Планирование высвобождения (сокращения) персонала

3.Не уделяется должное  внимание и на повышение квалификационного  уровня рабочих.

4. Отсутствует мотивационный уровень рабочих: низкая заработная плата, и основная ее составляющая это оклад. Размер премии в данной организации носит чисто символический характер, что ни в коей мере не способствует производительности труда.

На основании выше изложенного можно сделать вывод, что на данном предприятии как таковое планирование потребности в кадрах не ведется. А точнее ведется не в соответствии с нормами и правилами, а в общем - то является единоличным решением руководящего лица, которое руководствуется в первую очередь общей ситуацией на данный момент.

Попробуем на конкретных примерах дать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики.

Первым мероприятием будет осуществление планирования потребности в кадрах для выполнения объема реализации.

Экономия численности при повышении объема производства достигается ростом производительности труда, которое в свою очередь возможно:

- при внедрении новых  технологий в процесс деятельности предприятия;

-при обновлении программного обеспечения;

-при повышении материальной заинтересованности работников;

-при повышении квалификационного  уровня работников;

-при оптимизации рабочих процессов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Стратегическое планирование штатов поможет в значительной степени избежать сокращения штатов, например в результате проведения соответствующей политики привлечения рабочей силы и подготовки квалифицированных кадров, ориентированной на рынок. Если это не удается, то стратегическим планированием предусматривается проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, например стимулирование увольнения по собственному желанию, с тем чтобы избежать проведения более жестких мер по сокращению штатов.

В трудной экономической ситуации с точки зрения кадровой политики сокращение численности персонала желательно проводить мирным путем, по взаимному согласию. В минимальном числе случаев в результате беседы удается побудить сотрудников отказаться от своего рабочего места без всяких ответных услуг. Потеря рабочего места, как правило, означает материальный или по меньшей мере нематериальный ущерб, который работник хочет свести к минимуму. Поскольку сложные экономические ситуации в определенный момент чаще всего возникают не только в отдельной организации, а факторами, способствующими возникновению этих проблем, являются причины конъюнктурного характера, рестриктивная политика приема на работу будет иметься и на других фирмах по соседству, даже если они принадлежат к другим отраслям. Поэтому работник временно будет вынужден идти в службу занятости или согласиться на рабочее место, имеющееся на рынке рабочей силы, которое оплачивается хуже. Даже если удается получить хорошо оплачиваемое новое место, то все еще остается риск смены рабочего места. Защита в аспекте трудового права у новичков, поступивших на фирму, меньше, чем после работы на протяжении нескольких десятков лет, и на новом рабочем месте сотрудник вначале должен снова проявить себя в новом качестве и доказать, что он "вписывается" в коллектив.

Список использованной литературы

 

1.Кибанов, А.Я. Управление персоналом: регламентация труда/ А.Я.Кибанов, Г.А. Мамедзаде, Т.А.Родкина. - М.: Экзамен, 2003. - 480с.

2. Кибанов А.Я. Основы управления  персоналом: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2008.-447с.-(Высшее  образование).

3. Сидоренко В.Н. Высвобождение персонала как элемент современной кадровой политики организаций. - М.: МГУ, 2005

4. Управление персоналом  организации: учебник/ под ред. А.Я.Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 2006. - 637с.

5. Шекшня, С.В. Управление  персоналом современной организации. /учебно-практическое пособие/ С.В. Шекшня. - изд. 2-е, перераб. и доп. -М.: ЗАО "Бизнес-школа", 2002г. - 368с.

6. Бычин В.Б. и др. Организация и нормирование труда. - М.: Издательство "ЭКЗАМЕН", 2005.

7. Ильин А.И. Планирование на предприятии. - Минск: Новое знание, 2000.

8. Кибанов А.Я. Основы управления. - М.: ИНФРА-М, 2002.

9. Кадровое планирование.// Экономика и учет труда. - 2002. - № 4. С.65-78.

10. Кадровое планирование и мониторинг персонала. /Егоров А.// Финансовая газета. - 2002 - № 30. - С. 14 - 15.