ФГБОУ ВПО НОВОСИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра менеджмента
Контрольная работа
по дисциплине: основы менеджмента и маркетинга
На тему ПЕРВОНАЧАЛЬНЫЕ КОНЦЕПЦИИ
МОТИВАЦИИ, ПОТРЕБНОСТИ И МОТИВАЦИОННОЕ
ПОВЕДЕНИЕ
Выполнил: студент
№ Зачетной книжки
Проверил(а):.
Новосибирск 2013
Содержание
Первоначальные
теории мотивации
2
Первичные и вторичные потребности
7
Потребности и мотивационное
поведение
7
Сложность мотивации через
потребности
9
Список литературы
11
Первоначальные теории мотивации
Первоначальные
теории мотивации складывались исходя
из анализа исторического опыта поведения
людей и применения простых стимулов принуждения,
материального и морального поощрения.
Наиболее известной и до сих пор широко
применяемой является политика «Кнута
и пряника». Эта теория мотивации широко
использована в сказках и преданиях народов
мира. Политика «кнута и пряника» подкупает
простотой мотивов и стимулов к достижению
поставленной цели, часто не всегда четко
формулированной правителем. Эта теория
предпочтительна в экстремальных ситуациях,
когда цель четко обозначена (победить
врага, взять крепость, устранить аварию
и т.д.) и вряд ли пригодна для выполнения
сложных проектов с большой продолжительностью
и значительным числом участников.
Теория «X», «Y» и «Z»
В этой теории проявляется простота
использования мотивов и стимулов, в ее
основе лежит отношение человека к труду.
Теория «X» была первоначально разработана
Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена
Д. Макгрегором, который добавил к ней
теорию «Y». Теория «Z» была предложена
значительно позднее, в 80-х гг. XX века В.
Оучи (модель поведения и мотивации человека).
«X», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели
мотивации, ориентированные на разный
уровень потребностей, и, соответственно,
руководитель должен применять весьма
различные стимулы к труду. Иногда эти
теории используются для характеристики
организаций. Однако в чистом виде такие
организации не существуют или характерны
для малых групп.
Теория «X» базируется на следующих
предпосылках:
- в мотивах человека
преобладают биологические потребности;
- обычный человек имеет
унаследованную нелюбовь к работе
и старается избегать работы.
Поэтому труд необходимо нормировать,
а лучшим методом организации
является конвейерный;
- по причине нежелания
работать большинство людей только
путем принуждения могут осуществлять
необходимые действия и затрачивать
усилия, необходимые для достижения
целей производства;
- средний человек предпочитает,
чтобы им управляли, старается
не брать на себя ответственности,
имеет относительно низкие амбиции
и желает находиться в безопасной
ситуации;
- качество работы низкое,
поэтому необходим постоянный
строгий контроль со стороны
руководства.
В теории «X» легко сочетаются
черты плохого российского и азиатского
работника с задатками рабской психологии.
Поэтому естественным является применение
в качестве главного стимула принуждения,
а вспомогательного – материального поощрения.
Теория «Y» является антиподом
теории «X» и ориентирована совсем на другую
группу людей. В основе теории «Y» следующие
предпосылки:
- в мотивах людей преобладают
социальные потребности и желание
хорошо работать;
- физические и эмоциональные
усилия на работе для человека
так же естественны, как во
время игры или на отдыхе;
- нежелание работать не
является наследственной чертой,
присущей человеку. Человек может
воспринимать работу как источник
удовлетворения или как наказание
в зависимости от условий труда;
- внешний контроль и
угроза наказания не являются
главными стимулами побуждения
человека к деятельности для
достижения организацией своих
целей;
- ответственность и обязательства
по отношению к целям организации
зависят от вознаграждения, получаемого
за результаты труда. Наиболее
важным вознаграждением является
то, которое связано с удовлетворением
потребностей в самовыражении;
- обычный воспитанный
человек готов брать на себя
ответственность и стремится
к этому;
- многим людям присуща
готовность использовать свои знания
и опыт, однако индустриальное общество
слабо использует интеллектуальный потенциал
человека.
Модель по теории «Y» отражает
передовую, творчески активную часть общества.
Стимулы побуждения к труду в теории «Y»
располагаются в следующем порядке: самоутверждение,
моральное и материальное поощрение, принуждение.
Очевидно, что удельный вес работников,
описываемых этой теорией невелик (около
15 – 20% от численности коллектива). Чаще
всего они индивидуалисты и не могут полностью
раскрыть свои таланты в социальной группе.
