Планирование и подбор кадров

Многие фирмы практикуют набор на работу внутри самой фирмы, отбирая претендентов из числа работников самой организации. Преимущества такой практики в том, что люди, занимающиеся отбором, могут заранее знать претендентов на эту должность, их качества как работников (что, впрочем, может оказаться и недостатком, искажать восприятие информации).

Основными внутренними источниками набора персонала являются:

—        резерв кадров на выдвижение;

—        переводимые и перемещаемые работники организации

—        совмещение должностей внутри организации;

—        работники, прошедшие подготовку и переподготовку в учебных заведениях и центрах по направлению организации.

 

5 Критерии отбора

Оценивая критерии подбора персонала, необходимо в первую очередь отметить такие качества, как высокий интеллект, уживчивость в коллективе, активность и явные задатки лидера для претендентов на руководящую должность. Но оказывается, что основными критериями выбора являются не они, а такие качества, как управляемость, обучаемость и адекватность.

1.Управляемость

Практически любая более или менее крупная организация разделена на отделы по подразделениям, каждым из которых руководит свой начальник, который, в свою очередь, подчиняется руководителю рангом выше, а тот уже отчитываются непосредственно перед директором предприятия. Каждый начальник имеет в подчинении сотрудников, которым отдает приказы и распоряжения. И если критерий управляемости кандидата низок, его карьера в данной организации вряд ли будет успешной.

Оценить управляемость кандидата можно, изучив его трудовую биографию. Свидетельством низкой управляемости может служить ранее занимаемая руководящая должность либо должность, которая заведомо выше рассматриваемой, частая смена мест работы, работа "на себя", а не в структуре какой-либо организации, собственный бизнес.

2. Обучаемость

Хорошая обучаемость кандидата, во-первых, косвенно свидетельствует о его высоком интеллекте, во-вторых, способствует быстрой адаптации работника в новом коллективе и, в-третьих, помогает человеку быстро освоить новую для него профессию, технологию или разобраться с работой в незнакомой компьютерной программе.

Можно оценить обучаемость кандидата, обсуждая с ним на собеседовании его профессиональный опыт: какие моменты представляют для него трудности и чем бы ему хотелось заниматься в первую очередь. Понятно, что если человек работал, например, на складе, но ушел, потому что не мог запомнить "все эти иностранные названия", его обучаемость явно невысока.

3. Адекватность

Свидетельством адекватности человека можно считать соответствие его ответов на поставленные вопросы. Также можно оценить, насколько его поведение и внешний вид соответствуют текущей ситуации, как кандидат выглядит, говорит и насколько выигрышно способен подать себя.

Адекватность необходима сотруднику для того, чтобы, находясь в подчиненном положении, делать не то, что он считает нужным, а то, что ему поручили. Она же способствует большей эмоциональной устойчивости в коллективе и нейтральной реакции на внешние раздражители.

Главные критерии отбора персонала на первичном собеседовании – это такие качества кандидата, как управляемость, обучаемость и адекватность. Только после получения кандидатом высокой оценки по этим трем параметрам, можно приступать к проверке его профессиональных знаний и умений, причин смены работы и других факторов, необходимых для принятия на работу.

 

 

6 Основные источники информации о претенденте

6.1   Анкета

Претенденты, прошедшие предварительный отбор), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности.

6.2 Рекомендации и отзывы

 

     Тщательно изучается и анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о претенденте с предыдущего места работы. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.  Следует также учитывать, что увольнение  кандидата с предыдущего места работы может быть  и  по причине, которая не зависела  от работника и отрицательный отзыв с предыдущего места работы не всегда объективен.  Грамотный руководитель предприятия и кадровый работник  должны уметь оценить все качества кандидата и без запросов на предыдущие места работы.

7 Объективные тесты

 

При использовании любого теста нужно соблюдать следующие принципы.

     1)  Качество,  которое  оценивает  тест,  должно быть  четко определено.   Например,   умение   печатать   на  машинке  нельзя определить словами "печатает  хорошо", нужно выразить оценку  этого умения  с  позиций  точности,  скорости,  правильности понимания, орфографии, расположения материала, способности печатать в шумной  комнате.

