Отчет по практике в ООО УК "УЮТ"

Психология  личности как наследница академической  психологии лишь недавно вычленилась  из общей психологии. Она олицетворяет собой извечное стремление психологов выйти за рамки как психологии отдельных психических процессов (восприятия, памяти, мышления и т.п.), так и изолированного изучения эмоционально-потребностной сферы психической жизни, и попытаться раскрыть целостные закономерности возникновения, развития и функционирования личности человека в норме и патологии в истории природы, общества и индивидуальной жизни.

Основные  формы проявления психики: психические процессы и психические состояния и своиства личности я изучила на Мановицкой Евгении Васильевне.

Для изучения типа восприятия был предложен 

 

 

 

тест «Ваш тип восприятия»*

 По результату теста вышло что у Евгении Васильевны тип восприятия –А (видеть) люди такого типа восприятия в психологии  называются визуалами.

Часто употребляются  слова и фразы, которые связаны  со зрением, с образами и воображением. Например: "не видел этого", "это, конечно, проясняет все дело", "заметил прекрасную особенность". Рисунки, образные описания, фотографии значат для типа А больше, чем слова. Принадлежащие к этому типу люди моментально схватывают то, что можно увидеть: цвета, формы, линии, гармонию и беспорядок. 

Для определения типа памяти и мышления был предложен следующий тест:

Тест «Определение своего типа памяти и мышления». **

По  результатам теста вышло, что  у Мановицкой Е.В. Креативное мышление – это способность мыслить творчески, находить нестандартные решения задачи. Это редкое и ничем не заменимое качество, отличающее людей, талантливых в любой сфере деятельности. Тип памяти зрительный.

Характерные особенности  направленности личности – у Евгении Васильевны есть жизненная цель и свои интересы.

Тип темперамента – флегматик. Характеризуется сравнительно низким уровнем активности поведения, новые формы которого вырабатываются медленно, но являются стойкими. Обладает медлительностью и спокойствием в действиях, мимике и речи, ровностью,

*приложение№2

**приложение№3

 

 

 

постоянством, глубиной чувств и настроений.

Настойчивый и упорный, он редко выходит из себя, не склонен к аффектам, рассчитав свои силы, доводит дело до конца, ровен в отношениях, в меру общителен, не любит попусту болтать. Экономит силы, попусту их не тратит. В зависимости от условий в одних случаях флегматик может характеризоваться "положительными" чертами - выдержкой, глубиной мыслей, постоянством, основательностью, в других - вялостью, безучастностью к окружающему, ленью и безволием, бедностью и слабостью эмоций, склонностью к выполнению одних лишь привычных действий. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Психология  малых групп и 

коллективов.

 

Коллектив – группа, совокупность людей, работающих в одной организации, на одном предприятии, объединенных совместной деятельностью в рамках какой либо организации, цели, концепции. По виду деятельности различают трудовые, учетные, военные, спортивные, художественной самодеятельности другие коллективы. В более широком смысле – люди, объединенные общими идеями, интересами, потребностями.

Малая группа может быть определена как  набор из двух или более индивидуумов, которые взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый из них оказывает влияние и сам подвергается влиянию каждого другого.

Численность малых групп составляет, как правило, от трех до восьми человек, хотя их может быть и пятнадцать и двадцать.

Но  группы с численностью более двадцати человек обычно не определяются как малые. Причина этого состоит в том, что непосредственное взаимодействие (взаимодействие лицом к лицу) членов группы и личное воздействие, которые являются отличительными чертами малой группы, проявляются со значительно меньшей вероятностью, когда взаимодействуют более двадцати человек. 

Малые группы обычно существуют довольно продолжительный  период времени, их члены встречаются на более менее регулярной основе, обычно в одном и том же месте.

В организациях существует множество делений малых групп. Одним из наиболее важных является

 

 

деление группы на формальные и неформальные.

Формальные  группы – это те группы, существование которых предусмотрительно организацией. Люди в таких группах занимают четко предписанные положения.

Неформальные  группы возникают в организациях на основе общих интересов людей, дружеских связей или других общественных нужд. Неформальные группы не сдержатся  в штатном расписании организации. В них существуют свои правила и нормы, касающиеся допустимого поведения и обязанностей. Успешное функционирование как формальных, так и неформальных групп, свершено необходимо для организации.

 

Социометрия (метод изучения межличностных отношений)

Социометрия является одной из самых используемых диагностических процедур для измерения межличностных взаимоотношений в группе. Социометрия, по определению ее создателя Морено, - это эмпирическая наука, количественно и качественно оценивающая межличностные отношения и переживания, связанные с ролями, которые играют люди в социо-эмоциональной структуре своей группы. Суть социометрического метода заключается в выборе членами группы других членов группы для совместной деятельности в каких-либо заданных условиях или конкретной ситуации.

Для изучения межличностных отношений по методу Дж. Морено я задала коллективу ООО УК «Уют» следующие вопросы:

1. Представьте себе, что ваш коллектив в скором времени будет расформирован. С кем из членов сегодняшнего коллектива вы хотели бы остать-

 

 

ся работать вместе? Напишите одну фамилию.

2. Представьте, что ваше желание по объективной причине не удается воплотить. Укажите под цифрой два фамилию сотрудника из оставшихся членов коллектива, с которым бы вы хотели работать в новом коллективе?
3. Если так получится, что и это ваше желание не удается  осуществить, то  кого бы вы выбрали третьим?

