Подходы к руководству людьми

Существует несколько видов власти в организации.

Прежде всего, это власть, основанная на принуждении или его потенциальной возможности, когда подчинение возникает в результате страха, испытываемого человеком, что отказ выполнить требования того, в чьих руках находится власть, повлечет для него неблагоприятные последствия. Это может быть физическое насилие и основанное на законе наказание за невыполнение требований должностного лица, то есть различные санкции.

Власть, основанная на законном принуждении или его возможности называется административной. Административная власть во многом предполагает слепое подчинение руководителю, деперсонификацию отношений, отчуждение человека от результатов его деятельности (официальное дистанцирование должностей, особенно в военизированных учреждениях, ношением униформы, знаков отличия и пр.)

На практике, особенно в современных условиях, такая власть оказываться малоэффективной, что обусловлено обстоятельствами

- страх заставляет подчиняться  только в границах «зоны контроля», где человека можно поймать  на «неуставном» поведении;

- страх не создает заинтересованности  в результатах работы, не предлагает  действенных стимулов к труду, к сотрудничеству, к творчеству, что было доказано на практике  еще во времена рабовладения.

- такая власть просто  непопулярна в эпоху демократии.

Другой основой власти является собственность на ресурсы в широком смысле слова, которыми одно лицо располагает, а другое - нет, но в них нуждается. Прежде всего речь идет о материальных, в том числе и денежных ресурсах, необходимых для удовлетворения тех или иных потребностей, и для того, чтобы их получить, нуждающееся в ресурсах лицо позволяет обладателю властвовать над собой.

Другой, весьма специфической формой ресурсов, позволяющих осуществлять власть, является связь с лицами, в руках которых требуемые блага находятся. Огромной реальной властью в свете этого обладают помощники и секретари крупных руководителей, к мнению которых последние чаще всего прислушиваются в наибольшей степени вследствие личного доверия. В современных условиях ресурсом, позволяющим осуществлять власть над другими, все больше становится информация, за обладание которой в организации может идти яростная борьба, а сама она в целях защиты утаиваться или искажаться.

Близка к предыдущей власть, основанная на знаниях и компетенции; лица, обладающие ими, способны указать окружающим пути решения тех или иных проблем, достижения поставленных целей и т.п. Здесь владение информацией носит уже активный характер, предполагает возможность не только сообщить кому-то те или иные сведения, но и дать конкретные рекомендации по их применению с наибольшей пользой. Но у такого рода власти имеются недостатки. Сегодня знания быстро стареют и требуют постоянного обновления, что далеко не всегда удается своевременно осуществить; сложность окружающего мира не исключает возможность того, что они окажутся необъективными и с их помощью нельзя будет достичь требуемых результатов, что, разумеется, не способствует укреплению власти.

Третьей основой власти является добровольное подчинение одних лиц другим. У такого подчинения может быть три причины: традиция, личная харизма и убежденность.

Традиция подчиняться должностному лицу передается людьми из поколения в поколение. Ориентация на должность, не зависимо от личности того, кто ее занимает, придает такой власти дополнительную прочность, поскольку недостатки, присущие конкретному человеку, здесь игнорируются (монархическая власть).

Личная харизма - это привлекательность для окружающих тех или иных черт человека или его в целом. Ради возможности получить одобрение поддержки и приобретения уверенности, быть похожим на него и т.п. слабохарактерные, лишенные своего «Я» люди готовы безоговорочно выполнять все его требования. Но такая власть непрочна, т.к. основывается в первую очередь на эмоциях, которые, как известно весьма переменчивы.

Убежденность в необходимости подчиняться и выполнять требования соответствующего лица, считается наиболее прочной основой власти. Она делает ненужными внешний контроль и стимулирование, поскольку подчиненный понимает, что поступать так, как то предписывает руководитель или требуют обстоятельства, наиболее разумно и целесообразно. В то же время убежденность очень медленно формируется и зависит от многих субъективных обстоятельств.