     2)  Тест  должен  быть  стандартизированным, т.е. он  должен быть  апробирован  на  какой-то группе людей, аналогичных  тем, кого  нужно  тестировать.  Результаты  должны быть:

   а)надежными, т.е.  они  должны  повторяться, а очки должны  отделять нужных претендентов от ненужных;

   б)достоверными,   т.е,   высокие   очки,    полученные при выполнении теста,  должны   соответствовать   высокой производительности труда и наоборот  (например,  некоторые  машинистки   хорошо  выполняют тест  в  тихой  комнате, но они беспомощны в напряженной атмосфере);

    в)Тест  должен проводиться в стандартных условиях. Если  тест  дается в  различных  условиях различным людям, тогда  нужно давать каждому различный тест (например, если каждому претенденту на работу машинистки давать различные инструкции о пунктуации это сделает любую  попытку   сравнить  их  способности  в  области пунктуации несостоятельной).

8 Собеседование с целью отбора претендентов

 

     Собеседование  все  еще сохраняет свою популярность  как один из самых важных  элементов процесса отбора персонала.

    Проведение собеседований  критиковалось на том основании, что оно   носит  характер  субъективности.  Утверждалось  также,  что степень его достоверности  невысока. Нет  сомнений,  что  общий  уровень  проведения собеседования  низкий,  а  результаты  часто  неудовлетворительны. Однако  так  не  должно  быть.  Если проводящий  собеседование как следует  обучен  и достаточно готовился к нему, уровень проведения собеседования  может быть значительно повышен. Более того, какими бы  полезными  ни  были  объективные  тесты, они  оценивают только отдельные  стороны  личности, в то время как собеседование, если оно  проводится надлежащим  образом,  позволяет  оценить  личность претендента в целом.

     Собеседование  является  средством  коммуникации, таким, как  выступление,  проведение  собрания  или  написание  доклада,  оно  должно подчиняться тем же  самым общим правилам.

8.1 Цели собеседования

 

     При   выборочном   собеседовании   цель   ясна:   определить способности  претендента  на эту должность. Нужно помнить  и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно  быть выделено время  для  претендентов,  чтобы  они  узнали  как можно  больше о работе,  чтобы  могли  решить,  хотят  ли  они  работать  там, где предлагают.    Помните,   что   вовремя   проведения   отборочных собеседований  в  тесные отношения с вашим банком  вступит большое количество  людей,  и  то,  как  вы  с ними будете  обращаться, на долгое  время определит  их отношение к вашей организации. Другими словами,  у  вас есть  возможность сформировать хорошее  или плохое впечатление  о  своей  фирме,  в  зависимости  от того, насколько хорошо  будут  относиться  в  нем к претендентам. Удивительно, но иногда  самые  элементарные  вещи  не  принимаются  во  внимание. Претендентов  часто  извещают  о времени и дате  собеседования непосредственно  перед  его  проведением.  В  течение значительного периода  времени  их  заставляют  ждать  своей очереди в неудобной  обстановке. Собеседование проводится  быстро и никогда не приводит  к  удовлетворительному  выводу,  а  претендентов заставляют ждать  неделями  перед  тем,  как  сообщат  результаты.  Иногда этого не  делают совсем.

8.2 Подготовка

 

     Второй  этап успешного  проведения собеседования - тщательная  подготовка   так,   чтобы   проводящий   собеседование   встретил претендента, имея четкий  план.

     Хорошим  источником  сведений о претенденте служит  форма или письмо-заявление.  Они  должны  быть  изучены  внимательно, чтобы помочь установить основную  направленность вопросов. Что означает, например,    тот   факт,   когда   кто-то говорит,   что   работал руководителем?   Какие   у  него  были  полномочия  для  принятия решений?  Насколько  большой был коллектив, которым он руководил? Какой управленческий опыт приобрел он на этой работе? Если у него было  продвижение  по  службе, то можно ли его объяснить, или оно происходило  случайно?  Какая  у  него  была квалификация? Как он приобрел  эту квалификацию? Учился на дневном, вечернем отделении или  заочно? Ответы на эти и другие вопросы становятся очевидными в результате изучения заявлений претендентов.