Результаты  этого теста представлены в таблице  №4 (сведение всех результатов опроса с личных карточек в общую таблицу).

 

Таблица №4. Результаты теста.

 

Кто выбирает	Кого  выбирают
фамилии	1	2	3	4	5
1.Андреева	*	2	1		(3)
2.Мановицкая	3	*	1		2
3.Дягтерева	(3)		*	2	1
4.Тищенко	3			*
5.Морозова	(3)	(1)			*
Количество  выборов	4	2	2	1	3
Количество  взаимовыборов	2	1	0	0	2
Сумма балов	12	3	2	2	6

 

Число выборов показывает популярность членов коллектива. По результатам теста видно  следующее:

1. Андреева;
2. Морозова;
3. Мановицкая;

 

 

 

4. Дягтерева;

Тищенко.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Этапы формирования коллектива.

 

При формировании коллектива большое значение имеет выбор размера, состава  коллектива, формы и способа взаимосвязей между его членами.

По  мере увеличения размера коллектива общение между его членами  усложняется и становится все  труднее достигать согласия при  решении общих проблем. Принято  считать, что нижний предел численности коллектива составляет 5-7 человек, верхний - 25-30. Как слишком малые, так и слишком большие коллективы затрудняют общение.

В небольших  коллективах часто возникает  обстановка психологической несовместимости, и возникающие конфликты имеют особо острую форму. Здесь также может появиться обстановка панибратства, беспринципности, покрывательства.

В больших  коллективах отсутствуют постоянное общение и контакты между работающими, возникают мелкие группировки, что снижает его целостность и сплоченность. Некоторые исследования показали, что группы, насчитывающие от 5 до 11 человек, обычно принимают более адекватные решения. Члены таких групп испытывают большую удовлетворенность от совместной деятельности.

Оптимальная численность коллектива необходима еще и для того, чтобы руководитель имел возможность входить в непосредственный контакт с сотрудниками, контролировать их деятельность, проводить индивидуальную работу, своевременно поддерживать творческую инициативу.

С этой целью для руководителей разных уровней

 

 

 иерархии разработаны  нормы управляемости. Так, для начальника цеха рекомендуется иметь в своем непосредственном подчинении 6-8 человек, для сменных мастеров в серийном производстве - 20-30 рабочих.

Большое значение имеет формирование состава  коллектива. Для значительной части  коллективов оптимальным будет разнородный их состав по возрасту, полу, уровню квалификации и образования.

Такой коллектив обладает большими возможностями для обмена опытом работы и знаниями. Однако в некоторых случаях целесообразно создавать более однородные коллективы: мужские, женские, молодежные и т.д.

При формировании первичного коллектива необходимо также учитывать психологические характеристики работников: их темперамент, характер и другие.

Это необходимо для комплектования устойчивых групп, выделения лидеров, подбора руководителей, пользующихся авторитетом и способных воздействовать на создание здорового морального климата в коллективе. Официальные права руководителей в этом случает получат дополнительную поддержку.

Вновь поступающим работникам необходимо обеспечить привыкание (адаптацию) к условиям труда и установлению необходимых контактов с членами коллектива.

Необходимо  выделить рабочее место, исправное  оборудование, инструмент, приспособления, материалы и подробно ознакомить новичка с особенностями труда, системой его оплаты, действующими

 

 правилами  и инструкциями. Желательно, чтобы  непосредственный руководитель сам представил новичка и ознакомил его с членами коллектива.

Для благоприятного прохождения процесса адаптации очень важен доброжелательный настрой коллектива по отношению к новому работнику.

Рабочий коллектив, как и любой другой, развивается по своим законам. Руководитель должен знать основные стадии развития коллектива — тогда он сможет организовать работу наилучшим способом.

Разные  исследователи выделяют разные стадии развития коллектива, дают им разные названия, но общепринятыми считаются 5 основных стадий развития трудового коллектива.

Стадия  первая. Притирка. Новый коллектив состоит из пока еще незнакомых между собой людей. Постепенно они узнают друг друга поближе, адаптируются в кругу других сотрудников, начинают налаживать взаимоотношения (как деловые, так и личностные). На этой стадии развития коллектива формируются первые симпатии и антипатии.

Обычно  на этом этапе коллектив кажется  сплоченным, но это так называемая псевдосплоченность. Настоящей сплоченности еще нет и не может быть — сотрудники еще недостаточно знают друг с друга. Они осторожно изучают коллег, определяют возможных сторонников и противников. На этом этапе мало искренности в отношениях, а организованность коллектива мнимая. Сотрудники еще не умеют слушать друг друга, обсуждать цели и методы работы, осуществлять творческую коллективную работу.

Стадия  вторая. Ближний бой (дворцовые перевороты). Изучив друг друга, некоторые члены коллек-

 

 

тива начинают бороться за лидерство, стремясь занять доминирующую позицию. Очень часто  коллектив раскалывается на группировки (кланы). Сотрудники уже не бояться выражать разногласия открыто, а личным взаимоотношениям уделяется больше внимания. На этой стадии развития коллектива становятся очевидными слабые и сильные стороны его членов. Постепенно борьба уступает место обсуждению способов достижения согласия, и взаимоотношения в коллективе начинают улучшаться.