Персонал как объект управления

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

1. Персонал как объект управления

Непосредственно персонал представляет собой совокупность работников, объединенных целями, хозяйственной деятельностью, технологией, средствами производства.

Что касается, технологии управления персоналом– это комплекс управленческих действий, который включает:

• планирование персонала;
• набор персонала, создание резервов потенциальных кандидатов по всем должностям;
• определение уровня з/п и льгот, разработка структуры з/п;
• профессиональная ориентация и социальная адаптация сотрудников;
• обучение и развитие персонала;
• оценка трудовой деятельности персонала;
• повышение, понижение по карьерной лестнице, а также увольнение; разработка методов перемещения персонала;
• подготовка руководящих кадров

 

2. Принципы управления персоналом

Персонал-это совокупность работников, объединенных целями, хозяйственной деятельностью, технологией, средствами производства.

Принципы управления - это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления.

1. Принцип целенаправленности. Предполагает постановку целей перед каждым предприятием и каждым подразделением.
2. Принцип планомерности. Предусматривает составление и реализацию программы действий. Выражается в нормализации условий работы и ее распределений между исполнителями; в координации действий исполнителей и их инструктировании.
3. Принцип ответственности. Это сознательное выполнение предъявляемых требований. Различают следующие виды ответственности:
• юридическая ответственность. Предполагает безусловное выполнение законодательных актов;
• моральная ответственность. Предусматривает добровольное соблюдение нравственных норм;
• дисциплинарная ответственность – воздействие на нарушителя путем наложения на них дисциплинарных взысканий;
• материальная ответственность. Предполагает обязанность работника возместить причиненный им ущерб.
4. Принцип иерархичности. Выделение уровней управления и последовательное подчинение нижестоящих уровней вышестоящим.
5. Принцип дисциплины. Предусматривает безусловное выполнение полученных заданий и поручений.
6. Принцип компетентности. Знание менеджером объекта управления и его способность воспринимать компетентную консультацию.
7. Принцип стимулирования. Предполагает мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных стимулов.
 

3.  Функциональное разделение труда и организационная структура службы управления персоналом

Функциональное разделение труда - это разграничение сфер деятельности различных групп работников в зависимости от их роли и места в производственном процессе предприятия. Оно предполагает расчленение производственного процесса на отдельные обособленные фазы и закрепление за каждой фазой определенных групп работников, занятых определенным видом трудовой дисциплины, т. е. это разделение труда по выполняемым различными группами работников функциям.

Функциональное разделение управленческого труда находит свое отражение в организационной структуре аппарата управления и образовании его функциональных структурных подразделений и служб. Оно обеспечивает равномерную занятость управленческих работников, нормальную напряженность их труда, исключить параллелизм и дублирование.

Согласно функциональному разделению труда существует разделение всех рабочих на:

• - основных, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ;
• - вспомогательных, которые сами непосредственно товарной продукции не производят, но обеспечивают своим трудом работу основных рабочих;
• - обслуживающих, которые своим трудом создают условия для производительной работы как основных, так и вспомогательных рабочих.

В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих.

Организационная структура системы управления персоналом представляет собой совокупность устойчивых взаимосвязей подразделений и должностных лиц, обеспечивающих выполнение задач по укомплектованию кадрами организации. Совокупность подразделений и должностных лиц представляет собой службу управления персоналом.

Основным этапом построения организационной структуры службы управления персоналом является формирование связей между ее звеньями. Можно выделить для систем управления персоналом три классических вида структурных связей:

1) линейная (административное подчинение);

2) функциональная (методическое обеспечение, консультирование смежного подразделения);

3) линейно-функциональная (привлечение более компетентных руководителей, персональная ответственность исполнителей).

Вновь формируемые службы управления персоналом создаются на базе традиционных подразделений: отдела кадров; отдела организации труда и заработной платы; отдела охраны труда и техники безопасности; отдела подготовки кадров и др.

В состав службы управления персоналом организаций входят следующие подразделения:

• отдел кадров;
• отдел обучения и развития;
• отдел оценки персонала и оплаты труда;
• отдел социальной защиты и другие отделы социальной инфраструктуры;
• отдел охраны труда и техники безопасности;
• отдел охраны окружающей среды;
• юридический отдел;
• отдел организации труда, производства и управления;
• отдел научно-технической информации;
• патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

 

 

 

 

 

4. Кадровое, информационное, техническое и правовое обеспечение СУП

 

Кадровое обеспечение системы управления персоналом.

Под кадровым обеспечением системы управления персоналом понимается необходимый количественный и качественный состав работников кадровой службы организации.Уровень кадровой работы в организации зависит от профессиональной компетентности специалистов кадровых служб.