По мере того как способности исполнителя сближаются со способностями руководителя, формируется такая форма власти, как их сотрудничество в деле совместного решения стоящих задач и активное участие в этом процессе подчиненных. Человек, начинающий сотрудничать с другими, фактически берет на себя обязательство поставить свое поведение в соответствие с существующими нормами. Он сам решает проблемы и делает это с энтузиазмом. Сотрудничество дает людям больше свободы и полномочий, но оно дольше налаживается.

Прочность власти и преобладание той или иной ее конкретной формы зависит от многих обстоятельств, но в целом имеет тенденцию к ослаблению. Обусловлено это следующими основными факторами.

1) значительно сократился  разрыв между руководителями  и подчиненными в уровне образования  и квалификации. Прежде преобладание  первых во всех случаях было  неоспоримым, но сегодня подчиненные  зачастую превосходят их во многих отношениях, оставляя руководителям формальное преимущество в занимаемой должности, организаторские способности или личный авторитет;

2) вместо прежних универсальных  работников, заменить которых можно  было в любой момент, основу  организации стали составлять  узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией, уход которых может обернуться  для нее катастрофой. Понятно, что безоговорочно властвовать над такими людьми, особенно прежними преимущественно административными методами просто невозможно;

3) переход к профессиональному  комплектованию вооруженных сил, появление возможности альтернативной  службы, снижение роли церкви  и религиозных обрядов в жизни  западного общества и многолетнее  забвение их в России, привели  к ослаблению традиций послушания, формировавшейся прежде у большей  части, особенно мужского населения.

4) мобильность работников, их широкие внешние связи, легкость  доступа к информации и т.п. значительно облегчают для хороших специалистов поиск нового места приложения своих способностей, что делает их менее зависимыми от администрации.

В итоге власть руководителей над подчиненными существенно ослабляется, меняет формы проявления, становится более гибкой, а в ряде случаев руководители делятся этой властью с подчиненными.

Существуют определенные способы реализации власти, которые воплощаются в конкретных элементах распорядительной деятельности.

Распорядительство можно представить как прямое руководство. Важнейшей составляющей прямого руководства выступает распоряжение, которое в свою очередь может быть воплощено в различных формах.

5. Распоряжение, как способ реализации власти

Под распоряжением понимается сообщение, передаваемое руководителем подчиненному, касающееся содержания и результатов его деятельности. Оно содержит постановку обязательной для выполнения задачи, перечень ограничений, то есть того, что не следует делать, и в отдельных случаях инструкции о порядке выполнения заданий.

Распоряжения по своей сути должны соответствовать стратегии организации; быть обоснованными, четко сформулированными, выполнимыми, обеспеченными необходимыми материальными и информационными ресурсами; учитывать индивидуальные особенности сотрудника; позволять проверять и оценивать (непрерывно, периодически, выборочно и пр.) результаты действий, направленных на их выполнение.

По способу отдачи распоряжения могут быть:

1) устными (не документируемые  распоряжения, отдаются в связи  с решением срочных задач малой  и средней сложности и важности  в небольших стабильных коллективах);

2) письменными (обратные  устным);

3) смешанными (сначала устные, в том числе и телефонные, а затем письменные).

По форме распоряжения могут быть приказами, поручениями, советами.

Приказ обязывает подчиненных определенным способом, точно и в установленные сроки выполнить задание, составляющее суть распоряжения, и по содержанию бывает предписывающим, запрещающим или инструктирующим. Приказ, отдаваемый устно, называется командой. Иногда приказы в качестве дополнительной информации могут содержать перечень санкций, следующих при нарушении сроков или порядка их выполнения.

Поручение регламентирует только содержание задания, оставляя обычно подчиненным свободу выбора способа действий, а иногда и сроков исполнения. Смысл поручения - информация о конкретных целях и задачах, на основании которой подчиненные могут самостоятельно работать.

Совет же четко не оговаривает и содержание действий, оставляя лишь незыблемым их самую глубокую суть.

