ул. Радищева 10, секция
Б, оф. 415
Перечень оказываемых услуг:
- Проведение и подбор
детских и молодежных спортивных сборов.
- Детский и молодежный отдых.
- Организация образовательных
услуг за границей.
- Организация оздоровление
и лечение в детских оздоровительных лагерях, санаториях и лагерях круглогодичного действия на Урале, Черном и Азовском морях.
5. Подбор, разработка, организация
индивидуальных туров.
1.1.2. Организационная структура
управления предприятием. Вид организационной
структуры управления предприятием, ее
положительные и отрицательные стороны.
Организационная структура
управления ООО «Дольмен» выглядит следующим
образом (Рис.1.).
Используемая в данной туристической
фирме структура построена по линейно-функциональному
принципу на основе трех основных служб
– коммерческо-финансовой службы, службы
по работе с клиентами и службы па маркетингу
и рекламе. Данная структура в современных
условиях является достаточно эффективной,
так как не учитывает особенностей функционирования
конкурентного рынка туристских и гостиничных
услуг. В основном, все существующие подразделения
выполняют обслуживающие функции. Ключевые
функции выполняет руководитель предприятия,
на него возложено значительное количество
обязанностей и вся ответственность за
деятельность всех подразделений туристической
фирмы. Хотя, следует заметить, что при
управлении данной туристической фирмой
используется метод дилигирования полномочий,
что является несомненным плюсом в системе
управления предприятием и делает саму
систему более рациональной[5].
В результате организационной
структуры управления предприятием следует:
1. Наблюдается незначительное
дублирование функций:
а) У заместителя директора
по маркетингу и рекламе и у менеджера
по маркетингу.
б) У менеджера тур. операторского
отдела и у менеджера тур. агентского отдела.
2. В данной организации нет
функций, которые были бы не закреплены
ни за одной из служб. Существует четкое
распределение обязанностей по службам
в зависимости от их назначения.
3. Если происходит какой-то сбой в данной
системе управления предприятием за счет
дилигирования полномочий руководители
отделов и высшее руководство может совмещать
некоторые функции и в данном случае это
весьма рационально. Например, в случае
болезни или отпуска одного из руководителей
его функции с легкостью может выполнять
любой из оставшихся руководителей. Такая
взаимозаменяемость очень удобна в условиях
современного рынка и современной конкуренции
и позволяет данной фирме оставаться на
плаву даже в кризисные моменты, что несомненно
очень важно.
4. Также следует отметить, что при управлении
данным предприятием наблюдается постоянное
двойное подчинение. Все младшие сотрудники
фирмы, подчиняясь непосредственно своему
руководителю, также подчиняются и вышестоящему
руководству. Говоря о курьерской службе
отдельно, нужно заметить, что такая система
управления требует достаточного количества
сотрудников данной службы. Здесь никак
не может быть и речи об 1 или 2 сотрудниках.
Речь идет именно о службе, что вытекает
из подчинения этой службы различным отделам,
а также из специфики фирмы (например,
доставка клиентам виз или проездных документов).
Не смотря на большое количество дублирования
подчинения фирма работает очень слаженно,
за счет того, что работники нижнего звена
обращаются с просьбами и пр. вопросами
только непосредственно к своему руководству,
а тот соответственно, если данный вопрос
не находится в его компетенции, обращается
к вышестоящему руководству. Хотя иногда,
конечно, случаются и некоторые сбои в
управлении.
5. Недостатком данной системы является
отсутствие менеджера по подбору и найму
персонала, т.к. такое количество служб,
несомненно, требует обученного персонала
и его необходимого количества. В данном
случае эту функцию выполняет высшее руководство.
В турфирме "Дольмен" план по трудовым
ресурсам разрабатывается с целью произвести
расчеты относительно числа служащих,
которые потребуются организации и будут
необходимы в данный период. Принимается
решение об источниках потенциального
набора, устанавливается поддерживается
контакт для обеспечения того, чтобы потребности
организации и потенциального вознаграждение
за труд, денежное или моральное были известны
будущему составу служащих. Так как турфирма
берет на работу людей самого разного
профессионального уровня, сеть набора
служащих достаточно широка и разнообразна.
Источники набора служащих на должности
разнообразны, среди них специальные агентства,
центры занятости и консультанты по набору
кадров в целях привлечения на свободные
вакансии специалистов. Вследствие этого
ошибки при наборе кадров становится менее
значительными.
1.1.3. Характеристика состава
руководителей-менеджеров в организации.
Формы и методы оценки работы руководителей в организации.
Практика подбора и расстановки руководящих
кадров, методы их подготовки и повышение
квалификации.
