Оценка персонала на примере ОАО "Сбербанк России"

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты формирования системы оплаты труда и оценки персонала
1. Основные аспекты деловой оценки персонала
2. Роль и место организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России
3. Проблемы и особенности организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы.
2. Система оценки персонала ОАО «Сбербанк России»
1. Характеристика ОАО «Сбербанк России»
2. Система оценки персонала ОАО «Сбербанк России» на основе модели личной эффективности по системе 5+

Заключение

Список литературы

Приложения

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

На протяжении последних двадцати лет проекты проведения изменений  стали неотъемлемой частью жизни  практически каждой компании во всем мире. Дело в том, что глобализация, усиление конкуренции на международных  и национальных рынках, изменения  в государственном регулировании  заставляют компании постоянно искать пути повышения эффективности своей  работы. Одним из наиболее распространенных способов реализации этой задачи стало  внедрение эффективной системы  оплаты труда и оценки персонала, в чем и заключается актуальность рассмотрения данной работы.

Целью работы является рассмотрение эффективной системы оценки персонала на материалах ОАО «Сбербанк России»

Задачами  данной роботы является:

1. Рассмотрение теоретических аспектов системы оплаты труда и оценки персонала, а именно основных аспектов деловой оценки персонала, роли и места организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России, изучения проблем и особенностей организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы.
2. Изучение системы оценки персонала ОАО «Сбербанк России»

Объектом  исследования является ОАО «Сбербанк  России».

 Предметом исследования выступает система оценки персонала в ОАО «Сбербанка России».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
1. Основные аспекты деловой оценки персонала

 

Деловая оценка персонала представляет собой анализ соответствия профессиональных и личных характеристик (компетенций) индивида требованиям должности, которую  он занимает или на которую он претендует, при помощи определенных критериев.

Результаты деловой оценки работников используются при решении следующих  задач:

• оценка и анализ кадровой ситуации на конкретном предприятии;
• выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли конкретного работника;
• сравнительная оценка работников (например, при оптимизации численности персонала - для выявления лишних сотрудников);
• разработка возможных путей совершенствования деловых и личностных качеств работника, развитие его компетенций;
• разработка личностно-ориентированной системы мотивации и оплаты труда.

Деловая оценка персонала выступает  в качестве обратной связи с руководством, по результатам которой можно  оценить, в том числе, эффективность  реализуемой кадровой политики, системы  управления персоналом и т.д.

Различают деловую оценку кандидатов на вакантную должность и текущую  периодическую оценку сотрудников  предприятия; при этом текущая периодическая  оценка не сводится только к оценке результатов работы, но предполагает анализ их динамики. Основным действующим  лицом при проведении деловой  оценки работника, является его непосредственный руководитель.

Показатели деловой оценки можно  классифицировать по трем категориям:

• показатели результативности труда - различают жесткие и гибкие показатели. Жесткие показатели предписаны информационной системой предприятия и технологическим процессом и легко измеряются. Здесь наиболее наглядным критерием является производительность труда работника (например, один рабочий за час на токарном станке изготовил пять резцов, а второй - семь; при равном качестве работы производительность труда второго рабочего выше, значит выше его деловая оценка), но часто бывает так, что измерить ее совсем не легко (например, как оценить производительность труда бухгалтера или диспетчера?). Можно измерить общую производительность труда организации, но она часто лишь косвенно связана с различными функциями, выполняемыми, например, административными работниками. Соответственно, мягкие показатели оценки используются в связи с ограниченной возможностью измерения конкретного результата. В этом случае необходимы дополнительные критерии оценки: квалификация, владение профессиональными навыками, соблюдение дисциплины труда, наличие/отсутствие нареканий со стороны руководства и другие;
• показатели профессионального поведения можно подразделить на условия достижения результатов труда (Мотивация к профессиональному развития, непрерывное обучение и показатели непосредственного профессионального поведения (способность работать в команде и самостоятельно, способность принимать решения, готовность к принятию дополнительно нагрузки и ответственности, инициативность). При разработке показателей профессионального поведения стоит помнить, что деятельность сотрудников (их профессиональное поведение) важна не сама по себе, а в аспекте достижения целей организации;
• показатели личностных качеств - свойства личности рассматриваются как потенциал достижения цели конкретным работником. При этом личностные качества подчиненных нельзя оценивать с точки зрения самих личностных качеств: На работе нет плохих или хороших людей. Есть люди, чьи личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности. Для оценки личностных качеств работника широко используются психологические тесты.