Задача, которая ставится в распоряжении, должна соответствовать реальным возможностям исполнителей. При отдаче распоряжения нужно иметь в виду, что задание должно быть ясно сформулировано, а сроки его выполнения четко определены. Это позволяет правильно распределить силы в процессе работы.

Задание должно логически вытекать из сложившейся ситуации, чтобы исполнитель хорошо понимал не только его смысл, но важность и обоснованность. Деятельность по выполнению задания должна быть четко регламентирована, в противном случае ослабляется исполнительская дисциплина. Но на практике существуют определенные границы числа норм и предписаний, которые исполнитель в состоянии учитывать, ибо далее они начинают игнорироваться, не зависимо от степени важности. Кроме того, чрезмерное количество инструкций вызывает путаницу, ошибки, и как следствие - появление новых инструкций, еще более дезорганизующих работу. Поэтому должен существовать определенный минимум инструкций, полных, тщательно, но без излишней детализации, не противоречащих друг с другу.

Поскольку цель распоряжения состоит не только в том, чтобы обязать к тем или иным действиям, но и мобилизовать инициативу подчиненных, у последних оно должно вызывать положительные эмоции. Это обеспечивается следующим:

- соответствием возможностям  исполнителей, их культуре, уровню  образования, психологическим особенностям;

- возможностью проявления  личных способностей, инициативы, самостоятельности, в том числе и в условиях состязательности;

- пониманием важности, ответственности, полезности решения сформулированной  в задании проблемы;

- формированием у исполнителей  определенного психологического  настроя на необходимые действия  путем предварительной договоренности, обличения задания в форму  вежливой просьбы вне зависимости  от личных отношений, подчеркиванием  способностей данного лица успешно  его выполнить.

Отдавая распоряжение, руководитель должен убедиться в хорошем понимании подчиненным его смысла, исключить возможность дополнительных несанкционированных поручений, довести до исполнителя сроки и форму отчетности и периодически осуществлять контроль за его деятельностью и результатами.

Заключение

В руководстве людьми нет абсолютных истин, так как поведение людей (в данном случае подчиненных) не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, воздействие руководителя, так и субъективные моменты. У каждого свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и потому все люди ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. при различных подходах к обладанию властью по-разному ведет себя не только руководитель, но и подчиненные. И это нужно учитывать руководителям. В целом успешное руководство это функция трех переменных: руководителя, подчиненного и ситуации.

Знание основ власти, наличие хорошо проработанного плана достижения корпоративных целей - это необходимое, но не достаточное условие будущего успеха производственной деятельности. Очень важно, чтобы менеджер обладал и умел пользоваться властными полномочиями, умел применять правильную тактику работы с подчиненными, побуждая персонал к деятельности.

Даже отдавая распоряжение, важно учитывать, что цель его состоит не только в том, чтобы обязать к тем или иным действиям, но и мобилизовать инициативу подчиненных, у последних оно должно вызывать положительные эмоции.

Эффективное управление основано не только на обладании источниками власти (должность, образование, опыт), но и умении активно использовать влияние сообразно ситуации. Способности и навыки эффективного использования всех источников власти являются основой лидерства.

 

 

Список литературы

1. Антошина Н. Принципы  государственной кадровой политики  в сфере государственной службы // Власть, 2009, №12, с. 31-34

2. Бизюкова И.В. Подбор и оценка кадров управления. - М.: Экономика, 1996.

3. Бойдел Т. Как улучшить управление организацией: Пособие для руководителя. - М: АО «Ассиана», 1996.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада, ЛТД, 2001.

5. Масленникова Е. О классификации  видов деятельности в органах  власти // Власть, 2009, №12, с. 35-38

6. Основы управления персоналом/ Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая  школа, 1996.

7. Ратманова Е. Организационно-управленческая культура политического лидера: интерактивный подход // Власть, №6, с. 24-26.

8. Тихонов А.В. От социологии  менеджмента к социологии управления  как научно-исследовательской программе // Социология власти, 2009, №7, с. 13-19.

9. Управление персоналом  организации / Под ред. АЯ. Кибанова. - М.:ИНФРА-М, 1997.