Планирование и подбор кадров

 Планирование  высвобождения персонала позволяет  избежать передачи на внешний  рынок труда квалифицированных  кадров и создание для этого  персонала социальных трудностей. Данное направление деятельности  по управлению персоналом до  последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений. Критерием классификации выступает степень добровольности ухода работника из организации:

• по инициативе работника, то есть по собственному желанию,
• по инициативе работодателя или администрации,
• в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных негативных последствий, связанных с высвобождением персонала.

Своевременные перемещения, переобучение, прекращение приема на работу в условиях ухода людей на пенсию и так далее являются средствами осуществления политики на внутрифирменном рынке труда в рамках планирования сокращения персонала. Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, то есть проведение соответствующей политики привлечения подготовки, ротации квалифицированных кадров. стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий в соответствии с резервом времени, что позволяет избегать более жестких мер по сокращению штатов.

Увольнение из организации вследствие ухода на пенсию характеризуется рядом отличий. Оно может быть заранее спрогнозировано с достаточной точностью по времени. Это событие связано с существенными изменениями личной жизни. Отношения организации к пожилым сотрудникам являются мерилом уровня культуры управления и цивилизованности экономической системы.

2 Набор кадров

 

Целью набора персонала является прежде всего создание резерва кандидатов на все рабочие места в организации с учетом возможных кадровых и организационных изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончания сроков контрактов, изменений направлений и характера деятельности организации и ее подразделений.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определенной оптимальной численности персонала.

Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и групповые характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным аспектом управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления персоналом. Специалисты по управлению персоналом подготавливают документы, в которых излагают соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в работниках, а также деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения. Важно учитывать, что при наборе и отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию и должность. Точно так же менеджеры стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.

Для достижения цели на этом этапе необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. 

 

2.1 Схема поиска и отбора кандидатов

1. При возникновении вакансии руководитель подразделения (ответственный сотрудник) заполняет заявку по существующей форме. Форму необходимо заполнить по всем указанным критериям. Указывая «основные должностные обязанности» и «навыки и знания необходимые для выполнения основных должностных обязанностей», руководитель подразделения (ответственный сотрудник) должен понимать, что чем четче и конкретнее поставлена задача, тем быстрее и эффективнее будет выполнена заявка. Заявку на подбор персонала необходимо заполнять в присутствии менеджера по персоналу.

 

2. По указанным в заявке критериям формируется рекламное объявление. Средства размещения рекламы: СМИ, Internet, при необходимости кадровые агентства.

 

3. Сбор, анализ и отбор резюме.

 

4. Собеседование с менеджером по персоналу, при этом кандидаты заполняют анкету (разработанную специально для службы персонала). По итогам менеджером по персоналу заполняется оценочный лист   и Лист согласования.

 

5. При необходимости проводится тестирование.

 

6. II собеседование с руководителем подразделения (ответственным сотрудником), направленное на оценку профессионального уровня.

 

7. В случае если предоставленный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приема и подписанный руководителем Лист согласования возвращается в Службу персонала, которая готовит пакет документов для Отдела кадров. 

 

8. По итогам проделанной работы кандидат принимается на работу. При отсутствии положительного результата, следует возврат к п. 3

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Процесс отбора

 

     Даже  если  организация  способна привлекать новых служащих, имеется  много трудностей на  пути подбора правильного человека  на определенную  работу. Некоторые  люди думают, что они могут  сразу же оценить  других: "Я  мог бы сказать, что он собой  представляет, как только  увидел  его". На самом деле это является разновидностью избитого  предвзятого  мнения.  Другие  не  уделяют  этой трудной задаче  достаточно времени или полагаются только на один источник информации,   обычно  это  собеседование.  Однако  оно  не  может предоставить  им  все  необходимые сведения, даже если они хорошо владеют   навыками  проведения  такого  рода  мероприятий.  Самым опасным  представляется то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это делает неэффективным процесс отбора.

3.1  Характеристика работы

 

     Эффективный отбор  начинается с точной характеристики  работы.

Анализ содержания работы — это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы. Если это касается несложных работ, то простое наблюдение может быть хорошим источником информации. Иногда прибегают к помощи непосредственных исполнителей или их начальников (мастеров, бригадиров и т.п.). Однако при таком исследовании сильно влияние субъективных факторов, так как люди на любом должностном уровне обычно преувеличивают важность своей работы.

На основе анализа содержания работы можно составить должностную инструкцию. В этом документе кратко излагаются основные задачи, требуемые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

3.2 Квалификационные требования к персоналу

Следующим этапом подготовительной работы менеджера по персоналу является составление требований к тому типу исполнителя, который необходим для выполнения работы. На основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качество, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать.

Как правило, требования к персоналу касаются:

• физического состояния;
• уровня квалификации;
• опыта работы;
• общий уровень образования;
• круга основных интересов;
• личных черт характера;
• места жительства.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали

создавать документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности – квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

     Квалификационная карта, подготавливаемая  совместно руководителем

подразделения и специалистами по человеческим ресурсам на основе должностной инструкции, представляет собой набор квалификационных характеристик (общее бразование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранного языка, владение компьютером и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Поскольку в ходе отбора определить наличие квалификационных характеристик значительно легче, чем наличие способностей выполнять определенные функции, квалификационная карта является инструментом,

облегчающим процесс отбора кандидатов. Использование квалификационной карты дает так же возможность структурирования оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой. Вместе с тем, этот метод сосредотачивается на технических, в большой мере формальных характеристиках кандидата (его прошлом), оставляя в стороне личностные характеристики и потенциал профессионального развития.

     Карта компетенции (портрет идеального сотрудника). Компетенции

представляют собой личностные характеристики человека, его способности к

выполнению тех или иных функций, типов поведения и социальных ролей, как,

например, ориентация на интересы клиента, умение работать в группе,

напористость, оригинальность мышления. Важнейшим дополнением карты является описание компетенций, т.е. детальное объяснение каждого штриха портрета идеального сотрудника.

            Сформулировав точное представление  о характере работы, квалификации  и качествах претендента, которые  требуются для ее выполнения, необходимо приступить к следующему этапу.

 

4 Источники кадров

 

     Когда организации необходимо принять новых работников, возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить потенциальных работников об имеющихся вакансиях (методы).

Источники набора персонала могут быть: внутренние {из работников самой организации, предприятия) и внешние (из людей, до этого никак не связанных с предприятием). В приведенной таблице представлены как достоинства, так и недостатки основных источников набора

Рассмотрим основные внешние источники набора персонала.

Школы, колледжи, лицеи, техникумы, профессиональные училища, институты, университеты, администрация и преподаватели этих и других учебных заведений. Многие учебные заведения в настоящее время имеют службы по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время сотрудники администрации и преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу.

Смежные по профилю организации, фирмы, сотрудничающие с вашей организацией, клиенты, поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество между организациями способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

Организации, занимающиеся трудоустройством, — государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, биржи, бюро, консультационные центры, рекрутинговые компании — играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, 

поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению.

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы. Они должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два качества, говорящих в их пользу: а) обычно они знают что-то о деятельности вашей фирмы и б) более вероятно, что у них есть -'внушенное» чувство лояльности к ней.

Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления — получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

При составлении и проверке объявлений о приеме на работу вы

должны позаботиться о том, чтобы они создавали наилучший имидж

вашей организации. Воспринимайте их как мероприятие pablic relations, не забывая, о том, что это объявление о наборе персонала. Хорошо оформленное объявление с тщательно выверенным текстом может повысить в глазах общественности репутацию вашей организации, неудачное может '-подмочить» эту репутацию. Можно использовать следующую схему объявления о наличии свободных мест.