Работники службы управления персоналом должны:

• хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, касающиеся работы с персоналом, учета личного состава; основы педагогики, социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом;
• владеть современными методами оценки персонала, профориентационной работы, долгосрочного и оперативного планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников; социальными технологиями управления;
• иметь ясное представление о перспективах развития предприятия, рынка, конъюнктуры; об основах научной организации труда, производства и управления; о структуре предприятия и основных функциях структурных подразделений.

Информационное обеспечение системы управления персоналом.

 

Информационное обеспечение системы управления персоналом (ИОСУП) – совокупность реализованных решений по объему, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании.

 

Элементы ИОСУП: оперативная информация, нормативно справочная информация, классификаторы технико-экономической информации и системы документации (унифицированные и специальные).

 

Требования к качеству информации:

 

• - комплексность – информация должна комплексно отражать все стороны деятельности предприятия: техническую , технологическую, организационную, экономическую и социальную во взаимосвязи с внешними условиями,
• - оперативность – получение входной информации должно происходить одновременно с протеканием процесса в управляемой системе или совпадать с моментом его завершения,
• - систематичность – требуемая информация должна поступать систематически и непрерывно,
• - достоверность – информация должна формироваться на основе достаточно точных измерений.

 

Техническое обеспечение системы управления персоналом.

 

Технические средства управления – совокупность машин и оборудования, предназначенных для механизации и автоматизации управленческого труда.

К ним относятся: средства вычислительной техники и средства организационной техники, при помощи которых можно и необходимо осуществлять автоматизированную обработку поступающей информации и документов.

Технологический процесс системы автоматизированной обработки информации – это совокупность операций от момента возникновения исходных данных до выдачи результирующей информации.

Стадии технологического процесса: сбор и регистрация исходных данных, передача их на обработку, хранение, подготовка данных к обработке, ввод данных в ПЭВМ, обработка их по заданным программам, выдача результирующей информации, передача ее пользователям.

 

Правовое обеспечение системы управления персоналом - одна из подсистем системы управления персоналом. Ее роль заключается в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом: правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками; защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает: соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений; разработку и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов организационного, организационно-распорядительного, экономического характера; подготовку предложений об изменении действующих или отмене устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагается на ее руководителя и других должностных лиц в пределах предоставленных им прав и полномочий при осуществлении ими организационно-распорядительных, административно-хозяйственных, трудовых и др. функций, а также на руководителя системы управления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их компетенцию.

Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел. В трудовом законодательстве преобладающее место занимают акты централизованного регулирования – Трудовой кодекс РФ, постановления Правительства РФ, акты Минтруда РФ.

 

5. Анализ кадрового потенциала. Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры.

 

Анализ кадрового потенциала является постоянной регулярно выполняемой обязанностью и заботой всех подразделений службы персонала. Без них невозможно ни планировать, ни осуществлять прием и найм персонала, ни рассчитывать необходимые финансовые ресурсы для оплаты труда персонала, ни разрабатывать системы материального и морального стимулирования персонала, ни определять объёмы социальных выплат и т.д.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

При этом можно использовать несколько подходов, различающихся степенью субъективности и степенью измеряемости.

Движение персонала — базисная категория кадрового менеджмента. Персонал компании не бывает статичен. Желают менеджеры этого или нет, но процесс движения персонала (прием на роботу — внутренние перемещения — увольнения) является реальным и необратимым процессом.

Внутренние перемещения

Кроме оборота персонала, связанного с приемом на работу новых сотрудников и увольнением старых, всегда существует движение персонала внутри компании: замещение, перестановка, ротация и продвижение по служебной лестнице.

Конкретика внутренних перемещений бывает различной, однако общую логику этого процесса можно определить следующим целеполаганием:

• экстренное решение внезапно возникших кадровых проблем;
• оптимизация расстановки персонала;
• повышение общего уровня компетентности сотрудников и усиление управленческого аппарата компании.

Деловая карьера - это продвижение работника по ступенькам служебной лестницы или последовательная смена занятий, как в рамках отдельного предприятия, так и на протяжении жизни. Деловая карьера - один из способов стимулирования персонала к более эффективному труду, который сводится к проведению мероприятий, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и банка способом.

При планировании карьеры сотрудников предприятия администрация должна учитывать следующие обстоятельства:

1. Продвижение сотрудника  по должности потребует повышения  заработной платы, т. е. увеличения  расходов на содержание персонала.

2. Кроме того, затраты  администрации на обучение и  повышение оплаты труда сотрудников  должны быть оправданы повышением  эффективности работы предприятия.