Введение
Эффективная деятельность
предприятий в условиях рыночной экономики
становится возможным лишь при условии
разработки планов социально-экономического
развития, которые способствуют более
рациональному распределению ресурсов,
стимулируют работников к реализации
своих решений в дальнейшей работе и улучшают
координацию действий в организации. В состав системы планирования
предприятия входит планирование потребности
предприятия в персонале.
Эффективность производства зависит от
квалификации работников предприятия
и их профессионального труда, что влияет
на объем и темпы прироста вырабатываемой
продукции, использование материально-технических
средств. Рост показателя производительности
труда является важнейшим условием развития
производительных сил страны и главным
источником роста национального дохода.
На рост производительности труда на конкретном
предприятии влияет существующая система
оплаты труда, так как оплата является
стимулирующим фактором для роста квалификации
труда, повышения технического уровня
выполненной работы.
Сущность управления персоналом,
включая наемных работников, работодателей
и других владельцев предприятия заключается
в установлении организационно-экономических,
социально-психологических и правовых
отношений субъекта и объекта управления.
В основе этих отношений лежат принципы,
методы и формы воздействия на интересы,
поведение и деятельность работников
в целях максимального использования
их.
Актуальность темы связана
с особенностями Российского менталитета,
так как в нашей стране если в деятельности
управления персоналом не осуществляется
точное планирование в его потребности,
то эта деятельность является мене эффективной.
Только при правильной организации кадрового
учёта и контроля результатов труда работников
можно достигнуть высокой производительности
и качества труда, а как следствие конкурентоспособного
компании
Цель контрольной работы состоит в рассмотрении
процесса планирования потребности предприятия
в персонале. Составить маркетинговый
план по подбору персонала.
Предметов исследования
является непосредственно сама рассматриваемая
организация.
Для достижения
поставленной цели необходимо решить
следующие задачи. Рассмотреть цели, задачи,
функции и место планирования потребности
в персонале в системе внутрифирменного
планирования предприятия.
1 Планирование потребности
в кадрах организации
1.1 Сущность кадрового планирования
В системе управления персоналом
кадровое планирование занимает третье
по значимости место после стратегии развития
и стратегического анализа организации
и формирования кадровой политики организации.
Планирование персонала (кадровое
планирование, планирование рабочего
состава предприятия) определяется как:
- процесс обеспечения организации
необходимым количеством квалифицированного
персонала, принятого на определенные
должности в конкретные временные рамки.
- целенаправленная, научно
обоснованная деятельность организации
с целью предоставление рабочих мест в
нужный момент времени и в необходимом
количестве в соответствии со способностями
работников и предъявляемыми требованиями.
- целенаправленная деятельность
организации по подготовке кадров, обеспечению
пропорционального и динамичного развития
персонала, расчету его профессионально-квалификационной
структуры, определению общей и дополнительной
потребности в персонале, контролю над
его использованием.
Сущность кадрового планирования
- предоставление рабочих мест в нужный
момент времени и в необходимом количестве
в соответствии с их способностями, склонностями
и требованиями производства. Рабочие
места должны позволить работающим оптимальным
образом развивать свои способности, повышать
эффективность труда, отвечать требованиям
создания достойных человека условий
труда и обеспечения занятости. В результате
интересы работодателя и работника уравновешиваются. 1
Кадровое планирование включает в
себя:
- прогнозирование перспективных
потребностей организации в персонале
(по отдельным его категориям);
- изучение рынка труда (рынка
квалифицированной рабочей силы) и программы
мероприятий по его «освоению»;
- анализ системы рабочих мест
организации;
- разработка программ и мероприятий
по развитию персонала.
Пути покрытия потребности
в персонале - способы приобретения персонала
у определенного источника покрытия кадровой
потребности.
Активные: 1) организация набирает
персонал в учебных заведениях при помощи
заключения двустороннего соглашения
с самим заведением и участниками обучения;
2) организация представляет заявки по
вакансиям в местные или межрегиональные
службы занятости; 3) использует услуги
консультантов по персоналу и специализированных
посреднических фирм по найму персонала;
4) вербует новый персонал через своих
сотрудников (из их семейного круга; в
других организациях; в учебных заведениях);
5) заключает лизинговые соглашения с другими
работодателями на определенных условиях
предоставления кадровых ресурсов.
Пассивные: 1) Организация сообщает
о вакантных местах через рекламные объявления
в СМИ и специализированных изданиях;
2) ожидает претендентов после проведения
рекламной кампании местного характера.
Кадровое планирование создается
на базе целей организации и состоит из
4 частей:
1) кадровые стратегии (разработка
будущей кадровой политики организации;
создание возможности должностного и
профессионального роста; обеспечение
развития кадров для выполнения работ
новой квалификации и адаптации их знаний
к изменяющимся условиям);
2) кадровые цели (определение
конкретных целей организации и каждого
работника, вытекающих из кадрового стратегии;
достижение максимального сближения целей
организации и индивидуальных целей работников);
3) кадровые задачи (обеспечение
организации в нужное время, в нужном месте,
в необходимом количестве и с соответствующей
квалификацией таким персоналом, который
необходим для достижения целей);
4) кадровые мероприятия (разработка
плана кадровых мероприятий для реализации
конкретных целей и задач организации
и каждого работника; определение затрат
на реализацию плана кадровых мероприятий).
При осуществлении кадрового
планирования организация преследует
следующие цели:
- получить и удержать людей
нужного качества и в нужном количестве;
- наилучшим образом использовать
потенциал своего персонала;
- уметь предвидеть проблемы,
возникающие из-за возможного избытка
или нехватки персонала.
При планировании целей необходимо
учитывать правовые нормы, а также исходные
принципы политики организации.