     Для  того,  чтобы  собеседование  было успешным, претенденты  должны  чувствовать  себя  уверенно  и легко. Тогда, вероятно, они будут  отвечать  на  вопросы откровенно  и полно. Первые несколько минут   собеседования  имеют  важное  значение  для  установления конфиденциальности  и  доверия  между  проводящим  собеседование и претендентом.  Другой  причиной  изучения формы-заявления  является попытка    проводящего   собеседование   найти   что-то   общее с претендентом,   чтобы   собеседование   можно   было   бы  начать непринужденно, при  помощи установления взаимной  симпатии.

     Конечно,   не  всегда  можно  легко  рассчитывать  на  темы, представляющие   взаимный  интерес.  Но  удивительно,  как  часто проводящий  собеседование  и претендент обнаруживают что-то  общее, например,   происхождение   из  одного  региона  страны,  общее в процессе учебы.

8.3 Планирование собеседования

 

     Приняв  решение  о  направленности  вопросов  и  необходимых  сведениях,  нужно  составить  план  собеседования, чтобы получить  ответы  на  вопросы. Существует  важное различие между планированием  выступления   и  планированием  собеседования.  Выступая,  вполне  разумно  думать,  что при достаточно  цивилизованном поведении вам  позволят  развивать  свою  аргументацию  и не будут перебивать. Не так  обстоит  дело с собеседованием. Ответ на первый вопрос может  естественно  повлечь  за собой  другой вопрос, который, проводящий  собеседование  планировал  задать  позднее. И если он умеет хорошо проводить собеседование , то скорее задаст этот вопрос сразу а не будет  придерживаться  своего  подготовленного плана. Это придаст собеседованию  естественный  характер,  что заслуживает внимание. Важность плана заключается в том, чтобы его основные вопросы были охвачены,  однако не обязательно в том порядке, в котором они были  перечислены  вначале.  Гибкость должна быть основным принципом планирования собеседования .

     Как  только  план  отрегулирован,  проводящий  собеседование  должен  распределить все количество  времени, предназначенного для собеседования,  между  главными сферами деятельности  претендента, которые  он  хочет  изучить.  Слишком  часто собеседования  терпят неудачу  из-за  плохого  хронометража.  Очень много времени  можно затратить   на   общественную   деятельность   и   школьные  дела претендента,  и проводящий  собеседование вскоре может обнаружить, что  он  оставил  слишком мало  времени для изучения стажа  и опыта работы.

     И    еще   одна,   самая   последняя   деталь   подготовки к собеседованию, которой  нужно уделить внимание, - это  комната, где оно  должно  проводиться.  Убедитесь,  что в ней достаточно  тихо, избегайте   прерывания   собеседования   телефонными   звонками и посетителями. Удостоверьтесь, чтобы претендент сидел так, чтобы  с ним   можно   было  нормально  разговаривать.  Попытайтесь  также  сделать  так,  чтобы  стол  не  служил барьером при собеседовании. Позаботьтесь  о том, чтобы была  комната, где претенденты могли  бы  удобно  расположиться  и  почитать, чтобы свести напряжение  до минимума в случае ожидания  собеседования.

 

8.4 Проведение собеседование и отбор

Существует несколько подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

а)         по заранее подготовленной схеме;

б)         слабоформализованное;

в)         выполняемое без специальной подготовки

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:

—        подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

—        типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

—        сущности конкретной ситуации.

На этапе отборочного собеседования происходит также и обсуждение контракта. Следует помнить, что обсуждение контракта — это часть процесса найма и происходит оно как до, так и после принятия решения о приеме на работу. Поэтому предложения, сделанные в ходе собеседования, даже в устной форме, являются частью контракта

Основной целью отборочного собеседования (некоторые авторы применяют термин «интервью», что совершенно не подходит для данной ситуации) является получение ответа на вопрос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. При этом обычно возникает необходимость сравнений нескольких кандидатов.