 

2. Роль и место организации оплаты труда и стимулирования персонала в банковском секторе России

 

Результаты, достигнутые банковскими служащими  в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания  работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает  его потенциал, негативная мотивация  тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Мотивация банковских служащих включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Интересно исследовать, откуда происходит мотивация  банковских служащих по теории Маслоу (Таблица 1). После удовлетворения физиологических  потребностей на первый план выходит  потребность в безопасности, когда  человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических  условий или угрожающего поведения  других людей. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Часто важными  для человека являются именно эти  потребности, ему необходимо чувствовать  собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершается  иерархия потребностей Маслоу потребностями  человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

 

рис 1. Иерархия потребностей Маслоу

Несмотря на банальность  этой теории, она является основной мотивирующей силой на работе банковского  или любого другого служащего. По мере того как частично удовлетворяются  потребности на одном уровне, доминирующими  становятся потребности следующего уровня. При этом распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем  лучше он работает. Такое убеждение  не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где  сможет удовлетворить эту потребность.

На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена  мотивационная модель банковского служащего (Таблица 1).

Удовлетворение своих  потребностей, являющихся важнейшим  мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. Исследования показывают, что активный созидательный  труд в настоящее время в той  или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего  населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным  образованием, административно - управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50 % занятых в народном хозяйстве.

Таблица 1 Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности	Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний
Уважение к себе и признание  со стороны других	Компетентность в своей  профессии. Право самостоятельно принимать  решения.
Социальные контакты	Быть признанным в родственной  по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным.
Уверенность в завтрашнем дне	Долгосрочное обеспечение  денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.
Физиологические потребности	Питание. Квартира. Одежда

 

Безусловно, эффективная  деятельность банка зависит от эффективности  его сотрудников, поэтому банк заинтересован  в том, что максимально стимулировать  своих сотрудников на «великие»  дела. Поэтому организации оплаты труда и стимулированию персонала  уделяется особое внимание.

Основным стимулирующим  фактором работников в банке является заработная плата, которая позволяет  удовлетворить основополагающие потребности  пирамиды Маслоу. На рынке труда  действует закон спроса и предложения  на рабочую силу, который влияет на заработную плату. Заработная плата  сотрудников банка формируется  под воздействием специфики деятельности, монотонности работы: работа, требующая  напряженного умственного труда  более оплачиваемая на рынке, чем  монотонная техническая работа. Однако, чтобы разнообразить монотонную работу и стимулировать персонал к продажам, дающим банку стабильный доход, ставятся различные планы по продажам, оплачивается каждая отдельная продажа.

Таким образом, основным стимулирующим  фактором персонала в банке выступает  заработная плата, позволяющая удовлетворить  возникающие потребности. Оплата банковских служащих позволяет удовлетворить  первоначальную потребность людей - физиологическую потребность в  пище, одежде. От степени удовлетворенности  этим фактором зависит уже и дальнейшее развитие личности, в том числе и карьера. Следовательно, система оплаты труда и стимулирования персонала занимает в банке главенствующую позицию.

 

3. Проблемы и особенности организации системы оплаты труда и стимулирования персонала банковской сферы

 

Система мотивации банковского  сотрудника должна быть прозрачна, об этом говорят уже многие работодатели в России и за рубежом. Как показывает современная российская практика, отдельные  виды мотивации не работают, например классическая схема "зарплата + премия". Персонал настолько привыкает к  дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся. Нематериальные методы стимулирования также зачастую не приводят к должным  результатам. В то же время стало  недостаточным "просто платить" сотрудникам. Поэтому правильный выбор системы  оплаты труда - важная стратегическая и политическая задача для динамичного  развития банка и является критерием  эффективности его деятельности.

Оплата труда - важнейший  инструмент мотивации сотрудника для  достижения эффективных результатов  деятельности банка и его продвижения  по службе. Коммерческий результат  чаще всего выражается в стоимости  или численности сделок или проданных  банковских продуктов. Однако ориентация вознаграждения только на коммерческий результат в качестве критерия для  оплаты труда недостаточна, если перед  сотрудниками стоит задача установления и поддержания долговременных доверительных отношений с клиентом с учетом его пожеланий и требований. Поэтому наличие в банке в условиях возросшей конкуренции высококвалифицированного персонала - не роскошь, а суровая необходимость.

Приведем на примере коммерческого  банка оплату сотрудников за продажу  банковских продуктов в динамике. (Таблица 2) Из приведенной таблицы следует, что банки стараются нарастить лишь прибыль от продаж банковских продуктов и стимулируют на это сотрудников, однако, это заставляет задуматься, что банки не строят долгосрочных отношений со своими клиентами.

Таблица 2 Бонусная система мотивации сотрудников

Продукт/год	2009	2010	2011
Открытие расчетного счета	0	20 руб	80 руб
Подключение услуги «Клиент-Банк»	0	50 руб	160 руб
Подключение услуги «Онлайн»	0	50 руб	160 руб
Подключение услуги «Мобильный банк»	0	0 руб	20 руб

 

В течение последних лет  в связи с довольно острой конкуренцией на рынке банковских услуг оплата труда полностью стала зависимой  от продаж услуг, что можно проследить на примере формирования месячной оплаты труда коммерческого банка. Заработная плата формируется от степени выполнения перевыполнения плана, если план выполняется, то заработная плата рассчитывается с учетом добавочных коэффициентов. Если план по продажам не выполняется, то сотрудники полностью лишаются дополнительной стимуляции.