При планировании и организации
работы руководитель определяет, что конкретно
должна выполнить данная организация,
когда, как и кто, по его мнению, должен
это сделать. Если выбор этих решений сделан
эффективно, руководитель получает возможность
воплотить свои решения в дела, применяя
на практике основные принципы мотивации.
Мотивация - это процесс побуждения
себя и других к деятельности для достижения
личных целей или целей организации.
В условиях формирования новых
механизмов хозяйствования, ориентированных
на рыночную экономику, перед предприятиями
встаёт необходимость работать по-новому,
считаясь с законами и требованиями рынка,
овладевая новым типом экономического
поведения, приспосабливая все стороны
производственной деятельности к меняющейся
ситуации. В связи с этим возрастает вклад
каждого работника в конечные результаты
деятельности предприятия. Одна из главных
задач для предприятий различных форм
собственности - поиск эффективных способов
управления трудом, обеспечивающих активизации
человеческого фактора. Решающим причинным
фактором результативности деятельности
людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления
трудом получили широкое применение в
странах с развитой рыночной экономикой.
В нашей стране понятие мотивации труда
в экономическом смысле появилось сравнительно
недавно в связи с демократизацией производства.
Ранее оно употреблялось, в основном, в
промышленной экономической социологии,
педагогике, психологии. Это объяснялось
рядом причин. Во-первых, экономические
науки не стремились проанализировать
взаимосвязь своих предметов с названными
науками, и, во-вторых, в чисто экономическом
смысле до недавнего времени понятие «мотивация»
заменялось понятием «стимулирования».
Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную
личности работника, не вызывало заинтересованности
в собственном развитии, самосовершенствовании.
Трудовая мотивация - это процесс
стимулирования отдельного исполнителя
или группы людей к деятельности, направленный
на достижение целей организации, к продуктивному
выполнению принятых решений или намеченных
работ. Это определение показывает тесную
взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического
содержания мотивации, основанную на том
обстоятельстве, что управление социальной
системой и человеком, в отличии от управления
техническими системами, содержит в себе,
как необходимый элемент согласование
цепей объекта и субъекта управления.
Результатом его будет трудовое поведение
объектом управления и в конечном итоге
определенных результат трудовой деятельности.
В общем случае мотивация –
это процесс побуждения к труду. Любой
руководитель, если он хочет добиться
эффективной деятельности своих подчинённых,
должен не забывать о наличии для них стимулов
трудиться. Традиционно считается,
что раз работник получает оплату за свой
труд, значит он должен быть доволен. В
случае плохого отношения к служебным
обязанностям его можно уволить. Значит
стимулы у него есть.
На современном рынке труда
наряду с зарплатой, премиями, условиями
работы и другими мотивациями существует
и болезненный стимул - безработица, который
подчас играет не последнюю роль.
Современные теории мотивации,
основанные на результатах психологических
исследований, доказывают, что истинные
причины, побуждающие человека отдавать
работе все силы, чрезвычайно сложны и
многообразны. При рассмотрении мотивации
следует сосредоточиться на факторах,
которые заставляют человека действовать
и усиливают его действия. Основные из
них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Потребности нельзя непосредственно
наблюдать или измерить, о них можно судить
лишь по поведению людей.
Выделяют первичные и вторичные
потребности. Первичные по природе своей
являются физиологическими: человек не
может обойтись без еды, воды, одежды, жилища,
отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются
в ходе познания и приобретения жизненного
опыта, то есть являются психологическими
потребность в привязанности, уважении,
успехе. Потребности можно удовлетворить
вознаграждением, дав человеку, что он
считает для себя ценным.
«Внутреннее» вознаграждение
человек получает от работы, ощущая значимость
своего труда, испытывая чувство к определенному
коллективу, удовлетворение от общения
дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение
- это зарплата, продвижение по
службе, символы служебного статуса
и престижа.
Мотивационный процесс
может быть представлен в виде
следующих одна за другой стадий:
осознание работником своих потребностей
как системы предпочтения, выбор
наилучшего способа получения
определенного вида вознаграждения,
принятие решения о его реализации;
осуществление действия; получение
вознаграждения; удовлетворение потребности.
Стержнем управления на основе
мотивации будет воздействие
определенным образом на интересы
участников трудового процесса
для достижения наилучших результатов
деятельности.
Теории мотивации к работе можно
разделить на две группы: теории содержания;
теории процесса.
Первые делают упор
на исследовании и объяснении
того, что мотивирует и каковы
мотивы определенного поведения.
Вторые разъясняют тот процесс,
который дает продвижение происходящему
внутри человека процессу мотивации.