Подходы к руководству людьми

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

Введение

1 Подходы к руководству  людьми

2 Тактика работы с подчиненными

3 Основы власти

4 Виды власти

5 Распоряжение, как способ  реализации власти

Заключение

Список литературы

Введение

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом.

Успех любого руководителя зависит от успехов сотрудников, поэтому его целью является правильное регулирование отношений между ними. От них можно многого добиться, заставив их почувствовать себя не пешками, давая понять, что их деятельность одобряется, возлагая на них ответственность, консультируясь (люди любят, когда у них просят помощи).

Актуальность темы руководства и власти заключается в том, что эффективность функционирования любого предприятия, от завода до коммерческой фирмы, напрямую связана с организованностью его управления. Каждый эффективный руководитель должен поддерживать разумный баланс власти, достаточной для достижения целей организации, но не вызывающей у подчиненных чувства протеста и непокорности.

Цель реферативной работы - определить важнейшие основы эффективного руководства.

Из указанной цели вытекают следующие задачи, которые необходимо решить в ходе данной работы:

1) выделить подходы к  руководству людьми;

2) проанализировать тактику  работы с подчиненными;

3) охарактеризовать основы  власти;

4) привести примеры видов  власти;

5) дать оценку распоряжению, как способу реализации власти.

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

1. Подходы к руководству людьми

На практике текущей деятельности власть реализуется в процессе руководства, то есть, деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации (подразделения). Оно включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но наличном примере руководителя и взаимном уважении.

Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют два аспекта - функциональный и личностный. Функциональные отношения существуют между должностями и связанны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и пр. Они изначально формальны, и личностные аспекты здесь могут как помогать, так и мешать процессу управления, что обязательно нужно учитывать. Личностные отношения - это отношения персонализированные, то есть возникающие между конкретными людьми. В целом эволюция в этой области происходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям.

До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода:

1) ранний технократизм базировался на принципе, что человек - придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это выражалось жесточайшей эксплуатацией физических и духовных возможностей человека (рабочий день доходил до 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4-5 лет и т.д.).

2) классический технократизм признавал человека равным по значению машине, что давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом параметров и возможностей (антропологических, биомеханических и пр.) и принимать меры по улучшению условий труда, однако при полном игнорировании личности.

3) гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное без учета индивидуальных интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использованию возможностей личности.

В конце XX века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству, в рамках которого организация работы и управление людьми все больше строится, отталкиваясь от самого человека, с тем чтобы он мог трудиться с максимальной отдачей.

Принципами руководства с точки зрения гуманистического подхода и общечеловеческих ценностей считаются:

- наличие системы ценностной  ориентации персонала;

- обеспечение подчиненных  в полном объеме необходимой  информацией;

- предоставление работникам  автономии, возможности хотя бы частично контролировать условия своей деятельности, проявлять инициативу;

- создание творческой  атмосферы, активизирующей сильные  качества исполнителей;

- оптимизация заданий, которые  должны быть не выше и не ниже возможностей работников, их реальность, гарантия помощи при трудностях;

- принятие людей, какими  они есть, справедливое, доброжелательное  отношение к ним, терпимость к  инакомыслию, ошибкам (люди без изъяна -- скорее всего посредственности), укрепление их уверенности в  себе;

- готовность идти на  компромиссы, уступки, извинения, отказ  от демонстрации власти, превосходства, наказания и критики без нужды;

- одинаково справедливое  отношение ко всем сотрудникам, особенно в разнородном коллективе, снисходительность к излишним  проявлениям эмоций;

- уважительное отношение  к подчиненным и одновременно  требовательность к ним (уважение без требовательности столь же не допустимо, сколь требовательность без уважения).

Руководитель, должен время от времени беседовать со своими сотрудниками, узнавать, о чем они думают, для чего при необходимости может и сам зайти к ним. Это сплачивает команду, помогает использовать возможности подчиненных. Хороший руководитель должен уметь пробуждать энтузиазм у подчиненных, подавать им пример умением себя вести и внешним видом, стараться помочь подчиненным в выборе подходящей работы.

2 Тактика работы с подчиненными

Управленческое воздействие на подчиненных может быть двух видов. Пассивное не оказывает прямого влияния на работников, а регулирует их поведение косвенно (например, руководитель устанавливает те или иные правила выполнения работы). Активное воздействие с помощью различных мер (экономических, административных, организационных, моральных и пр.) мотивирует позитивное поведение; предупреждает или ограничивает негативное. Воздействие будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне.

Рассмотрим для примера некоторые формы управленческого воздействия, такие как убеждение, внушение, критика и пр.

Убеждение должно доказать истинность того или иного положения, моральность или аморальность чьих-то поступков. Это - процесс активного взаимодействия убеждающего и убеждаемого при активной роли первого, происходящий в форме явной или скрытой дискуссии.

Условиями эффективного убеждения считаются: соответствие его содержания и формы уровню развития личности; всесторонность, последовательность и обоснованность доказательств; учет индивидуальных особенностей убеждаемых; использование как общих принципов, так и конкретных фактов; опора на всем известные примеры и общепризнанные мнения; эмоциональность.

Другим методом социально-психологического воздействия на подчиненных является внушение, которое рассчитано на некритическое восприятие слов, выраженных в них мыслей и волевых импульсов. Внушение может быть произвольным и непроизвольным, прямым или косвенным. Оно отличается от убеждения категоричным характером, давлением воли и авторитета.