Этапами процесса планирования целей являются:
поиск, анализ и ранжирование целей, выбор
и реализация целей, контроль и их проверка.
1.2 Планирование и прогнозирование
потребности в персонале
Планирование потребности в
персонале - одно из важнейших направлений
кадрового планирования, позволяющее
установить на заданный период времени
качественный и количественный состав
персонала.
Начальной ступенью процесса
кадрового планирования является планирование
потребности в персонале. Оно базируется
на данных об имеющихся и запланированных
рабочих местах, плане проведения организационно-технических
мероприятий, штатном расписании и плане
замещения вакантных должностей.
Существует четыре категории
работников, по которым ведется планирование:
1. Действующий персонал;
2. Новички;
3. Потенциальные сотрудники;
4. Персонал, покинувший организацию.
Планирование привлечения и
адаптации персонала - планирование мероприятий
по найму и приему персонала для удовлетворения
в перспективе потребности организации
в кадрах за счет внутренних и внешних
источников.
Планирование использования персонала
осуществляется за счет разработки плана
замещения штатных должностей.
Планирование обучения включает
переподготовку и повышение квалификации
работников организации.2
Обучение на рабочем месте более
дешевое и оперативное, тесно связано
с повседневной работой и облегчает вхождение
в учебный процесс тех, кто не привык обучаться
в аудиториях.
Обучение вне рабочего места более
эффективно, но связано с дополнительными
финансовыми затратами и отвлечением
работника от служебных обязанностей,
от повседневной работы.
Планирование деловой карьеры
и служебно-профессионального продвижения заключается
в необходимости организовать планомерное
горизонтальное и вертикальное продвижение
работника с момента его принятия и до
предполагаемого увольнения по системе
должностей или рабочих мест.
Планирование безопасности
персонала и забота о нем необходима для
сохранения хорошего психологического
и физического состояния и профессиональных
качеств персонала.
Планирование высвобождения
или сокращения персонала с целью избежать
передачи на внешний рынок труда квалифицированных
кадров и создания для этого персонала
социальных трудностей, а также всевозможного
смягчения перемены сотрудником рода
деятельности.
К преимуществам кадрового планирования можно
отнести следующие:
1. Организация лучше подготовлена
для преодоления факторов внешней
среды.
2. Позволяет найти новые
и более эффективные способы
управления персоналом.
3. Помогает избежать как
избытка, так и дефицита работников.
4. Обеспечивает создание
и развитие обучения персонала
и преемственности руководства.
2
Виды и методы кадрового планирования
В теории прогнозирования разработаны
различные методы, которые могут быть
применимы и для прогнозирования потребности
в персонале. Методы для прогнозирования
потребностей в персонале могут быть основаны
либо на суждениях, либо на использовании
экономико-математических методов. В кадровом
планировании выделяют количественные и качественные показатели.
Качественная
потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям,
специальностям, уровню квалификационных
требований к персоналу, рассчитывается
исходя из общей организационной структуры,
а также организационных структур подразделений.
При качественном планировании выделяют
следующие методы:
1) Метод экспертной оценки.
Для этого привлекается эксперт, который
анализирует проблемы планирования и
производит соединение имеющихся переменных
планирования и величин, влияющих на данные
переменные. Исхода из рекомендаций эксперта,
формируются цели планирования, экспертами
могут быть либо специалисты в области
планирования персонала либо руководители.
2) Метод групповых оценок.
В этом случае образуются группы, которые
совместно разрабатывают планы мероприятий,
направленных на решение поставленных
задач. К таким методам можно отнести,
например, «мозговой штурм».
3) Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые
методы. Сначала опрашивается множество
независимых друг от друга экспертов,
а затем результаты опроса анализируются
в групповых дискуссиях и принимаются
соответствующие решения.
4) Методы моделирования обычно
обеспечивают упрощенный просмотр кадровых
потребностей организации. При изменении
входных данных кадровые разветвления
могут проверяться для различных сценариев
потребностей в персонале.
Количественная
потребность в персонале планируется посредством
определения его расчетной численности
и ее сравнения с фактической обеспеченностью
на определенный плановый период. Различают:
- общую потребность - вся численность персонала,
которая необходима (брутто-потребность
в кадрах);
- дополнительную потребность
- количество работников, необходимое
в планируемом периоде дополнительно
к имеющейся численности базового года,
обусловленное текущими нуждами предприятия
(нетто-потребность в кадрах).
При количественном планировании используются
следующие методы:
1. Балансовый метод основывается
на взаимной увязке ресурсов, которыми
располагает организация, и потребностей
в них в рамках планового периода. Такой
план представляет собой двухстороннюю
бюджетную таблицу, в одной части которой
отражаются источники ресурсов, а в другой
- их распределение.
2. Нормативный метод.
Суть его состоит в том, что в основу плановых
заданий на определенный период включаются
нормы затрат различных ресурсов на единицу
продукции.
3. Статистически метод устанавливает
зависимость рассматриваемого показателя
от других переменных (экстраполяция -
наиболее простой и часто употребляемый
метод, который состоит в перенесении
сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее).
Выделяют методы определения
необходимой численности кадров предприятия.
Можно выделить несколько основных методов
расчета количественной потребности в
персонале.
Метод,
основанный на использовании данных о
времени трудового процесса. Данные
о времени процесса дают возможность рассчитать
численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков,
количество которых определяется непосредственно
трудоемкостью процесса.
Метод
расчета по нормам обслуживания. В
зарубежной литературе «агрегат-метод»,
показывающий зависимость рассчитываемой
численности от количества обслуживаемых
машин, агрегатов и других объектов.
Метод
расчета по рабочим местам и нормативам
численности. Как разновидность метода норм обслуживания,
так как и необходимое число работников
по числу рабочих мест, и нормативы численности
устанавливают исходя из норм обслуживания.