Теперь рассмотрим основные
предпосылки теории «Z»:
- в мотивах людей сочетаются
социальные и биологические потребности;
- люди предпочитают работать
в группе и предпочитают групповой
метод принятия решения;
- должна существовать
индивидуальная ответственность
за результаты труда;
- предпочтительнее неформальный
контроль за результатами труда на основе
четких методов и критериев оценки;
- на предприятии должна
существовать постоянная ротация
кадров с постоянным самообразованием;
- предпочтительнее медленная
служебная карьера с продвижением
людей по достижении определенного
возраста;
- администрация проявляет
постоянную заботу о работнике
и обеспечивает ему долгосрочный
или пожизненный наем;
- человек – основа
любого коллектива, и именно он
обеспечивает успех предприятия.
Итак, теория «Z» описывает хорошего
работника, предпочитающего работать
в группе и иметь стабильные цели деятельности
на длительную перспективу. Работники,
описываемые данной теорией, имеются практически
во всех странах на крупных стабильных
предприятиях. Эффективность применения
данной теории определяется удельным
весом таких людей в коллективе. Стимулы
побуждения к труду для работников, описываемых
теорией «Z», эффективны в такой последовательности:
материальное поощрение, самоутверждение,
принуждение.
Таким образом, мы приходим
к заключению, что работники, описываемые
теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные
группы людей и предпочитают различные
мотивы поведения и стимулы побуждения
к труду. В любой организации представлены
все типы людей, и применение той или иной
концепции мотивации определяется удельным
весом работников конкретного типа в группе.
Первичные и вторичные
потребности
Психологи говорят, что человек
испытывает потребность, когда он ощущает
физиологически или психологически недостаток
чего-либо. Хотя конкретное лицо в конкретное
время может и не иметь потребности в смысле
сознательного ее ощущения, существуют
определенные потребности, которые каждый
человек может почувствовать. Содержательные
теории мотивации представляют попытки
Классифицировать эти общечеловеческие
потребности по определенным категориям.
До сих пор нет одной всеми принятой идентификации
определенных потребностей. Однако большинство
психологов соглашаются, что потребности
в принципе можно классифицировать как
первичные и вторичные.
Первичные потребности являются
по своей природе физиологическими и,
как правило, врожденными. Примерами могут
служить потребности в пище, воде, Потребности
дышать, спать и сексуальные потребности.
Вторичные потребности по природе своей
психологические. Например, потребности
в успехе, уважении, привязанности, власти
и потребность в принадлежности кому или
чему-либо. Первичные потребности заложены
генетически, а вторичные обычно осознаются
с опытом. Поскольку люди имеют различный
приобретенный опыт, вторичные потребности
людей различаются в большей степени,
чем первичные.
Потребности и мотивационное
поведение.
Потребности невозможно
непосредственно наблюдать или
измерять. Об их существовании
можно судить лишь по поведению
людей. Психолога, наблюдая зз людьми,
определили, что потребности служат мотивом
к действию.
Когда потребность ощущается
человеком, она пробуждает в нем состояние
устремленности. Побуждение — это ощущение
недостатка в чем-либо, имеющее определенную
направленность. Оно является поведенческим
проявлением потребности и сконцентрировано
на достижении цели. Цели в этом смысле
— это нечто, что осознается как средство
удовлетворения потребности. Когда человек
достигает такой цели, его потребность
оказывается удовлетворенной, частично
удовлетворенной или неудовлетворенной.
Например, если вы ощущаете потребность
в сложной работе, это может побудить вас
попытаться достичь цели в виде получения
места, обеспечивающего ее. Получив такое
место, вы можете обнаружить, что работа
там на самом деле не такая сложная, как
вы предполагали. Это может заставить
вас работать с меньшим усердием или искать
другое место, на котором ваша потребность
будет удовлетворена.
Степень удовлетворения, полученная
при достижении поставленной цели, влияет
на поведение человека в сходных обстоятельствах
в будущем. В общем случае люди стремятся
повторить то поведение, которое ассоциируется
у них с удовлетворением потребности и
избегать такого, которое ассоциируется
с недостаточным удовлетворением. Этот
факт известен как закон результата. Пол
Лоуренс и Джей Лорш отмечают:
В процессе того, как человек
старается разрешить свои проблемы, конкретные
типы поведения оказываются каким-то образом
вознагражденными. При этом люди запоминают,
каким образом им удалось справиться с
той или иной проблемой. Следовательно,
когда в следующий раз человек встречается
с какой-то проблемой, он пытается разрешить
се уже опробованным способом. По прошествии
времени, так как некоторые из моделей
поведения оказываются последовательно
вознагражденными, человек осознает, что
полагаться надо именно на них.