Специфическими моральными методами воздействия руководителя на подчиненных являются похвала и критика. Похвала должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей и даже самыми незначительными результатами, полученными ими, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации.

К ней предъявляются такие требования как дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, незаслуженная или неискренняя похвала - демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима.

Критика, то есть отрицательная оценка недостатков и упущений в работе, должна быть, прежде всего, конструктивной, стимулировать действия человека, направленные на их устранение и указывать на их возможные варианты.

К правилам ее осуществления относится: конфиденциальность, доброжелательность, создаваемая за счет ослабления обвинительного акцента; внесения элементов похвалы, уважительного отношения к личности критикуемого, сопереживания ему, самокритики; высказывание замечаний иносказательно, в косвенной форме; аргументированность; отсутствие категоричного требования признания ошибок и правоты критикующего и т.д..

Любая критика, за исключением явного сведения счетов, должна восприниматься как форма помощи со стороны в деле устранения недостатков, поэтому критикуемые не могут обижаться на нее. Их задача состоит в том, чтобы, внимательно выслушав и признав имеющиеся недочеты, постараться извлечь из нее пользу и исправить имеющиеся ошибки.

В то же время, наряду с конструктивной критикой может иметь место псевдокритика, которую руководителю необходимо избегать самому и пресекать, если она последует со стороны других. Выделяют следующие разновидности псевдокритики:

- критика для сведение  личных счетов;

- критика как средство  сохранения или улучшения своего положения;

- критика как стиль  работы, обусловленная характером  критикующего или отголоском авторитарного стиля управления;

- формальная «протокольная», ни к чему не обязывающая  и используемая в основном  на собраниях и совещаниях;

- показная критика. Создает  в воспитательных целях иллюзию  принципиальности и нетерпимости  к недостаткам;

- организованная, дозволенная  критика, как правило, инспирируемая  высшим руководством в свой  адрес с целью укрепления своих  позиций и создания образа  демократа;

- критика-упреждение применяется  в основном в спорах с целью  «выбить из рук соперника оружие».

Наличие хорошо проработанного плана достижения корпоративных целей - это необходимое, но не достаточное условие будущего успеха производственной деятельности. Очень важно, чтобы менеджер обладал и умел пользоваться властными полномочиями, побуждая персонал к деятельности.

3. Основы власти

Власть - это возможность влиять на поведение других, распоряжаться ресурсами и т. д. Власть может относиться к индивиду, группе, организации в целом. Власть - это социальный феномен, отражающий взаимодействие индивидов и групп, их влияние друг на друга, он используется для достижений целей как менеджерами, так и подчиненными. Без власти нет организации.

В основе управленческих действий находится влияние, то есть, эмоциональное или рассудочное воздействие, которое один человек оказывает на другого для изменения его поведения. Способность влиять на окружающих, подчинять их своей воле, и называется властью.

Руководителю она позволяет направлять действия подчиненных в русло интересов организации, побуждать более эффективно работать, предотвращать возникающие конфликты.

По направленности власть может быть не только позитивной, созидающей, но и негативной, означающей способность препятствовать чему-либо. Объем необходимой власти зависит от целей и характера деятельности объекта управления.

Злоупотребление властью проявляется в манипулировании людьми и результатом их деятельности: заключении ложных соглашений, уклонении от ответственности, решении вопросов силой давления, организации интриг и пр., что дестабилизирует организацию. Такая дестабилизация оказывается тем больше, чем выше концентрация власти в одних руках.

Никогда не существовало и не существует реальной абсолютной власти, ибо субъекты, имеющие власть, зависят одновременно и от людей и от обстоятельств, и объем власти определяется степенью этой зависимости.

Умение распоряжаться властью предполагает изучение ее источников, политической структуры организации, - взаимосвязи групп и отдельных субъектов, их интересов, мнений и ролей, которые они играют, а также понимания стратегии и тактики, с помощью которых приобретается и удерживается власть. Распоряжаться власть можно по-разному, и это лежит в основе ее классификации, о которой пойдет речь дальше.

4. Виды власти

Признаками классификации власти являются источники власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример референтного лица (харизма), вознаграждение. Источники власти имеют личностную и организационную основы.

Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть - это власть должности, «внешняя координирующая сила», обеспечивающая единство действий всех исполнителей. Она обусловлена официальной должностью ее обладателя в структуре управления организацией, совокупности принадлежащих этой должности прав, вне связи с личными качествами человека и измеряется либо числом лиц, которые прямо или косвенно обязаны подчиняться его распоряжениям, либо объемом материальных ресурсов, которыми данное лицо может без согласования с другими распоряжаться.

Реальная власть - это власть авторитета, обусловленного местом человека не только в официальной, но и неофициальной системе отношений и измеряется либо числом людей, которые добровольно готовы данному лицу подчиняться, либо степенью зависимости его от окружающих. Поэтому реальная власть от иерархии весьма далека.

Границы формальной и реальной власти совпадают редко. Обычно их обладателями являются разные лица, часто противостоящие друг другу, что ослабляет взаимное стремление к ее монополизации. Это является положительным моментом, ибо, чем больше власти сосредоточено в руках у отдельного человека, тем выше цена ошибок и злоупотреблений.