Продолжая наш пример, отметим:
если вы видите, что поставив перед собой
какую-то задачу, вы удовлетворяете свою
потребность в содержательной работе,
вы будете стремиться н в будущем искать
аналогичные задачи.
Поскольку потребности вызывают
у человека стремление к их удовлетворению,
то менеджеры должны создавать такие ситуации,
которые позволяли бы людям чувствовать,
что они могут удовлетворить свои потребности
посредством типа поведения, приводящего
к достижению целей организации. Например,
вспомним приведенное в гл. 3 описание
ситуации, когда внедрение технологии
разработки длинного пласта на угольных
шахтах разрушило независимые рабочие
группы и лишило шахтеров близких межличностных
отношений. Это пример того, как характеристики
производственной ситуации и соответствующих
задач мсгут влиять на удовлетворение
потребностей. Новая технология также
не давала шахтерам ощущения завершенности
и содержательности выполняемой работы,
потому что при новом методе каждый шахтер
выполнял лить малую часть общего процесса
добычи угля. Следовательно, люди не имели
возможности проявить все свои способности.
В результате ухудшилась производственная
дисциплина, увеличились число прогулов
и текучесть рабочей силы, снизилась производительность
труда. Эти проблемы исчезли сами собой,
когда администрация так видоизменила
производственный процесс, что технология
перестала вступать в конфликт с потребностями
людей.
Сложность мотивации
через потребности.
Важно отметить, что не все рабочие
испытывают высокую потребность в достижениях
и независимости. У всех людей разные отпечатки
пальцев, а характеры людей — это соединение
самых различных черт. Отсюда следует,
что существует огромное количество разнообразных
конкретных человеческих потребностей,
тех целей, которые, по разумению каждого
человека, приводят к удовлетворению его
потребностей, а также типов поведения
при достижении этих целей.
Анализируя эту проблему, Стефан
Кэрролл и Гекри Тоси отмечают:
«Структура потребностей человека
определяется его мести в социальной структуре
или ранее приобретенным опытом. Следовательно,
между людьми существует множество различий
в отношении тек потребностей, которые
для них важны. Что еще более важно, так
это то, что есть множество путей н способов
удовлетворения потребности жонкретиого
типа. Например, потребность в утверждении
собственного одного человека можно удовлетворять,
признав его лучшим работником отдела.
А удовлетворить аналогичную потребность
кого-то другого — означает при-
знать лучшим фасон его одежды,
объявив всем, что он одевается лучше других
в группе.
Конкретный способ, которым
человек может удовлетворить свою конкретную
потребность, определяется им исходя из
его жизненного опыта. Мы узнаем опытным
путем, что некоторые ситуации надеются
более желательными (вознаграждаемыми),
чем другие, и стремимся именно к ним. Других
ситуаций мы стараемся избегать.
Таким образом, создание рабочих
мест с более сложными задачами и большей
ответственностью имеет положительный
мотивационный эффект для многих рабочих,
но отнюдь не для всех. Руководитель должен
всегда иметь в виду элемент случайности.
Для мотивации ет какого-то одного лучшего
способа. То, что оказывается эффективным
для мотивации одних людей, оказывается
совершенно неважным для других. Кроме
того, организации по своей природе усложняют
практическую реализацию теорий мотивации,
ориентированных ка отдельных индивидов.
Взаимозависимость работ, недостаток
информации о результатах работы отдельных
людей, частые перемены в служебных обязанностях
из-за совершенствования технологии —
все это усугубляет сложность мотивации.
Список литературы
Стуканова, И.П. Менеджмент и маркетинг : учеб. для студ. вузов по спец. "Технология мяса и мясн. прод.","Технология молока и мол. прод.", "Технология рыбы и рыбн. прод." / И. П. Стуканова, Л. А. Никитина, И. А. Дубровин ; Под ред. проф. И.А. Дубровина. - М, : КолосС, 2007
Маркетинг в
отраслях и сферах деятельности: Учебник/
Под ред. проф. В.А. Алексунина .- 3-е изд., -М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009